Содержательнее теории мотивации
1.1. Теория иерархии потребностей по Маслоу:
 |
Потребности в самореализации.
Потребности в признании и уважении
Социальные потребности
Потребности в безопасности
Физиологические потребности.
1.2 Двухфакторная теория Герцберга:
- Гигиенические факторы
- Мотивирующие факторы.
1.3 Теория потребностей МакКлелланда:
- Потребность во власти:
- Потребность достижения успеха.
- Потребность в соучастии.
Процессуальные теории мотивации
Теория ожиданий В. Врума
У - Р * Р - В * Валентность = Мотивация
Теория справедливости
Комплексная теория мотивации Портера - Лоулера.
 |
Выводы:
1. Для обеспечения эффективной работы организации менеджеры должны уметь распознать активные потребности своего персонала и обеспечить их реализацию через работу.
2. Материальное стимулирование не является единственным способом мотивирования людей. Обеспечение привлекательности работы – основополагающий, мотивирующий фактор.
(2 семестр)
Источники для проработки:
- Базаров Т.Ю. «Управление персоналом»;
-Иванцевич, Лобанов «Человеческие ресурсы управления».
Формирование человеческих ресурсов
Планирование человеческих ресурсов
Этапы процесса планирования:
I. Оценка будущих потребностей в ЧР
Выявление потребностей в ЧР
Методы:
- экстраполяция
- экспертные оценки
- нормативный
- моделирование
1.2. Анализ рабочих мест
Методы:
- наблюдение;
- собеседование;
- анкетирование (Виды анкет: стандартизированный, нестандартизированный).
- метод «ведения дневника»
Результат - «Описание рабочего места»:
- должностная инструкция
- спецификация рабочего места.
Содержание должностной инструкции:
1. наименование должности,
2. краткое описание основной цели занимаемой должности,
3. перечень прав и обязанностей,
4. взаимоотношения и связи.
Содержание спецификации рабочего места:
1. образовательные требования,
2. необходимый профессиональный опыт,
3. знания, навыки, личностные характеристики, необходимые для выполнения рабочего процесса.
II. Оценка ЧР
Качественный и количественный анализ кадрового состава
Методы:
- статистика ЧР
- инвентаризация ЧР
Анализ рынка труда
Методы:
- опросы;
- анализ специальной литературы;
- обращение к специализированным фирмам.
III. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей
Обучение
Перемещение
Сокращение
Найм
Адаптация
Найм персонала
Этапы процесса найма персонала (для крупных организаций):
I.Определение вакантной должности или создание новой вакансии.
II.Формулирование критериев найма.
III.Набор персонала:
3.1. Определение источника поиска кандидатов:
· Внутренние источники:
- сеть знакомых и родственников;
- продвижение по службе, перемещение работников предприятия;
- бывшие кандидаты;
- бывшие работники.
· Внешние источники:
1. Средства массовой информации:
- Печатные СМИ;
- Internet;
2. Агентства по трудоустройству;
3. Образовательные организации;
4. Кадровые агентства;
5. Ярмарки вакансий.
3.2. Реклама вакантных должностей:
· Внешний набор: используются методы рекламы, соответствующие выбранным источникам поиска кандидатов.
· Внутренний набор:
- обнародование списка имеющихся вакансий;
- публикация основных подходов и критериев отбора с указанием сроков и формы подачи заявления;
- информирование работника о причинах отказа в случае отклонения его заявления на занятие вакансии.