Схема коммуникативной компетентности

Коммуникативная способности адекватные коммуникативным задачам
компетентность = умения и достаточные для их решения

знания

Для достижения почетного звания «Великого коммуникатора» руководителю желательно развить в себе следующие умения:

• Легко вступать в контакт и удерживать его.
• Умение воспринимать и производить коммуникативные сигналы (вербальные, невербальные, паралингвистические).
• Умение воспринимать сигналы, которые партнер предпочел бы скрыть.
• Умение задавать вопросы и стимулировать партнера к прояснению его позиций, предложений.
• Владение навыком активного слушания (умение услышать и понять, что имеет ввиду партнер).
• Владение навыком обратной связи, чтобы передать партнеру, что его услышали и поняли правильно.
• Языковая гибкость, т.е. умение понимать смысловой и контекстный ряд речи разных людей и умение говорить доступно и понятно на языках других.
• Сбалансированный объем речи (когда человек слишком мало или слишком много говорит – это означает, что навык развит недостаточно).
• Умение подобрать тему для беседы и подходящую для нее интонацию и стилистику (умение вести «малые разговоры»).
• Умение использовать в речи образы, метафоры, сравнения.
• Умение вести дискуссию и диалог.
• Умение выравнивать эмоциональное напряжение как свое, так и партнера.
• Владение навыками аргументации и убеждения, необходимые для того, чтобы не ломать людей и не прибегать к административному ресурсу.
  
  

17. Понятие и сущность лидерства.

В самом широком смысле лидерство можно определить, как способность влиять на других в направлении достижения определённой цели.Таким образом, лидер ведет сотрудника или группу сотрудников к определенной цели. В деловой сфере и в организациях лидерство часто противопоставляется менеджменту. Менеджмент обычно определяют, как «умение выполнить задачу посредствам других людей». Лидерство же определяют, как «умение сделать так, чтобы другие люди захотели выполнить задачу».Таким образом, лидерство тесно связано с созданием мотивации и влиянием на других людей.

Можно сказать, что лидер- это человек, который привержен идее «создать мир, к которому хотят принадлежать люди».

В теории менеджмента существует не один подход к проблеме лидерства (руководства):

Подход с позиции личных качеств. Согласно личностной теории лидерства, лучшие из руководителей обладают определённым набором общих для всех личных качеств.

Поведенческий подход. Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Этот подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя.

Ситуационный подход.Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.

18. Руководитель и лидер

Руководитель — лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. Он несет юридическую ответственность за функционирование группы (коллектива) перед назначившей его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования — наказания и поощрения подчиненных для воздействия на их производственную (научную, творческую) активность.

Лидер — самый авторитетный член группы, за которым она признает преимущества в статусе и право принимать решения в значимых для нее ситуациях. Это «любой, кто занимает позицию доминирования, имеет власть или влияние в группе». Как правило, лидеры превосходят других членов группы, по крайней мере, в одном из качеств, значимых для данного вида групповой деятельности, но конкретные качества зависят от коллективных целей, традиций и вида совместной деятельности. Лидер и руководитель не обязательно соединяются в одном человеке.

Руководство — это процесс внешней социальной организации и управления общением и деятельностью членов группы, лидерство — процесс ее внутренней социально-психологической самоорганизации и самоуправления.

Руководитель, как правило, назначается извне, вышестоящими организациями, получая от них властные полномочия. Лидер выдвигается стихийно, это процесс психологического влияния одного человека на других людей при их совместном стремлении к достижению общих целей, который осуществляется на основе восприятия, подражания, внушения, понимания друг друга.

Общие качества лидера и руководителя:

Руководитель и лидер выполняют роль координаторов, организаторов членов социальной группы;

осуществляют социальное влияние в коллективе, только разными средствами; используют субординационные отношения, хотя в первом случае они четко регламентированы, во втором — заранее не предусмотрены. И лидер и руководитель являются высококлассными специалистами

Различия качеств лидера и руководителя:

Лидер всегда должен идти вперед, выделяться. Лидер просто обязан подниматься со ступени на ступень.Руководитель хорошо понимает особенности системы с ее правилами и процедурами, а лидер, как правило, не стремится навечно сохранить существующую систему и в меньшей степени, чем руководитель, опирается на общепринятые управленческие методы. Лидер считает, что простота — главный принцип успеха. Он стремится научить всех сотрудников наиболее простым способам совершенствования своей деятельности, в то время как руководитель предпочитает обучить сложным процедурам и методам нескольких экспертов в организации. Руководитель — сторонник количественных, а не качественных показателей при оценке деятельности компании. Лидер четко видит цель, которую нужно достичь. Основное качество менеджера, руководителя — эффективно, с наименьшими потерями реализовать поставленную цель. Умение выбрать верные ориентиры — это и есть лидерство. Преуспевающий руководитель понимает, что ему платят за планирование, организацию, набор и управление рабочей силой компании. Лидеры нацелены на результат, часто непредсказуемы, изобретательны, их нововведения достигают целей и устраняют препятствия. Руководитель считает, что подчиненные, обладающие даже высокой компетенцией, недостаточно компетентны, чтобы достичь значительного прогресса без тщательно разработанного контроля.

В основе работы лидера с подчиненными лежит принцип равенства. Руководитель не прощает ошибок ни себе, ни другим. Лидер обычно искренне признает своиошибки и не боится открыто принять необходимые меры для их исправления. Руководитель ищет добросовестных хороших исполнителей. Лидер ищет единомышленников. Лидер без команды — не лидер. Руководитель хочет создать себе благоприятныйимидж, а Лидер не признает формальных статусов.

19. Понятие стилей руководства.

Стиль руководства — типичная для руководителя система приёмов деятельности (способов, методов и форм воздействия), используемая в работе с людьми.

Классификация в 30-е гг. XX в. К. Левин:

* Авторитарный стиль управления характеризуется максимальньм сосредоточением всей полноты властных полномочий у руководителя и устранением других членов группы от решения основных вопросов управления. Способ принятия решений: лично руководителем.

* Демократический стиль управления характеризуется учетом мнения членов организации при решении ее основных проблем, отсутствием навязывания руководителем своей воли. Основан на том, что активность людей мотивирована потребностями высшего порядка.Способ принятия решений: с учетом предложений подчиненных.

* Либеральный стиль управления характеризуется предоставлением подчиненным максимальной свободы в выборе рабочих задач и контроля своей работы, слабым использованием властных полномочий и низкой мерой организационного влияния руководителя. Способ принятия

решений: одобрение, согласие с мнением подчиненных.

В современных системах подготовки менеджеров используется и другая, более полная, классификация, в которой деятельность управляющего представлена в системе координат, образуемых двумя основными «силовыми линиями»: внимание к человеку (У) и внимание к производству(X).Она разработана Р. Блейком и Д. Моутоном в 1964 г., получила название «решетка менеджера». В ней представлены 5 стилей руководства:

- «Управление на основе задачи». Жесткий курс администратора (результат — все, человек — в лучшем случае исполнитель, но по существу — никто).

- «Управление сельским клубом» (оставаться человеком; атмосфера в коллективе — главное).

- «Убогое управление» (работать так, чтобы не уволили; сотрудник не заботится ни о чем — это реакция на неправильное управление).

- «Демпфирующий маятник» (50 % усилий и 50 % заинтересованности в труде).

- «Управление группой», стремление к оптимальной организации труда, признание успехов каждого.

В последние годы в психологии управления все большее внимание уделяется так называемому партисипативному(соучаствующему) стилю руководства. Этот стиль характеризуется привлечением исполнителей к выполнению собственно управленческих функций, их соучастием в

решении основных задач, связанных с выработкой целей ипланов организации, поиском путей их реализации. При изучении высокотехнологичных организаций (прежде всего в японской школе менеджмента) возникло и оформилось понятие новаторско-аналитическогостиля управления. Этому стилю присущи преданность организации, энергичность и новаторство, чуткость к новой информации и идеям, генерирование большого числа альтернатив и идей, быстрое принятие решений, хорошая интеграция коллективных действий, четкость в формулировке целей и установок, готовность учитывать мнение других, терпимость к неудачам.

20. Ориентация на людей и на результат в процессе управления.

«Управление на основе задачи». Стиль управления полностью ориентирован на производство и уделяет минимум внимания конкретным людям, которые делают то, что им приказано, не больше и не меньше. В таких условиях работа не приносит удовлетворения и каждый исполнитель пытается уйти от постоянного давления. Ответ администрации на это — повсеместный контроль. Значительная часть времени руководителя поглощается функциями надзора. Реакция сотрудников — пассивное отношение к участию в поисках решений стоящих проблем, отсутствие готовности и желания разделить ответственность. Эта позиция, в свою очередь, укрепляет «жесткого» администратора в необходимости выбранного курса. В результате давление все усиливается. Текучесть кадров растет, наиболее способные уходят.

* «Управление сельским клубом». При данном стиле управления во главу угла ставятся человеческие отношения. Такому руководителю важно, чтобы в коллективе не было недовольных, склок, конфликтов. Он не упускает возможности поговорить с подчиненными, поделиться своими размышлениями, предоставить отгул, раньше отпустить с работы, присоединить к отпуску пару лишних дней. Он хочет для всех быть хорошим. Производственным делам уделяет мало времени. Поэтому сотрудники, не имея стимулов, связанных с активным участием в деле, становятся малоинициативными, теряют интерес к творчеству и новизне. Многие из них понимают, что, несмотря на хорошую атмосферу в коллективе, они не используются в полной мере как специалисты, не проявляют себя, у них нет среды для роста.

* «Убогое управление». Избегание ответственности и личного участия. Руководитель сводит к минимуму любые контакты с подчиненными и безучастен к возникающим

проблемам. Никто ни к чему не стремится — ни к производственным результатам, ни к гуманизации производства. Эту позицию могут занимать люди в тех организациях, где не созданы условия для самореализации.

*«Демпфирующий маятник». Руководитель, занимающий эту позицию, стремится «не выделяться», занимает центристское положение. Его удовлетворяет надежный хороший средний результат. Он скептически относится как к «жесткому», так и к «гибкому» алгоритму управления, его идеал — «золотая середина». Он более склонен к компромиссу, чем к «перегибанию палки». Такой промежуточный стиль позволяет добиться необходимой производительности, предоставляя достаточно возможностей для поддержания приемлемых человеческих взаимоотношений. Приводит к попыткам сбалансировать решение, а не принять адекватное.

*«Управление группой», стремление к оптимальной организации труда, признание успехов каждого. Наивысшие результаты в деятельности организации при максимальном учете потребностей людей. Руководитель пытается добиться наиболее эффективных результатов за счет активной деятельности всех сотрудников, приносящей им чувство удовлетворения. Сотрудники ориентированы на работу и не нуждаются в контроле со стороны руководства, никто не чувствует себя объектом манипуляций илиобезличенным «винтиком». Обеспечивает долговременное

развитие и доверительные отношения работников. Этот стиль управления состоит в умении так построить работу, чтобы сотрудники видели в ней возможности собственного творческого и профессионального роста, развития и подтверждения собственной значимости.