Контрактная форма найма работников

Обязательным элементом рыночной экономики, который позволяет устанавливать нормальные взаимоотношения собственника и работника, является контрактная форма найма и оплаты труда.

Контракт- это юридически оформленный договор между двумя сторонами. Любой контракт подразумевает, что кто-то делает предложение, а кто-то другой принимает его.

Контракты, заключаемые с работниками, с точки зрения их правовой природы могут быть следующих видов:

в форме трудовых договоров;
в форме внутрихозяйственных договоров;
в форме гражданско-правовых договоров.

Контракт в форме трудового договораотличается от традиционного трудового договора тем, что стороны, заключающие контракт, проявляют большую самостоятельность в определении условий контракта (о сроке действия, об организации и оплате труда, о правах, обязанностях и ответственности сторон и др.). Он является правовой формой функционирования рынка труда.

При контрактной системе найма центр тяжести трудовых отношений смещается от общего для всех закона к локальному нормативному документу организации и индивидуальному соглашению работника с работодателем. Причем доминирующее значение принадлежит соглашению сторон, т.е. контракту.

Контракт в форме внутрихозяйственных договоровзаключается между руководством организации и работником, группой работников, подразделением этой организации или же между работниками, группами работников, подразделениями между собой на выполнение каких-либо определенных работ или обязанностей. Такой контракт не является формой найма, у него вторичный характер, так как он заключается с работниками, которые уже связаны с организацией трудовыми отношениями.

Контракты в форме гражданско-правовых договоровзаключаются и исполняются в соответствии с гражданским законодательством. Они заключаются с работниками организации и любыми иными лицами. Такой договор позволяет оперативно формировать временный творческий коллектив для выполнения конкретной работы и избежать ограничений, связанных с совместительством. Творческие коллективы юридически полностью самостоятельны, они не входят в структуру организации и их взаимоотношения регулируются гражданским законодательством.

С одной стороны, работодатель при контрактной форме найма имеет возможность реального выбора исполнителей, не ограничиваясь узкими рамками штатного персонала. С другой стороны, происходит естественный отбор, в результате которого посредственным работникам приходится повышать квалификацию, так как у специалиста невысокого уровня мала вероятность быть приглашенным для выполнения работ по контракту.

В перспективе количество штатных работников заключающих с работодателем трудовые договоры на неопределенный срок, должно быть сведено до рационального минимума.

На основании заключенного трудового контракта возникают соответствующие трудовые отношения по поводу выполнения трудовой функции, т.е. совершения работы по должности субъектом необходимой квалификации по определенной специальности. Но в условиях контрактования трудовая функция, во первых, детально конкретизируется применительно к возможностям данного работника, во-вторых, сочетается с указанием на сам факт получения конечного результата труда и его качественный уровень. Таким образом, при контрактовании требуется детально охарактеризовать предмет контракта. В традиционном же договоре трудовая функция работника определяется в общем виде, а конкретные обязанности исполнителя раскрываются должностной инструкцией, регламентом работы, квалификационной характеристикой и т.п., но эта "конкретизация" все равно носит типовой, а не персонифицированный характер.

В процессе подготовки содержания контракта, установления круга обязанностей и параметров конечного результата должен активно участвовать сам работник. При этом выявляется достигнутый уровень ранее выполненных им работ, оценивается уровень его теоретических знаний, имеющегося опыта и практических навыков: Давая возможность проявлять контрактантам инициативу, создаются предпосылки для возникновения творческой конкуренции и полной профессиональной самореализации. Атмосфера признания личных заслуг специалистов, подкрепленная индивидуальным уровнем оплаты труда, повышает социальный статус каждого специалиста-контрактанта и превращает труд в средство самовыражения, приносящее удовлетворение.

Контракту всегда присущ срочный характер - он заключается на срок не более 5 лет (ст. 17 КЗоТ). Обязательное установление в контракте срока на работу обусловлено не особенностями принимаемых обязательств (выполняемых функций), а именно их ориентацией на заранее определенные или задаваемые цели, достигаемые за обоснованно установленный период времени.

Для систематизации условий контрактования необходимо выделить основные разделы, присущие каждому контракту:

общие положения: кто и с кем заключает контракт, срок его действия, условия испытательного срока;
обязанности работника: исполнение трудовых обязанностей по определенной профессии, детализация рода работы, долговременные задачи (по существу - предмет контракта;
обязанности организации: создание необходимых условий трудовой деятельности, порядок и сроки выплаты зарплаты, определение режима труда и отдыха, социального обслуживании, социального страхования и др;
ответственность сторон за неисполнение обязанностей но контракту: материальная ответственность работника за ущерб, причиненный организации; имущественная ответственность организации за ущерб, причиненный здоровью работника;
основания и порядок расторжения и продления контракта;
порядок рассмотрения трудовых споров.

Составление и заключение контрактов по найму работников осуществляется в соответствии с нормативными актами Российской Федерации, в частности Кодексом законов о труде (с дополнениями) и Законом "О предприятиях и предпринимательской деятельности".

ТЕМА 5. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА

5.1. Сущность организации труда

5.2. Содержание организации труда

5.3. Особенности научной организации труда

ТЕМА 6. ФУНКЦИОНАЛЬНОЕ РАЗДЕЛЕНИЕ И КООПЕРАЦИЯ ТРУДА

6.1. Разделение труда: его виды, формы и критерии эффективности

6.2. Кооперация труда

6.3. Направления совершенствования дисциплины труда

ТЕМА 7. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

7.1. Понятие и оценка кадрового потенциала

7.2. Система показателей, характеризующих кадровый потенциал организации

7.3.Управление развитием кадрового потенциала