Предмет науки управления. Этапы ее развития.

Осознание управления как профессии, опи­рающейся на разнооб­разные достижения междисцип­линарной, пока еще молодой, быстро развивающейся области научного и практического знаний, занимает прочное место в современной цивилизации. В настоящее время считается, что руководитель любого уровня призван решать две взаимосвязанные задачи:

ü овладеть теоретическими основами рационального управления, то есть наукой управления;

ü уметь творчески применять положения этой науки, то есть овла­деть искусством управления. Первая задача решается в процессе обучения, вторая - в процессе практической деятельности.

Управление как наука имеет присущий ей предмет. По мнению большинства отечественных и зарубежных ученых предметом науки уп­равления являютсяуправленческие отношения, то есть отношения

· между субъектом и объектом управления;

· между членами организации, находящимися на одном и том же иерархическом уровне и направленные на взаимное согласование действий, исходя из поставленных задач;

· между различными организационными подразделениями в пределах одного и того же объекта управления.

Управленческая деятельность - принципиально отличающийся от других видов деятельности труд. Основные психологические особен­ности управленческой деятельности можно свести к следующим:

ü большое разнообразие видов деятельности на разных уровнях управленческой иерархии;

ü неалгоритмический, творческий характер деятельности, осу­ществляемый при недостатке информации и в условиях часто меняющейся, нередко противоречивой обстановки;

ü ярко выраженная прогностическая природа решаемых управленческих задач;

ü значительная роль коммуникативной функции;

ü высокая психическая напряженность, вызываемая большой ответственностью за принимаемые решения.

Таким образом, управленческая деятельность - это особым об­разом организованный вид трудовой деятельности по выполнению функций управления в организации.

Главная ее цель - обеспечение целенаправленной и скоординированной деятельности руководимого коллектива по решению стоящих перед ним задач. Продуктом управ­ленческой деятельности являются управленческие решения и практи­ческие действия, необходимые для функционирования организации в требуемом режиме. Поскольку управленческое воздействие на все сферы деятельности осуществляются через членов организации, прио­ритетное значение имеет управление живым трудом, то есть целесооб­разной деятельностью своих подчиненных.

В зависимости от функциональной роли в процессе управления выделяют три основные категорииперсонала управления:

· руководители или линейные менеджеры (10% работников аппа­рата управления);

· специалисты или функциональные менеджеры (60-70% работни­ков аппарата управления);

· служащие аппарата управления (20-30% работников аппарата управления).

Главная задача руководителей - общее руководство процессом функционирования и развития системы управления. Специфика их дея­тельности в том, что они главным образом воздействуют на работни­ков, которые непосредственно решают те или иные задачи управле­ния. Главное свое внимание руководители сосредоточивают на следующих трех направлениях:

ü принятие решений по всем важнейшим, стратегическим, принципиальным вопросам деятельности;

ü осуществление подбора, расстановки, обучения и воспитания кадров;

ü координация работы исполнителей, звеньев и подразделений организации в целом.

К специалистам аппарата управления обычно относят инженеров, экономистов, бухгалтеров, юристов, психологов и др. Они призваны решать три взаимосвязанные задачи:

ü получение, обработка и анализ информации о состоянии дел в организации по своему конкретному направлению;

ü разработка, на основе аналитических данных, вариантов ре­шения отдельных функциональных вопросов; подготовка и разработка конкретных управленческих решений;

ü контроль степени реализации управленческих решений по сво­им направлениям.

Категорию служащих аппарата управления составляют секретари, машинистки, техники, лаборанты и др., то есть все те, кто осущест­вляет текущий учет и делопроизводство в аппарате управления. Главная их задача - информационное и техническое обслуживание де­ятельности руководителей и специалистов.

Говоря о руководителях, необходимо различать уровни управ­ленческой иерархии, где функции управления специфичны. Так, выс­шее звено в большей степени определяет общее движение организа­ции, ее изменчивость и направления развития; среднее - создает жизнеспособную структуру, функционирующую в единстве относитель­ной устойчивости и изменчивости элементов и связей; низовое звено обеспечивает постоянство и воспроизводство определенно заданных параметров элементов системы, их устойчивость.

Управление как специфическая деятельность связывается с по­явлением организации. В этом аспекте можно сказать, что практика управления так же стара, как мир. Достижения крупных организаций в древности, например, Римской империи, просуществовавшей нес­колько столетий, свидетельствует о том, что даже в древности были созданы довольно развитые системы управления.

Однако идея расс­мотрения управления как научной дисциплины и профессии возникла в XVIII веке - в позднюю эпоху развития капиталистической формации общества. На этом этапе происходит выделение чисто управленческих функций. С середины XIX века начала развиваться концепция систе­матизированного управления.

В начале XX века эта концепция приоб­рела качественно новое значение - управление стало рассматривать­ся как самостоятельная область деятельности, способная принести успех организации. Тем самым было положено начало принципиально новому этапу в управлении - научного управления, центральной фи­гурой которого стал профессионально подготовленный руководитель -менеджер.

Если сам процесс управления возник с момента появления чело­веческого общества, то наука управления зародилась лишь в начале ХХ века. Она возникла в результате назревшей потребности в рациональной организации общественной жизни.

Развитие науки управления можно разделить на три этапа:

1. Возникновение и развитие "классической теории научного менеджмента"(начало ХХ в. - конец 20-х гг.). Классический менеджмент основывался на жестком рационализме в управлении. Наиболее полное выражение суть этого этапа была выражена в концепциях "научного управления" Ф.Тейлора, "идеальной бюрократии" М.Вебера и "науки администриро­вания" А.Файоля. Однако порожденные этими концепциями технокра­тические иллюзии в управлении начали развеиваться уже в 30-е го­ды. Рационализм в управлении, при всех его достоинствах, как ока­залось, далеко не единственный, а во многих случаях и не лучший путь повышения эффективности деятельности организаций и руководи­телей.

2. Возникновение и развитие доктрины "человеческих отноше­ний"(30-е - вторая половина 40-х гг.).Реакцией на ограниченность управленческого рационализма в системе управленческих знаний явилось утверждение доктрины "человеческих отношений". Она основывалась на всемерном учете человеческого фактора и привлекала дос­тижения психологии, социологии, культурной антропологии для уг­лубленного понимания реальной сути управления в организациях.

На ее основе осуществлялась выработка рекомендаций по совершенствованию "человеческих отношений", мобилизации "человеческого фактора", развитию участия членов организации в управлении, повышению эф­фективности лидерства.

3. Возникновение и развитие современных теорий управления (с 50-х годов по настоящее время). В послевоенные годы развитие теории систем, кибернетики, экономико-математических методов для анализа и обоснования управ­ленческих решений, компьютеризация управления, сделавшая с изоб­ретением персональных компьютеров особенно мощный качественный скачок, способствовали активному использованию в управлении сис­темного подхода. Это привело к известному усложнению науки управ­ления и управленческих знаний и появлению ряда научных подходов.

Системный подход. Его сторонники считали недостатком всех предшествующих теорий сосредоточение внимания только на отдельных элементах управления. Эффективность управления не рассматривалась как результирующая всех его составляющих. Применение системного подхода к управлению позволило руководителям увидеть всю органи­зацию в единстве и взаимосвязи составляющих ее частей. В соот­ветствии с этим подходом, любая организация (предприятие, подраз­деление, воинская часть) является системой. Как и в биологическом организме, в организации все ее части взаимосвязаны. Каждый эле­мент системы вносит свой вклад в ее развитие. Организация предс­тавляет собой открытую систему, то есть она взаимодействует с внеш­ней средой. Внешняя среда в существенной степени определяет выжи­ваемость организации.

Ситуационный подход.На рубеже 70-х годов широкую популяр­ность завоевали идеи "ситуационного подхода". Доказывалась правомочность различных типов систем управления - как жестко регламентированных, так и основанных на внутренней свободы - в зависимости от конкретных характеристик "организаци­онного контекста". Сторонники этого подхода считали, что теория систем выявляет, какие элементы входят в организацию, образуя систему, но она сама по себе не отвечает на вопрос, какие из этих элементов наиболее важны. Вот почему на помощь системному подходу пришел ситуационный подход.

В центре внимания при этом оказывает­ся ситуация, то есть определенный набор обстоятельств, которые ока­зывают большое внимание на организацию в данное конкретное время. Суть ситуационного подхода можно свести к двум тезисам. Во-пер­вых, не существует унифицированного эффективного управления во всех ситуациях. Во-вторых, эффективность управления достигается прежде всего мобильностью и приспособляемостью к той среде (ситу­ации), в которой работает данная организация.

Эмпирический (прагматический) подход.В основе этого подхода лежало изучение и последующее распространение конкретного опыта управления фирмами и военными организациями. Его возникновение явилось определенной реакцией на недостаточную практическую нап­равленность ряда положений научного управления. Сторонники этого подхода не отрицали значения теоретических принципов, но считали более важным анализ непосредственного опыта управления. Такой анализ, по их мнению, позволяет подобрать соответствующее данному типу ситуации решение. Ими были разработаны специальные методоло­гии обучения управлению на основе конкретных управленческих ситу­аций.

Сторонники этого подхода выступали за профессионализацию управления, то есть превращение труда по управлению в особую профес­сию. С работами ученых этого подхода связано широкое распростра­нение терминов "менеджмент", "менеджер" в теории и практике уп­равления.

Количественный подход. Это обобщенное название всех приемов в управлении, связанных со знанием математики, статистики, кибер­нетики. Появление этого подхода стало реакцией на достижения в области науки и техники, прежде всего на процесс компьютеризации. Компьютер как элемент современной управленческой культуры позво­лил освободить управленческий труд от большого числа рутинных, технических операций.

Широкое распространение получили количест­венные и статистические методы анализа, моделирование. Количест­венный подход нашел отражение в нескольких управленческих концеп­циях:

«концепция операцион­ного менеджмента» (управленцу недостаточно знать только науку управления, менед­жер должен обладать знаниями социологии, психологии, математики, экономики, теории систем и др.);

«концепция управленческих реше­ний» (главным в деятельности управленца является принятие реше­ний. Обучение управленца должно включать, прежде всего формиро­вание у него готовности принимать правильные и своевременные ре­шения);

«концепция математического или научного управления» (ми­ровая ситуация, ее усложнение, требуют обеспечить все более науч­ный характер управления. Для этого необходимо использовать различные математические модели и концепции).