Кафедра «социальная психология управления»

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА

Г.О.У. СИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ

ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

КАФЕДРА «СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ»

Г.М. ЗАЛЕСОВ

кафедра «социальная психология управления» - student2.ru

«УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В УСЛОВИЯХ КРИЗИСА»

НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКОЕ ПОСОБИЕ РУКОВОДИТЕЛЮ, МЕНЕДЖЕРУ ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОГО ОСВОЕНИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ

(Комплект из 15-ти рабочих тетрадей)

Рабочая тетрадь №3:

«ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»

Новосибирск

ФАЖТ

ГОУ ВПО «Сибирский государственный университет путей сообщения»

Институт перспективных транспортных технологий и повышения квалификации

Курс «Основы управления персоналом»

Рабочая тетрадь

___________________________________________________

(Ф.И.О. слушателя)

Разработчик и ведущий:

Доцент Г.М. Залесов

Новосибирск 2008

Настоящая Рабочая тетрадь разработана в соответствии с учебной программой с использованием основных и современных работ. Она посвящена общим основам управления персоналом. Технологии, методики в ней представлены только применительно к названным темам. Детальное знакомство с основными технологиями кадровой работы будут представлены при изучении всего курса. В Рабочей тетради, кроме кратких текстов, есть таблицы, схемы, рисунки, которые помогут глубже освоить материал, а также выполнить задания, (в том числе на решение деловых ситуаций),которые являются составляющей изучения курса и элементом итогового контроля (экзамена) .

Курс «Общие основы управления персоналом»

Цель дисциплины — вооружить слушателей знаниями современных механизмов управления персоналом, помочь их практическому применению в организациях, привить интерес к изучению теории и передового опыты управления человеческими ресурсами, к повышению своей управленческой компетентности.

Задачи:

Дать представление о методологии управления персоналом организации.
Изучить современное содержание понятия системы управления персоналом, усовершенствовать умения, навыки слушателей по работе с системой УП в организациях.
Углубить компетенции слушателей по стратегическому управлению персоналом и кадровому планированию.
Освоить требования к персоналу в условиях внедрения принципов качества (ISO).
Ознакомить с основными представлениями аудита персонала.
Усовершенствовать знания, умения, навыки слушателей по основным современным технологиям управления персоналом

Структура курса:

Содержание темы	Кол-во часов
1. Введение. Предмет, объект, задачи дисциплины, ее структура и взаимосвязь с другими дисциплинами. Основные понятия. Значение дисциплины в профессиональной подготовке менеджера.
2. Методология управления персоналом Философия УП, концепция УП, принципы и методы управления персоналом.
3. Система управления персоналом организации Цели и функции системы. Оргструктура системы УП. Кадровое и нормативно-методическое обеспечение системы УП.
4. Стратегическое управление персоналом. Понятия кадровой политики, стратегии УП. Вопросы реализации стратегии УП в организациях.
5.Основы кадрового планирования. Целеполагание, уровни планирования. Принципы, задачи, нормы планирования Виды планов. Оперативный план работы с персоналом.
6. Управление персоналом в системе менеджмента качества. Что такое ИСО 9000 (ISO 9000). Требования стандарта ISO, IRIS к человеческим ресурсам. Аудит качества: роль лидеров, лидерских команд, вовлечённость персонала. Социальный базис – основа самомотивации.

Форма итогового контроля – экзамен.

Основная литература

Егоршин А.П. Основы управления персоналом : учеб. пособие для вузов по спец. "Упр. персоналом" / А.П. Егоршин . - 2-е изд. - М. : Инфра-М, 2006. - 352 с.

Управление персоналом организации:Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. и перераб.. М.: ИНФРА-М, 2007. – 638 с.

Интернет-ресурсы: www. Top-personal.ru

Введение

Определимся с понятиями

Задание.

Из нижеприведённых определений выявите общее, характерное. Попробуйте дать свою формулировку понятия ПЕРСОНАЛ.

Персонал – совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация.(Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. С.414).

Персонал – (от лат. personalis – личный, англ. personel, staff) – личный состав учреждения, организации, предприятия или часть состава, представляющая собой группу людей, объединённую по профессиональным или др. признакам…(Энциклопедический словарь работника кадровой службы / Под общ. Ред. В.М. Анисимова. – М.: ИНФРА-М, 1999. С. 195).

Персонал – все работники (трудовой коллектив, кадры), выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда. ( Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. Н.Новгород: НИМБ, 2001. С. 693).

Персонал – категория работников, объединенных по признаку принадлежности к организации (аппарату, отделу, службе, лаборатории, кафедре и т.д.) или к профессии (управленческий, административный, инженерный, технический П..и т.д.) (Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений. – М.: «Экзамен», 1999.С. 255).

Моё определение понятия

ПЕРСОНАЛ – это ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Управление кадрами – управление персоналом – управление человеческими ресурсами

Управление кадрами = управление персоналом?

Управление персоналом = управление человеческими ресурсами?

«Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале».

(Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2006. С. 85).

«Управление человеческими ресурсами (Human Resources Management) – система разработки и реализации взаимосвязанных, тщательно продуманных решений по поводу регулирования отношений труда и занятости на уровне организации». (Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2005. С. 231).

кафедра «социальная психология управления» - student2.ru

Философия управления персоналом — философско-понятийное осмысление сущности управления персоналом, его возникновения, связи с другими науками и направлениями науки об управлении, уяснение лежащих в основе управления персоналом идей и целей.

Философия управления персоналом организации заключается не только в том, чтобы удовлетворить потребности организации в укомплектовании персоналом, но также в наиболее полном удовлетворении потребностей работников. Это и является задачей системы управления персоналом организации в философском смысле. Философия управления персоналом организации является неотъемлемой частью философии организации, ее основой.

Философия организации — это совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная глобальной цели организации.

Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и как следствие — эффективное развитие организации

Таблица 2.1 Характеристика японской, американской и российской философии управления персоналом организации

Критерии организации работы	Японская философия	Американская философия	Российская философия
Основа организации Отношение кработе Конкуренция Гарантии для работника Принятие решений Делегирование власти Отношения с подчиненными Метод найма Оплата труда	Гармония Главное — выполнение обязанностей Практически нет Высокие (пожизненный наем) Снизу вверх В редких случаях Семейные После окончания учебы В зависимости от стажа	Эффективность Главное — реализация заданий Сильная Низкие Сверху вниз Распространено Формальные По деловым качествам В зависимости от результатов	Смешанная Главное — реализация заданий Практически нет Низкие Сверху вниз Распространено Смешанные Смешанный Смешанная

Концепция управления персоналом — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналомпредполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.

кафедра «социальная психология управления» - student2.ru

Задания

«Кадровые проблемы на вашем предприятии»

1.Какие из названных здесь принципов УП наиболее характерны в вашей организации?

Задания

«Кадровые проблемы на вашем предприятии»

2.С какими основными кадровыми проблемами столкнулась ваша организация в прошлом году?

Назовите, как минимум, три проблемы и расположите их в порядке значимости

1)__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

2)__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3)__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3. Какие из названных в рисунке методов УП не применяются в вашей организации?____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Задание. Отразите на схеме структуру управления персоналом в вашей организации.

Система работы с персоналом

Взаимосвязь подсистем – начало согласия

Б.Спиноза

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки в работе с персоналом на длительную перспективу.

Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантной или занимаемой должности.

Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия рабочих мест и наличия вакантных должностей в штатном расписании предприятия.

Адаптация персонала – это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а отдельных индивидуумов – к рабочему месту и трудовому коллективу.

Обучение персонала предназначено для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений работников современному уровню производства и управления.

Система работы с персоналом отражается в таких важнейших документах, как: устав организации; философия организации; правила внутреннего трудового распорядка; коллективный договор; штатное расписание предприятия; положение об оплате и премировании труда; положение о подразделениях; контракт сотрудника; должностные инструкции; модели рабочих мест; регламенты управления.

Работа с персоналом должна рассматриваться как система, включающая кадровую политику, подбор, оценку, расстановку, адаптацию и обучение кадров, и находить отражение в главных нормативных документах предприятия.

кафедра «социальная психология управления» - student2.ru

Задание.

На основании приведённой схемы оргструктуры системы управления персоналом составить подобную схему применительно к вашей организации/предприятию.

Задание.

Сформулируйте основные цели и задачи кадрового плана для вашего предприятия/организации.

кафедра «социальная психология управления» - student2.ru

«Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости».

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы: 1)Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы? 2)Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба? 3)Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями? 4)Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения работ, требующих новой, более высокой квалификации, и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства? 5)Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

кафедра «социальная психология управления» - student2.ru

Метод «SWOT - АНАЛИЗ - КАДРЫ» - одна из важнейших диагностических процедур. Это - доступный, универсальный и исключительно продуктивный способ оценки управленческой ситуации в организации, её дочерних структурах и подразделениях, хороший способ обеспечения «обратной связи» с коллективом, управления «по слабым сигналам». Он незаменим при отборе персонала, выработке решений о приеме на работу, формировании резерва и внутреннем перемещении работников, реализации программ обучения и развития персонала.

При проведении «SWOT - анализа» важна степень детализации «квадратов». Чем конкретнее кадровый «SWOT-анализ», тем ценнее его результаты для решения. В этой связи методика позволяет провести не просто инвентаризацию достижений, проблем, возможностей и угроз, но и создает хорошую основу для понимания, определения приоритетности и значимости тех или иных преимуществ организации или специалистов.

кафедра «социальная психология управления» - student2.ru

Задание.Используя данную таблицу, проведите кадровый анализ какого-либо подразделения вашей организации/предприятия по выбранной вами функции управления персоналом.

ДЕЛОВАЯ ИГРА «ФУНКЦИИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ»

Описание ситуации.Менеджер по персоналу должен обладать знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, социально-бытовом, психологическом, социологическом аспектах, которые позволяют ему осуществлять весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию и увольнения. Он выполняет следующие функции:

> разработка стратегии управления персоналом;

> разработка кадровой политики;

> планирование кадровой работы;

> наем и отбор рабочих и специалистов требуемой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки;

> анализ кадрового потенциала, прогнозирование и определение потребности в рабочих
кадрах и специалистах;

> маркетинг персонала;

> поддержание деловых связей со службами занятости и другими источниками персонала;

> планирование, организация и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, специалистов и руководителей;

> комплектование руководящими, рабочими кадрами и специалистами организации с учетов перспектив ее развития;

> анализ профессионального, возрастного и образовательного состава персонала;

> оценка профессиональных, деловых и личностных качеств работников с целью
рационального их использования;

> аттестация персонала;

> создание условий для наиболее полного использования и планомерного профессионального роста работников;

> планирование деловой карьеры;

> участие в разработке организационной структуры, штатного расписания организации;

> организация учета движения персонала;

> изучение причин текучести персонала и разработка мер по ее снижению;

> управление занятостью персонала;

> оформление приема, перевода и увольнения работников;

> нормирование трудовых процессов;

> мотивация труда работников;

> стимулирование труда работников;

> разработка и внедрение систем оплаты труда;

> участие в разработке и внедрении планов социального развития предприятия;

> профориентационная работа;

> формирование трудового коллектива (групповые и личностные взаимоотношения, морально-психологический климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность);

> организация профессиональной и социально-психологической трудовой адаптации молодых специалистов с высшим и средним специальным образованием на предприятии, организация работы по их закреплению и использованию;

> подбор и расстановка кадров;

> создание резерва кадров и его обучение;

> применение практической социологии в формировании и воспитании трудового коллектива;

> диагностика социально-психологических ситуаций;

> разработка и применение современного стиля и методов управления персоналом;

> использование компьютерной техники при обработке периодической отчетности и анализе выполнения планов по кадровой работе;

> применение законов о труде, решение правовых вопросов в трудовых отношениях;

> управление социальными и производственными конфликтами и стрессами;

> участие в обеспечении психофизиологии, эргономики и эстетики труда;

> участие в обеспечении безопасных условий труда, экономической и информационной безопасности;

> организация работы с увольняющимися работниками; ведение учета личных дел;,

> рассмотрение писем, жалоб, заявлений.

Постановка задачи.

1.Подобрать из числа перечисленных функций десять, которые в первую очередь должен выполнять руководитель отдела управления персоналом.

2. Проранжировать выбранные функции, используя метод попарных сравнений.

Методические указания. Каждый из участников деловой игры самостоятельно выбирает 10 функций из числа приведенных в исходных данных. Затем при помощи голосования большинством голосов устанавливаются 10 функций, выбранные всем коллективом участников деловой игры, которые записываются в табл. 7 и 8.

кафедра «социальная психология управления» - student2.ru

Каждый участник деловой игры индивидуально заполняет табл. 7 и определяет суммарное значение в баллах по каждой из 10 функций. Эти данные заносятся в табл. 8 каждым слушателем.

После обработки данных табл. 8 и определения среднеарифметического значения в баллах каждой функции определяется ранг функции. В заключении подводятся итоги.

Таблица 8

Задание.

Выберите из нижеприведённых рекомендаций В.Р. Веснина какой-либо раздел и составьте по нему план для вашего предприятия/организации

План подготовки кадров в связи с мероприятиями по высвобождению и перемещению рабочей силы.

– определяет количество высвобождающихся работников, их квалификационную структуру;

– устанавливает период, в рамках которого происходит высвобождение работников, и конкретные его сроки;

– выявляет кандидатуры для перемещения в рамках подразделения или организации;

– регламентирует способы материального стимулирования добровольного или досрочного увольнения;

– определяет ответственных за осуществление соответствующих мероприятий.

План мероприятий по совершенствованию структуры занятости может содержать программы:

– внедрения современных принципов и методов организации и управления;

– изменения организационной структуры;

– освоения новых технологий.

План подготовки кадров для обеспечения потребностей нового производства включает следующие основные позиции:

– структура будущего подразделения и органов управления им;

– классификация выполняемых работ;

– перечень требований к работникам;

– расчет потребности в кадрах;

– порядок и сроки введения в должность;

– источники удовлетворения временной потребности в работниках;

– направления и формы повышения квалификации;

– величина необходимых затрат.

Организационный план укомплектования персонала содержит:

– мероприятия по привлечению;

– методы оценки;

– финансовые затраты на привлечение и оценку;

– мероприятия по подготовке персонала;

– затраты на подготовку.

Оперативный план работы с персоналом содержит комплекс взаимосвязанных кадровых мероприятий, направленных на реализацию целей организации; охватывает все виды работы с человеческими ресурсами в течение года. Он основывается на данных о составе, структуре, квалификации, текучести, потерях времени,сменности, заработной плате и проч.

Разделами такого плана являются:

– обучение;

– организация труда и заработной платы;

– охрана труда и техника безопасности;

– управление персоналом, социальные вопросы.

кафедра «социальная психология управления» - student2.ru

Задание.

На основе нижеприведённого примерного положения о кадровой работе (Н.Чижов) составьте подобный документ для вашей организации

Утверждено решением правления

№_______от ____________________________

Список использованной литературы

Анисимов В.М., Дудников С.В., Ковалевский В.Ф., Охотский Е.В., Панин И.Г., Пищулин Н.П.Энциклопедический словарь работника кадровой службы / Под общ. Ред. В.М.Анисимова. – М.: ИНФРА-М, 1999. –YIII, 328 с.

Веснин В.Р.Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2007. -688 с.

Егоршин А.П. Управление персоналом : Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2002. – 720 с.

Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений – М.: «Экзамен», 1999. – 512 с.

Карташова Л.В.Управление человеческими ресурсами: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 236 с. ( Учебники для программы МВА).

6. Лукичёва Л.И. Управление персоналом. М.: Омега-Л, 2006.

Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В.Шеметова. – М.:ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2003.- 312 с.

Сотникова С.И., Маслов Е.В., Глазырин С.Ю.Управление конкурентоспособностью персонала: Монография. – Новосибирск: НГУЭУ, 2006. – 302 с.

Управление персоналом организации:Практикум: Учеб. пособие / Под ред. д.э.н., проф А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 296 с.

Управление персоналом организации:Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд, доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2004. – 638 с.

Управление персоналом организации:Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд, доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2004. – 638 с.

Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова и Л.И. Ивановской. Изд-во «Экзамен»-2007 г.

13. Функциональная стратегия развития кадрового потенциала ОАО «РЖД». (утверждена 10.05-2006. 933р).

Чижов Н.А.Управление корпоративными кадрами. – СПб.: Питер, 2005. – 352 с.
Шапиро С.А., ШапироА. Я. Управление персоналом как вид предпринимательской деятельности. – М.: Изд-во «Альфа-Пресс». 2006. – 256 с.