Показатели оценки эффективности кадровой службы

Оценка деятельности кадровых служб опирается на критерии эффективности, выраженные в объективных показателях развития (см. таблицу)

Показатели собственно экономической эффективности	Показатели степени соответствия	Показатели степени удовле­творенности работников	Косвенные показатели эффективности
Соотношение издержек, необходимых для обес­печения организации квалифицированной рабо­чей силой соответствующего количества и качест­ва, и полученных результатов деятельности; Затраты на отдельные направления и программы деятельности кадровых служб в расчете на одно­го работника; Эффект воздействия отдельных кадровых прог­рамм на результативность деятельности работни­ков и организации в целом; Отношение бюджета подразделения управления персоналом к численности обслуживаемого пер­сонала	численности работников и числа рабочих мест (коли­чественная укомплектован­ность кадрового состава);   профессионально-квалифи­кационных характеристик работников требованиям ра­бочих мест, производства в целом (качественная уком­плектованность)	работой в данной организа­ции;   деятельностью подразделе­ний управления персоналом	текучесть кадров; уро­вень абсентизма; производительность труда; показатели качества продукции (процент брака, рекламаций и пр.); количество жалоб работников; уровень производственного травматизма и профзаболевани й

Количественная оценка эффективности работы кадровой службы предполагает определение издержек на формирование и развитие персонала.

При оценке эффективности отдельных кадровых программ опре­деляется воздействие данной программы на результативность дея­тельности работников и организации в целом (повышение произво­дительности труда, улучшение качества продукции, экономия ресурсов и т.д.).

Вторая группа показателей оценки деятельности служб управления персоналом, а именно укомплектованность кадрового состава, оценивается количественно — путем сопоставления фактической численности работников с требуемой (расчетной) величиной по тру­доемкости операций или с плановой численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием; а также качественно — по соответствию профессионально-квалификационного уровня, про­филя образования, практического опыта работников требованиям занимаемых рабочих мест (должностей).

Степень удовлетворенности работников оценивается на основе анализа мнений работников. Такие мнения выявляются с помощью обследования путем анкетирования или интервьюирования для вы­ражения реакции работников на кадровую политику организации и отдельных ее направлений.

Эффективность работы подразделений управления персоналом при анкетировании работников может быть оценена на основании следующих субъективных критериев:

1) степень сотрудничества различных подразделений и служб со службой управления персоналом;

2) мнение линейных руководителей об эффективности службы управления персоналом;

3) готовность службы управления персоналом к сотрудничеству со всеми работниками при решении кадровых проблем;

4) доверительность взаимоотношений с работниками;

5) быстрота, качество и эффективность выполнения запросов, ад­ресуемых службе управления персоналом, и услуг, оказываемых дан­ной службой другим подразделениям;

6) оценка качества информации и советов, выдаваемых службой высшему руководству.

Основными косвенными критериями эффективности служб управления персоналом являются показатели текучести кадров и абсентизма.

Текучесть является одной из наиболее распространенных орга­низационных форм подвижности кадров. На практике к текучести принято относить как увольнение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе администрации в связи с прогулами ра­ботников, систематическими нарушениями трудовой дисциплины и пр.

В этой связи представляется правомерным рассматривать теку­честь кадров как движение рабочей силы, обусловленное неудовлетво­ренностью работника рабочим местом (условиями труда, быта и т.д.) — так называемая «активная» текучесть, и неудовлетворенностью орга­низации данным работником (его недисциплинированностью, система­тическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т.д.) — «пассивная» текучесть.

Абсолютные масштабы текучести измеряются количеством уволь­нений работников по собственному желанию, а также по инициати­ве администрации (за определенный период).

Относительный показатель текучести — коэффициент текучести кадров — определяется как отношение числа работников, уволив­шихся по причинам, относимым непосредственно к текучести (по собственному желанию, за нарушения трудовой дисциплины), к среднесписочной численности работников.

Организации могут снизить уровень текучести с помощью следу­ющих мер: улучшение организации труда и производства, сокраще­ние монотонного, малоквалифицированного труда, оздоровление условий труда, устранение несоответствия содержания труда на ра­бочем месте квалификации, индивидуальным способностям иин­тересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, улучшение жилищных и других бытовых условий, совершенствование оплаты и стимулирования труда, специальные меры по адаптации молодых ра­ботников. Важно при этом определить мотивы текучести — непосредственные при­чины увольнений отдельных работников или профессиональных групп.

Показатели текучести внутренне коррелируют с показателями абсентизма – количеством самовольных невыходов на работу. Абсентизм приводит к значительным издержкам: оплату сверхурочных работ сотруднику, замещающего отсутствующего; потери, связанные с простоем оборудования; потери, вызванные падением производительности труда и т.д.