Логический контроль составления анкеты
При завершении составления анкеты необходимо провести логический контроль и ее апробацию, который позволит проверить ее соответствие необходимым критериям качества.
В первую очередь каждый вопрос проверяется по следующим критериям:
1. Не забыты ли такие варианты ответов, как: «не знаю», «затрудняюсь ответить», «не помню» и т.п., дающие возможность респонденту уклониться от ответа.
2. Не следует ли добавить к некоторым закрытым вопросам другие варианты ответов.
3. Относится ли вопрос ко всей совокупности опрашиваемых или только к некоторой их части.
4. Достаточно ли объяснена техника заполнения вопроса.
5. Нет ли логического несоответствия формулировки вопроса и шкалой измерения.
6. Необходимо проверить, содержаться ли в формулировке вопроса слова, термины, которые могут быть не поняты респондентом.
7. Не превышает ли содержание вопроса компетентности опрашиваемых.
8. Немногочисленны ли варианты ответов на вопрос, что может помешать оптимальному выбору.
9. Не задевает ли вопрос личного достоинства респондента.
Результатом логической проверки каждого вопроса по вышеназванным критериям будет комплексная оценка его качества, которая характеризуется числом полученных замечаний по различным позициям. В зависимости от числа полученных замечаний все вопросы могут быть разделены на четыре группы:
1) вопросы, не содержащие замечаний по качеству;
2) вопросы, содержащие очевидные методические расчеты, поддающие исправлению;
3) вопросы с ошибками, требующие «выбраковки» вопроса и замены его другим методическим решением;
4) вопросы, подлежащие по некоторым критериям проверке в проблемном исследовании.
Таким образом, логический контроль качества вопросов анкеты служит подготовительной процедурой логического контроля всей композиции анкеты по следующим критериям:
1. Соблюдается ли принцип расположения вопросов от наиболее простых в начале анкеты к наиболее сложным в середине ее и простым («разгрузочных») в конце анкеты?
2. Не ли влияния предшествующих вопросов на последующие?
3. Отделены ли смысловые блоки обращениями к респонденту, информирующими о начале следующего блока?
4. Снабжены ли вопросы-фильтры указателями-переходами для разных групп респондентов?
5. Нет ли скоплений однотипных вопросов?
6. Нет ли нарушений в графическом оформлении?
Психология управления. Социальные исследования и климат в коллективе.
Управление конфликтом.
Западные промышленные психологи утверждают, что только за счет социально-психологических факторов производительность труда можно поднять на 60-70 %. В начале тридцатых годов под руководством профессора Элтона Мейо в городе Хоторне (США) были проведены исследования, позволившие выяснить, при каких условиях достигается наиболее высокая производительность труда.
Для этой цели была сформирована экспериментальная группа рабочих, которые в течение 3-х лет подвергали различным испытаниям. Изменяли режим рабочего дня, изменялось освещение и температура воздушной среды. Люди работали с регламентированными режимами, либо без них вообще. Работников кормили изысканной пищей за счет фирмы, не давали им есть вообще, и постоянно менялся состав рабочих групп. В результате эксперимента было установлено, что оказывается, самое большое влияние на рост производительности труда оказывал состав работающей группы при других не изменяющихся, либо не значительно изменяющихся условиях. Таким образом было сделано открытие в психологии, связанное с созданием неформальных групп.
Формальной группой может быть школьный класс, семья, подразделение фирмы и т.д. В таких группах люди связаны между собой формальными положениями - уставами, правилами, традициями, указаниями руководителей.
Формальные группы имеют неограниченную численность и объединены общими целями и задачами.
Неформальная группа возникает (формируется) на основе межличностных отношений, т.е. взаимных симпатий. Такая группа ограничена численностью от 2-х до 5-ти человек.
Неформальные группы могут возникать на положительной и отрицательной основах. Например, положительной основой может быть любовь к эстрадной музыке, канадскому хоккею, нумизматике, филателии и т.п. Отрицательной основой может являться склонность к спиртному, желание навредить руководителю, не пользующемуся авторитетом.
Неформальная группа оказывает на своих членов конформистское давление. Конформизм - это реакция на потребность в одобрении или приспособлении к установкам группы. Повсюду новички проходят проверку на способность к конформизму, перед тем как они будут положительно восприняты группой.
Как правило, в неформальных группах выделяется лидер. Это может быть знаток эстрадного искусства, обладатель самой большой и ценной коллекции монет или тот, про которого говорят: "Выпьет литр и ни в одном глазу".
Авторитет лидеров неформальных групп зачастую выше авторитета должностных лиц. И выяснение позиций лидеров является предметом внимания не только психологов, но и самих формальных руководителей. Лидеров, мешающих проводить политику администрации фирмы стараются уволить, либо изолировать, например, перевести на другой участок работы.
Для оценки связей в коллективе, отношений членов группы друг к другу, выявления лидера в управлении используют так называемый социометрический метод.
Социометрический метод представляет собой построение социограмм - графических изображений, характеризующих связи в коллективе, симпатии и антипатии между членами группы.
Назначение социограмм - выявить конфликты между членами группы, устранить эти конфликты, правильно расставить работников по рабочим местам.
Для обработки информации собранной методом социометрического опроса прибегают к построению социоматрицы, в которой отражается сведение всех результатов социометрического опроса с индивидуальных карточек, которые были розданы респондентам, в единую таблицу. При помощи социоматрицы можно раскрыть и проанализировать отношения внутри исследуемого коллектива, это регистратор внутриколлективных связей.
В социоматрицу в форме числовых значений или символов заносится информация, полученная в ходе наблюдения, опросом и устанавливающая связи индивидов друг с другом соответственно их реакции, оценкам, действиям. Путём преобразования матриц проводится анализ связей и взаимоотношений в коллективе. С помощью социоматриц исследователь получает возможность изучать различные социальные связи; можно определить лидера коллектива и «отвергнутого», то есть человека, который «не вписался» в данный коллектив.
Социоматрица строится по следующему принципу:
а) в горизонтальных строчках - кто выбирает;
б) в вертикальных строчках - кого выбирают. Количество строчек соответствует количеству членов коллектива. Рассмотрим для примера социоматрицу отдельной формальной группы:
Таблица 1
Социоматрица
Кто выбирает | Кого выбирают | Отданные голоса | Всего | ||||||||
( + ) | ( - ) | ||||||||||
+ | + | + | - | - | + | ||||||
- | - | + | + | + | - | + | |||||
- | + | - | + | - | |||||||
- | + | + | + | - | |||||||
+ | + | + | - | - | - | ||||||
+ | + | + | + | -- | |||||||
+ | - | + | + | + | + | ||||||
+ | - | + | + | + | |||||||
Содержится ( + ) голосов ( - ) | -- | -- | -- | ||||||||
Всего |
( + ) - отношение симпатии (выбор)
( - ) - отношение антипатии (отклонение)
( 0 ) - безразличие
Социоматрица показала: N 5 - лидер, N 7 - самый "отклоненный", т.е. человек, не пользующийся авторитетом у товарищей.
Путем преобразования, логического и числового анализа матриц мы выясняем отношения в коллективе. Основное достоинство социоматрицы - возможность представить выборы в числовом виде.
Одним из наиболее распространенных и перспективных методов анализа социометрической информации является графический метод.
Графическое изображение взаимоотношений в коллективе, устанавливаемых на основе выбора, называется 1социограммой 0. Социограмма - это схематическое изображение реакций испытуемых, выраженных ими друг к другу при ответе на социометрический критерий. При построении социограмм употребляется следующая символика:
А -------- В - положительный выбор,
А - - - - - В - отрицательный выбор,
А ===== В - взаимовыбор (положительный),
А= = = = В - взаимоотрицательная связь.
Существует несколько графических структур социограмм. Рассмотрим некоторые, самые характерные и наиболее распространенные.
1. Изолированный элемент:
О - никем не выбран
2. Диада - связь между двумя элементами:
А__________В
3. Триада, тетрада и т.п.
4. Цепь:
О - О - О - О - О
5. Звезда
6. Структура дерева и т.п.
7. Круговые социограммы
1 1
6 2 6 2
5 3 5 3
4 4
Положительные выборы Отрицательные выборы
по критерию по критерию
Если при построении социограммы расположение символов членов коллектива изоморфно их реальному пространственному изображению (например, на рабочих местах), то такая социоматрица называется локограммой. Существуют и другие организационные схемы.
Результаты социометрического опроса в количественной форме можно также выразить с помощью вычисления социометрических индексов.
Социометрический индекс - это количественные характеристики межличностных отношений. Общий вид социометрического индекса можно представить как число выборов какого-либо определенного вида, разделенное на общее количество возможных выборов данного типа. Различают два типа социометрических индексов - персональные и групповые - в зависимости от того, какие отношения мы исследуем. Персональные социометрические индексы отражают индивидуальные социально-психологические свойства личности, проявляющиеся в отношении к членам группы. Групповые индексы характеризуют группу в целом. Приведём некоторые из наиболее распространённых персональных и групповых индексов.
Социометрический статус отражает отношение членов группы к каждому её представителю:
количество полученных i- членом голосов (выборов)
C1= ---------------------------------------------------------------------------- ;
N-1
где N - численность группы.
Одновременно имеет смысл исчислять положительный и отрицательный статусы, являющиеся, как легко понять, составными частями общего социометрического статуса индивида.
количество положительных выборов i- члена группы
С1= ---------------------------------------------------------------------------;
N-1
количество отрицательных выборов i- члена группы
С1= -------------------------------------------------------------------------- .
N-1
Очень часто социологу приходится определять статус респондента. Статусы бывают положительные и отрицательные.
Положительный статус индивида вычисляется по следующей формуле:
число индивидов, выбравших i
ПC= -------------------------------------------- ;
N - 1
где N - число индивидов в исследуемом коллективе.
Отрицательный статус индивида равен:
число индивидов, отклонивших i
ОС= --------------------------------------------- .
N - 1
Индекс эмоциональной экспансивности характеризует то, как человек относится к окружающим его членам группы, сколь активен он в своих выборах. Определяется по формуле:
количество выборов, отданных i- членом группы
Е1= -------------------------------------------------------------------- .
N - 1
Аналогично вводятся индексы положительной и отрицательной экспансивности:
количество положительных выборов отданных i- членом
Е1+ = ------------------------------------------------------------------------------ ;
N - 1
количество отрицательных выборов отданных i- членом
Е1- = ------------------------------------------------------------------------------ .
N - 1
Дополняет эти социометрические показатели индекс объёма взаимодействия, который представляет каждого члена группы одновременно и как субъекта выбора, и как объекта.
количество взаимодействий i- члена группы
А1= ------------------------------------------------------------- .
N - 1
При исчислении индекса А1 надо аккуратно подсчитать односторонние положительные и отрицательные выборы, или связи, и добавить к ним количество трёх видов парных, или двусторонних, выборов: взаимноположительные или взаимноотрицательные выборы (симметричные отношения) и несимметричные выборы (когда один человек выбирает другого, но второй отказывает в этом первому). Так, из таблицы 2 следует, что Алексеев имеет пять взаимодействий: три из них односторонние (с членами группы №№2, 4, 5), два - парные (симметричное с №3 и противонаправленное с №6). Зачастую количество взаимодействий легче исчислять не по социоматрице, а по социограмме.
В таблице 3 приведены расчётные значения указанных выше персональных социометрических индексов для нашего примера.
Теперь о групповых социометрических индексах.
Индекс социометрической когерентности. Он характеризует меру связности группы по выделенному критерию, настоятельность взаимных контактов, но без учёта их знака, их направленности.
количество отданных (или полученных) выборов
К= ---------------------------------------------------------------------- .
N ( N - 1 )
Из формулы понятно, что индекс социометрической когерентности является средней арифметической двух выше рассмотренных персональных индексов: социометрического статуса и эмоциональной экспансивности. Для нашего примера индекс когерентности равен
К = -------------- = 0.6 .
6 ( 6 - 1)
Индекс взаимности. Он измеряет сплочённость группы, проявляющуюся, прежде всего в количестве взаимных положительных связей, находится по формуле:
количество положительных взаимных связей
G = ---------------------------------------------------------------- .
N ( N - 1 )
Для данных, собранных в таблице 2, показатель G = 8 / 30 = 0.27. Это высокое значение межгрупповой взаимности.
Таблица 2
Социометрические характеристики членов группы
№ п/п | Члены группы | Социометрический статус | Эмоциональная экспансивность | Индекс взаимности | |||||||||
Положит. | Отри цат. | Общий | Положит. | Отри цат. | Общая | ||||||||
Алексеев | 0.4 | 0.4 | 0.4 | 0.6 | 1.0 | 1.0 | |||||||
Бондарев | 0.2 | 0.6 | 0.8 | 0.4 | 0.4 | 1.0 | |||||||
Михайлов | 0.6 | 0.6 | 0.4 | 0.2 | 0.6 | 0.8 | |||||||
Нилов | 1.0 | 1.0 | 0.4 | 0.4 | 1.0 | ||||||||
Поляков | 0.2 | 0.2 | 0.2 | 0.2 | 0.4 | 0.6 | |||||||
Чижов | 0.4 | 0.2 | 0.6 | 0.8 | 0.8 | 0.8 | |||||||
Представляет интерес и социометрический индекс референтности, задаваемый выражением:
количество положительных взаимных выборов 8
R = ------------------------------------------------------------------- = ---- = 0.61.
количество положительных выборов 13
Последнее, на чем необходимо остановиться, это вопрос о надежности данных, полученных социометрическим опросом. Об оценке надежных социометрических данных среди социологов нет единого мнения. И действительно, здесь есть о чем спорить. Ведь многие данные носят отпечаток субъективности. Социологическая практика подсказывает, что социометрическим методом можно получить надежную информацию, или информацию можно считать надежной, если:
во-первых, она получена при исследовании малых групп;
во-вторых, если она проверена другими методами:
а) методом парных "исследований";
б) методом интервью; в-третьих, если она подтверждена неоднократным повтором социометрической процедуры.
Наиболее надежным способом проверки данных, полученных социометрическим методом, является неоднократный повтор социометрической процедуры в одном и том же количестве, но и здесь может сказаться влияние временного фактора. Он может быть или слишком маленьким, или слишком большим. Безусловно, на надежность и достоверность информации, собранной методом социометрии, влияет профессиональная подготовка и общефилософская позиция социолога.
Кроме существующих пока трудностей в определении надежности информации, полученной методом социометрии, следует подчеркнуть еще один его недостаток: ограниченность этого метода, которая заключается в субъективном подходе к природе получаемой информации о взаимоотношениях людей, в невозможности дать оценку надежности данных на малых выборках без привлечения других методов исследования.
Но, тем не менее, прикладная ценность социометрической техники очевидна. Она помогает проникнуть в невидимые на социальном уровне, но неразрывно существующие групповые структуры межличностных отношений с целью их изучения или перестройки. Социометрические методы очень широко используются в социальной психологии. Что же касается практической сферы, то формирование экипажей космонавтов, в отдельных случаях производственных бригад, творческих групп и т.п. невозможно без применения социометрических опросов.
В предлагаемых ниже заданиях студентам предлагается оценить отношение членов группы друг к другу, установить сплочённость группы, выявить лидера, установить социометрический статус и эмоциональную экспансивность.
Задача 1
Дана социограмма, характеризующая связи в коллективе. Дать оценку этим связям и предложить мероприятия по улучшению социально-психологического климата в коллективе.
Условные обозначения: - мужчины
- женщины
- симпатии
- антипатии
В
С А Е
Д Г
Рис.
Рекомендации по оценке связей в коллективе, составленной на основе социограммы из задания 1. Из данной социограммы видно, что из 6 человек в группе А является лидером и вместе с В и С образуют ядро группы. Е и Г испытывают взаимную неприязнь, Д оказывается вообще вне контакта с остальными членами группы ("отвергается"). Для улучшения социально-психологического контакта в данном коллективе надо повлиять на взаимоотношения Е и Г или содействовать переходу этих лиц в другой коллектив. Неплохо было бы вывести и отверженную Д. Руководитель должен предвидеть, что если вывести из данной группы А, например перевести на другую работу, то в группе произойдут серьезные изменения, нарушится ее целостность.
Задача 2
Построить социограмму связей в коллективе, состоящем из 6 человек. Оценить отношения между членами коллектива, указать на возможные конфликты, предложить меры по улучшению психологического климата в группе.
А относится с симпатией к В, Г,
с антипатией к Е,
равнодушно к Б, Д.
Б с симпатией к Г, А,
с антипатией к Е.
В с симпатией к Б, Г.
Г с симпатией к В, Б.
Д с симпатией к Г, Б, В,
с антипатией к Е.
Е с симпатией к Г,
с антипатией к Д.
Условные обозначения:
симпатии +, антипатии -, равнодушие 0
Примечание: не указанные связи означают равнодушие.
Задача 3
Дана социоматрица, по которой следует выяснить отношение
членов группы друг к другу, установить сплоченность группы, выявить лидера.
№ п/п | Кто выбирает | Кого члены выбирают | Сделанные выборы | Всего | ||||||||
( + ) | ( - ) | |||||||||||
Антонов | + | + | - | - | ||||||||
Володин | + | + | - | - | ||||||||
Григорьев | + | + | ||||||||||
Песков | + | - | ||||||||||
Сидоров | + | - | - | + | ||||||||
Полученные ( + ) выборы ( - ) | ||||||||||||
Всего | ||||||||||||
Примечание: + положительный выбор;
- отрицательный выбор.
Задача 4
В отделе, состоящем из пяти человек при помощи социограммы
проводятся исследования межличностных отношений. Каждому работнику отдела выдается карточка с обозначениями всех работников этого подразделения (см. рис.).
Х
А Д
В С
Рис. Карточка для проведения исследования в группе.
Крестиком обозначен руководитель.
Получившим карточки заданы ряд вопросов, ответы на которые
обследуемые делают графически, используя следующую символику:
А В Положительный выбор, совершенный А - членом
А В Отрицательный выбор, совершенный В - членом
А В Взаимная положительная связь А и В - членов
А В Взаимная отрицательная связь А и В - членов
Результаты, получившиеся при наложении карточек с ответами
на вопросы представлены на рис. .
По полученным результатам оцените авторитет руководителя,
выявите неформального лидера, оцените морально-психологический климат в группе.
Х
А Д
В С
Рис. Результат, получившийся при наложении карточек
с ответами на вопрос: " С кем бы Вы хотели про-
вести вечер в ресторане? "
Х
А Д
В С
Рис. Результат, получившийся при наложении карточек
с ответами на вопрос: " С кем бы Вы хотели в
дальнейшем продолжить совместную работу? "
Х
А Д
В С
Рис. Результат, полученный при наложении карточек с ответами на вопрос: " Кого из сотрудников Вы считаете дельным и наиболее профессионально выполняющим работу? "
Задача 5
Дана социоматрица. Определить число отданных и число полученных выборов. Представить круговые социограммы положительных и отрицательных выборов. Рассчитать социометрические индексы.
№ п/п | Кто выбирает | Кого выбирает | Число отданных выборов | Всего | |||||||
( + ) | ( - ) | ||||||||||
Алексеев | * | - | + | + | - | - | |||||
Бондарев | * | + | + | ||||||||
Михайлов | + | - | * | + | |||||||
Нилов | + | * | + | ||||||||
Поляков | - | + | * | ||||||||
Чижов | + | + | + | + | * | ||||||
Полученные ( + ) выборы ( - ) | |||||||||||
Всего | |||||||||||
Самовыбор не предлагается, поэтому по диагонали ставим знак" * ".
Задача 6
Провести опрос в группе. Составить социоматрицу по сделанным выборам. Определить лидера. Выявить наиболее авторитетных людей в группе по задаваемым вопросам.
Уважаемый студент!
Взаимоотношения в учебной группе оказывают очень сильное
влияние как на самочувствие отдельного человека, так и на работоспособность и учебу всего коллектива. В целях изучения взаимоотношений в Вашей группе просим Вас ответить на предлагаемые вопросы, вписывая фамилии товарищей (или их номера по списку группы).
1. Как Вы считаете, кто в Вашей группе пользуется самым большим авторитетом у товарищей?
1________________2________________3
2. Кто из Ваших однокурсников, по Вашему мнению, вызывает наибольшие симпатии а группе?
1________________2________________3
3. К кому из товарищей Вы предпочитаете обращаться с вопросами по учебе?
1________________2________________3
4. С кем из товарищей Вы могли бы поделиться своими личными переживаниями?
1________________2________________3
5. Кого из товарищей Вы охотно пригласили бы к себе в гости?
1________________2________________3
6. С кем из товарищей Вы охотно стали бы выполнять совместное задание?
1________________2________________3
7. С кем из членов Вашей группы Вы не хотели бы иметь ничего общего?
1________________2________________3
Задача 7
Выберите правильные ответы.
А. Формирование группы (ядра фирмы) начинается с того, что:
1) назначается руководитель;
2) один человек - лидер - начинает осуществлять свои идеи;
3) в группе появляются исполнители идей;
4) каждый член группы предлагает свою идею.
В. При увеличении размера группы до 5-7 человек:
1) происходит развитие формальной и неформальной структуры;
2) появляется лидер;
3) теряется управляемость.
С. По оценкам специалистов, максимальный предел управляемости группы составляет:
1) 50-200 человек;
2) 500-1000 человек;
3) 1500-1800 человек;
4) 2000-2500 человек.
Таблица 4
Пример характеристики области управления персоналом предприятия
Слабые стороны | Сильные стороны |
1. Состав персонала и его обучение 1.1 Отсутствие квалификационного персонала в области: 1.2 Отсутствие специального образования в области: 1.3 Не укомплектованность кадрами служб: 1.4 Не подготовлен резерв кадров на размещение вакантных должностей управленческого персонала 1.5 Не предусмотрены формы постоянного повышения квалификации кадров 1.6 Отсутствие требуемых знаний в вопросах: 1.7 Не аттестованы: _____ % работников | 1. Состав персонала и его обучение 1.1 Наличие специального образования в области: 1.2 Большой опыт и стаж работы персонала 1.3 Оптимальная численность работников 1.4. Использование новых форм и методов привлечения и отбора персонала, таких как: 1.5 Сочетание внутренних и внешних источников комплектования кадров 1.6 Внедрение целенаправленной подготовки специалистов в лучших Вузах г. Омска и за рубежом 1.7 Стремление к омоложению коллектива (средний возраст _ лет), разумное сочетание опыта и свежих идей молодых 1.8 Аттестация персонала каждые 1-3 года |
2. Мотивация персонала 2.1 Отсутствие эффективной системы оценки персонала 2.2. Слабо используются моральные стимулы 2.3. Отсутствует гибкая система оплаты труда в зависимости от трудового вклада, стажа, квалификации, качества принимаемых управленческих решений 2.4. Нет чёткого контроля за использование ФОТ | 2. Мотивация персонала 2.1 Наличие эффективной оценки профессионализма и стимулирования персонала 2.2 Применение новых элементов стимулирования персонала за высокий профессионализм и эффективный труд 2.3 Использование прогрессивных форм сотрудничества |
3. Организация труда персонала 3.1 Низкая организация труда 3.2 Отсутствие средств оргтехники 3.3 Отсутствие должностных инструкций 3.4 Нерациональная планировка офиса и служебных помещений 3.5 Несовершенная структура управления | 3. Организация труда персонала 3.1 Достаточно высокая организация труда и дисциплина 3.2 Отсутствие потерь рабочего времени 3.3 Наличие ПК и ПО по функциям управления 3.4 Выполнение должностных обязанностей в соответствии с должностными инструкциями |
Конфликт – трудно разрешимое противоречие, отсутствие согласия между двумя и более сторонами. Конфликт - противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Человек вступает в конфликт в значимой для него ситуации и только в том случае, когда не видит возможности ее изменить (при этом действия принимают форму атаки или обороны), но обычно старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность. Существует четыре основных типа конфликтов:
1. Внутриличностный конфликт. Он возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования, а также может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями.
2. Межличностный конфликт. Это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п.
3. Конфликт между личностью и группой. В связи с тем, что
производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки, бывает
так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной
личности.
4. Межгрупповой конфликт.
Причины конфликтов:
Недостаточная согласованность и противоречивость целей отдельных групп и работников; усталость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и
обязанностей; ограниченность ресурсов; недостаточный уровень профессиональной подготовки; необоснованное публичное порицание одних и незаслуженная похвала других сотрудников; противоречия между функциями, входящими в круг должностных
обязанностей работника, и тем, что он вынужден делать по требованию
руководителя; различия в манере поведения и жизненном опыте; неопределенность перспектив роста; неблагоприятные физические условия; психологический феномен.
Поведение менеджера в условиях конфликта имеет по сути два независимых измерения: напористость, настойчивость и кооперативность.
Сочетание этих параметров при разной степени их выраженности определяет пять основных способа разрешения межличностных конфликтов:
1. Избегание, уклонение - слабая напористость сочетается с низкой
кооперативностью.
2. Принуждение (противоборство) - высокая напористость сочетается с низкой кооперативностью.
3. Сглаживание (уступчивость) - слабая напористость сочетается с высокой кооперативностью.
4. Компромисс, сотрудничество - высокая напористость сочетается с высокой корпоративностью.
Для управления конфликтом можно использовать две стратегии: предупреждения и разрешения.
Лекция 10. Работа с персоналом. Кадровая политика. Принципы и методы управления персоналом. Аттестация персонала. Подбор и подготовка кадров. Кадровый резерв.