Эффективность обучения и повышения квалификации

Отбор работников, подлежащих обучению, и формирование учебных групп производится с учетом потребности в обучении новичков либо в повышении ква­лификации работающего персонала. Контингент работников, подлежащих об­учению, формируется с учетом информации, содержащейся в личном деле работника, и рекомендаций непосредственного руководителя.

Разработка учебных про­грамм может осуществляться специалистами организации, кадровыми специали­стами и консультантами со стороны. Оформление учебных программ, разработка календарных планов обучения, подготовка учебной и материальной базы прово­дятся представителями отдела кадров или ответственным за работу с персоналом в организации.

Важной частью подготовительного этапа обучения является разработка сметы. Затраты на обучение складываются из расходов на формирование учебной и ма­териальной базы, стоимости затраченного времени самих обучаемых, работников организации, проводящих занятия, и оплаты приглашенных специалистов со сто­роны. В торговле все расходы финансируются за счет средств самого предприя­тия. Сопоставление расходов с ожидаемым эффектом от внедрения программы позволяет оценить целесообразность ее осуществления. Прогнозируемый эффект от внедрения программы определяется путем расчета размера дополнительной прибыли, получаемой в результате достижения целей обучения. Предваритель­ный этап включает также разработку системы текущего контроля над процессом обучения и форм отчетности по его результатам. После завершения подготови­тельного этапа в установленные сроки программа обучения вступает в действие и реализуется на основе перечисленных выше методов.

При разработке Схемы оценки необходимо учесть то, что результат может сказаться не сразу и наиболее целесообразно следует использовать сводный оце­ночный показатель, который определяется путем суммирования показателей поэтап­ной оценки результатов обучения, взвешенной по их значимости.

Выде­ляют следующие составляющие общей оценки:

1) Оценка отношения работников, прошедших обучение, к проведенным заня­тиям. Она производится на основе изучения мнения обучаемых сразу пос­ле окончания занятий. Такая оценка носит эмоционально окрашенный ха­рактер, поэтому является наименее адекватной. Чаще всего работникам, прошедшим обучение, раздается анкета, в которой они должны ответить на ряд вопросов, характеризующих выбор тематики, восприятие и степень их удовлетворенности проведенными занятиями. Можно предусмотреть вы­яснение мнения работника о положительных и отрицательных моментах обучения. По каждому вопросу предусматривается шкала оценки, напри­мер от 1 до 5. Общий результат оценки опрашиваемых получается путем суммирования или усреднения оценок, проставленных в каждой анкете.

2) Оценка степени усвоения материала, полученного в процессе обучения. В об­щих чертах результат обучения может выражаться:

♦ в получении определенного объема информации;

♦ в изменении взгляда, отношения работника к предмету изучения;

♦ в выработке у него определенных навыков, умений.

Данная составляющая оценки должна предусматривать возможность оценить работника, приведенным выше параметрам. Достаточно эффективными методами оценки в данном случае являются тесты и экзамены, проводимые самим преподавателем, либо конт­рольные испытания, проводимые непосредственным руководителем. Оценка про­водится по окончании занятий. В ней можно предусмотреть мнение специалистов организации и непосредственного руководителя о качестве обучения, сформиро­ванного на основе собеседования с работником и наблюдения за его работой.

3) Оценка поведения персонала, прошедшего обучение. Она проводится несколь­ко раз, например через несколько недель после обучения и повторно через несколько месяцев. Цель оценки — выяснить, имеют ли место изменения в поведении работника в результате обучения. Для получения более достоверной информации целесообразно ее проведение с помощью опроса не­ посредственного руководителя и самого работника. Наиболее сложной проблемой является определение системы показателей, на основе которых будет производиться оценка. Они подбираются исходя из целей обучения. Такими показателями могут быть увеличение объемов продаж, снижение количества жалоб, рост дисциплины труда и т. д. Система оценки должна строиться с учетом действующей в подразделении системой оценочных показателей труда работников.

4) Оценка влияния обучения на работу организации. Данный вид оценки проводят работники кадровых или экономических служб по прошествии определенного периода, в течение которого результаты обучения могут сказаться на практической деятельности предприятия, — от нескольких месяцев до года. В качестве оценочных показателей используются такие показатели работы организа­ции, как объем продаж, текучесть кадров, снижение издержек, рост произ­водительности труда, расширение клиентской базы и т. д. Здесь также сле­дует продумать методы измерения, позволяющие изолировать влияние факторов, не связанных с обучением персонала.

5) Оценка рентабельности обучения. Она производится путем отнесения до­полнительной прибыли, полученной в результате обучения, к затратам на его проведение.

ТЕМА "ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА"