Экзамен социология организаций
Организация как открытая и закрытая система
Различают два основных типа систем: закрытые и открытые. Закрытая имеет жетко зафиксированные границы, и ее деятельность относительно независима от окружающей ее среды. Пример такой системы — часы. Если они заведены, их взаимозависимые компоненты работают четко, слаженно и практически независимо от окружающей среды.
Открытая система характеризуется тесным взаимодействием с внешней средой.
Через прозрачные границы она обменивается с ней энергией, информацией, материалами, от которых система, не будучи самообеспечивающейся, зависит. Кроме того,
открытая система способна приспосабливаться к изменениям внешней среды, и, по
сути, чтобы продолжать функционировать, обязана это делать.
Менеджеры занимаются открытыми системами, потому что таковыми являются все организации. Само выживание организации зависит от внешнего мира. Даже монастырю, чтобы продолжать существовать, необходимо, чтобы приходили люди, поступали продукты, поддерживался контакт с основавшей его церковью. Ранние школы управления не учитывали всех ситуаций, поскольку предполагали, по крайне мере косвенно, что организация является закрытой системой. Они не считали среду важной переменной менеджмента.
Организации как открытой системы. Сначала организация получает от окружающей среды информацию, капитал, человеческие ресурсы и материалы. Все это называют вводимыми ресурсами. На ста преобразования она их обрабатывает и преобразует в товары или услуги — выход, который организация экспортирует в окружающую среду. Если менеджмент эффективен, создается добавочная стоимость входов, и в результате возникают различные дополнительные выходы: прибыль, увеличение доли рынка и объема продаж (в бизнесе), достижения в сфере социальной ответственности, повышение уровня удовлетворения работников, рост организации и т.п.
Внешняя среда организации: ее компоненты и факторы влияния
Определение внешней среды
Первая задача, которую необходимо решить менеджеру, исповедующему принцип организации как открытой системы, заключается в определении ее внешней среды. Наш мир огромен и не следует даже пытаться учесть все его факторы. Следовательно, менеджерам надо ограничиться теми аспектами, от которых успех их организаций зависит больше всего. Дж. Белл по этому поводу сказал: "Внешняя среда организации состоит из таких внешних элементов, как потребители, конкуренты, правительственные органы, поставщики, финансовые институты и резерв трудовых ресурсов, имеющих отношение к ее операционной деятельности".
Прямые и косвенные факторы внешней среды
Один из способов определить внешнюю среду и облегчить понимание ее влияния на организацию заключается в разделении внешних факторов на две основные категории: прямые и косвенные.
По Эльбингу к прямым факторам внешней среды относятся те, которые непосредственно влияют на операционную деятельность организации и испытывают на себе ее влияние. Это поставщики, трудовые ресурсы, законодательные органы, органы го
дарственного регулирования, потребители и конкуренты. Косвенные факторы внешней
среды — факторы, не всегда оказывающие прямое и немедленное воздействие на операционную деятельность организации, но все же влияющие на них. К ним относятся
экономические условия, научно-технический прогресс, социокультурные и политические изменения, группы по интересам и события в зарубежных странах.
На General Motors, например, непосредственно влияют поставщики материалов
для отрасли автомобилестроения, законы в сфере ценообразования и найма, предпочтения потребителей и действия основных конкурентов: Ford, Toyota и Chrysler. Их ей учитывать просто необходимо. А вот такие факторы, как новые технологии, инфляция, экономический спад и статьи Дж. Андерсона, разоблачающие неэтичные бизнес-методы фирмы, на ежедневной операционной деятельности фирмы немедленно
не сказываются, но, чтобы обеспечить ее долгое и успешное существование, их тоже
надо учитывать.
ХАРАКТЕРИСТИКИ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ
На организацию может влиять множество факторов внешней среды. Подчеркивая их разнообразие, исследователи Дж. Штейнер и Дж. Майнер пишут: "В прошлом менеджеры концентрировали внимание на экономических и технических условиях. Н в последние годы изменение отношения, социальных ценностей, политических ей и меры юридической ответственности вынудили их расширить диапазон факторов, которые им надо учитывать".
Рис. 40. Факторы, оказывающие влияние на выполнение индивидом групповой роли в организации
Роль, выполняемая индивидом в одной группе, может быть совершенно отличной от роли, выполняемой им в другой группе, и в каждой группе по отношению к роли предъявляются свои требования.
Личностная ролевая система. Кроме ролевых взаимосвязей с членами собственной группы — коллегами, руководителями, подчиненными — работник вне собственной группы связан большим количеством ролевых взаимодействий с другими группами в организации, заказчи-ками, поставщиками и многими иными представителями внешнего окружения. Эти взаимосвязи составляют личностную ролевую систему. Ее составляющими являются не только прямые взаимосвязи, но и косвенные, предполагаемые связи, которые оказывают весьма сильное воздействие на выполнение ролевых требований. На рис. 40 представлены факторы, которые могут оказывать воздействие на выполнение инди-видом своих групповых ролей.
Эти факторы разделяются на следующие группы по степени своей значимости для ролевого выполнения:
• непосредственно влияющие извне на выполнение индивидом групповых ролей в конкретных ситуациях;
• оказывающие косвенное внешнее воздействие на выполнение индивидом своих ролевых обязанностей;
• личностные факторы, присущие только данному индивиду и определяемые уровнем его знаний, способностей, навыков и интуиции.
- Деятельность команд в организациях
Определение команды. Команду можно охарактеризовать как определенного рода группу. Однако не любая группа является настоящей командой. Семейные группы или группы друзей, собравшиеся вместе в результате сходства интересов или принадлежности к одному социальному сообществу или для удовлетворения широкого круга потребностей, связанных с взаимной привязанностью, безопасностью, поддержкой, отданием почестей, группы типа комитетов, члены которых выражают интересы различных групп и собираются для обсуждения своих перспектив или иных интересующих их вопросов, нельзя назвать командами.
Команда — это группа людей, объединенных достижением общей цели, во многом соответствующей личным целям каждого.
Признаки команды. Команда характеризуется рядом признаков, основными из которых являются следующие:
· команда состоит из двух человек или более;
· члены команды в соответствии с отведенной им ролью участвуют и меру своей компетентности в совместном достижении поставленных целей;
· команда имеет свою индивидуальность, свое лицо, не совпадающее с индивидуальными качествами ее членов;
· для команды характерны сложившиеся связи как внутри команды, так и вне ее — с другими командами и группами;
· команда имеет ясную, упорядоченную и экономичную структуру, ориентированную на достижение поставленных целей и выполнение задач;
· команда периодически оценивает свою эффективность.
Большинство исследователей отмечают три ключевых признака команды: сотрудничество, разнообразие задач, ответственность за всю работу в целом и ее анализ.
Обычно цели, стоящие перед командой, не могут быть достигнуты отдельными ее членами в силу существующих ограничений по времени и ресурсам, а также из-за невозможности овладеть одному члену команды всеми необходимыми знаниями и умениями. Данное положение наглядно подтверждают примеры спортивных команд и оркестров. Можно утверждать, что выполнять проекты, требующие глубоких знаний, компетентности, предпочтительнее командой, что, кроме того, позволяет распределить задачи между ее членами, а следовательно, решить задачу в установленные жесткие сроки.
Различие между командой и группой. Командная работа наиболее полезна при освоении новых видов деятельности, как в оплачиваемой, так и неоплачиваемой сферах; при решении незнакомых, неопределенных проблем, когда возникают элементы риска вследствие выбора и предпочтений тех, кто принимает решение. Так, создаются команды менеджеров для урегулирования последствий просчетов, допущенных в управлении и при приобретении новых компаний. В общественных организациях, где деятельность не оплачивается и где деньги не могут быть стимулом, привлекательность работы в команде состоит в возможности личных контактов и взаимного обучения; кроме того, люди обычно привязываются к тому, что сами создают.
Члены группы, напротив, в гораздо меньшей степени ориентированы на внешние задачи. Зачастую рост и развитие группы — ее самоцель, процесс оказывается важнее результата. Многие группы имеют достаточно подвижную, менее формализованную, чем у команд, структуру, а достаточной основой для эффективной кооперации и установления нормальных взаимоотношений является получение определенного и согласованного результата.
Очевидно, что команды и группы — частично совпадающие социальные образования и между ними нет непреодолимой разницы. И команда, и группа могут заниматься развитием своих членов или организации, управлять процессами изменений. Но в одних случаях целесообразно уделять более пристальное внимание процессам строительства команды, а в других ограничиваться привычной работой в группах или, что еще проще, работой “одиночек”.
Из общих соображений ясно, что чем неопределеннее задача, тем нужнее командный подход, особенно в случаях, когда необходимо удовлетворить различные ожидания заинтересованных сторон, например при принятии правительственных решений или при разработке технологической и инновационной политики, когда, выбор между альтернативными вариантами развития осуществляется на основе детального изучения данных. В подобных ситуациях фактов не всегда бывает достаточно для определения окончательного варианта политического решения или стратегии инновации, поддержки и развития, поэтому при принятии решения учитываются мнения и личное видение участвующих сторон. Если экспертиза не позволяет прийти к удовлетворительному решению проблем, то компромиссы между альтернативными перспективами и законными интересами сторон могут быть найдены в результате командной работы.
Ниже суммированы внутренние и внешние факторы, влияющие на выбор варианта работы — в команде или группе.
| Предпочтительнее работа в одиночку или в группе | Предпочтительнее работа в команде |
| При решении простых задач или “головоломок” | При решении сложных задач или “проблем” |
| При удовлетворительной кооперации | При условии, что для решения необходим консенсус |
| При ограниченном разнообразии мнений | При неопределенности и множественности вариантов решения |
| При условии срочного решения задачи | При необходимости высокой самоотдачи |
| При достаточности узкого диапазона компетентности | При необходимости широкого диапазона компетентности |
| При наличии неустранимого конфликта интересов участников | При возможности реализации целей членов команды |
| При условии, что организация предпочитает работу с частными лицами | При условии, что организация предпочитает результаты командной работы для разработки перспективной стратегии |
| При необходимости оптимального результата | При необходимости разностороннего подхода (однако при этом следует помнить о групповом мышлении) |
Недостатком командного подхода является то, что команды могут выработать устраивающие всех решения проблемы, а не оптимальные варианты. Причины этого заложены в самом подходе — решение проблемы находится в процессе группового обсуждения, естественно, стремящегося к усредненной точке зрения и исключению крайних вариантов решения, в том числе, возможно, и оптимальных. Результат определяется тем, насколько команда прогрессивна по составу, нормам и ценностным ориентациям. Команда, в которой культивируется дух изобретательства и оригинальности, в силу своего поведения стремится к новаторскому коллективному решению.
Командная работа может оказаться неприемлемой в тех случаях, когда требуется найти решение в сжатые сроки. На выработку решения командой требуется больше времени, чем на принятие решения отдельным лицом, так как в команде предполагаются взаимные контакты и нахождение консенсуса по принимаемому решению. Теперь уже признано, что поддерживаемое в японских компаниях стимулирование коллективной ответственности за принятие решения, на первых порах способствовавшее их успеху в бизнесе, может привести к существенному замедлению производственного процесса.
- Контроль в организации
На деятельность организации оказывают влияние многочисленные факторы внешней и внутренней среды, действие которых предвидеть с достаточной степенью вероятности практически невозможно. В данном случае у руководства появляется возможность обнаружить собственные ошибки и ошибки персонала, а также определить, достигнуты ли поставленные цели, благодаря выполнению еще одной функции менеджмента, которой является функция контроля.
Основная задача контроля заключается в установке стандартов, которыми следует руководствоваться при выполнении заданий, измерении фактически достигнутых результатов и проведении корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от исходных стандартов. Так как контроль является неотъемлемой частью процесса управления, то выполнение менеджерами функции контроля начинается одновременно с выполнением функции планирования в процессе выработки целей и задач организации.
С помощью контроля менеджер может своевременно реагировать на изменение в поведении людей в процессе их работы. Использование механизмов контроля позволяет обнаружить ошибки и проблемы, возникающие в процессе выполнения работ, и, соответственно, подвергнуть корректировке деятельность организации до того, как эти проблемы перерастут в кризис. Предупреждение возникновения кризисных ситуаций является одной из основных целей контроля.
Контроль помогает определить, какие именно из применяемых способов достижения целей оказались наиболее эффективными (неэффективными). Таким образом, организация определяет, в каких областях ей следует расширяться, а в каких следует свернуть свою деятельность.
Таким образом, контроль — это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем ранее, чем они станут слишком серьезными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности.
Процесс контроля состоит из установления стандартов, изменения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.
Руководители начинают осуществлять функцию контроля с того самого момента, когда они сформулировали цели и задачи и создали организацию, так как контроль необходим для эффективного функционирования организации.
Функция контроля
— это такая характеристика управления, которая позволяет выявить проблемы и скорректировать, соответственно, деятельность организации до того, как эти проблемы перерастут в кризис.
Одна из причин необходимости осуществления контроля состоит в том, что любая организация должна обладать способностью вовремя фиксировать свои ошибки и исправлять их до того, как они повредят достижению целей организации.
Важной является и положительная сторона контроля, состоящая в поддержке всего того, что является успешным в деятельности организации. Другими словами, один из важных аспектов контроля состоит в том, чтобы определить, какие именно направления деятельности организации наиболее эффективны. Определив причины успехов и неудач организации, можно адаптировать организацию к динамичным требованиям внешней среды. Контроль не только позволяет решать проблемы и реагировать на них так, чтобы достигнуть намеченных целей, но и помогает руководству решить, когда необходимо вносить радикальные изменения в деятельности организации.
Экономический аспект.
В данном случае необходимо исходить из характеристики понятия «эффективности контроля». Эффективность контроля — это соотношение достигнутого результата к цели или достижение цели с наименьшими затратами времени, сил и средств. Степень эффективности тем выше, чем меньше усилий и средств затрачивается на достижение положительного результата.
При этом можно выделить контрольные черты, которым и должен обладать эффективный контроль:
— стратегическая направленность контроля. Контроль должен отражать общие приоритеты организации;
— ориентация на результаты;
— соответствие делу. Контроль должен соответствовать контролируемому виду деятельности;
— своевременность контроля. Система эффективного контроля — это система, которая дает нужную информацию нужным людям до того, как произойдет кризис;
— гибкость контроля;
— простота контроля. Контроль должен соответствовать потребностям и возможностям людей, взаимодействующих с системой контроля и реализующих ее;
— экономичность контроля.
Основные виды контроля
Контроль является фундаментальным элементом процесса управления.
Основными видами контроля по срокам осуществления являются следующие:
— предварительный;
— текущий;
— заключительный.
По форме осуществления все эти виды контроля практически идентичны, так как имеют одну и ту же цель, которая заключается в том, чтобы фактически получаемые результаты были как можно ближе к требуемым, но различаются они только временем осуществления.
Предварительный контроль.
Этот вид контроля называется предварительным, так как он осуществляется до фактического начала работ. Основными средствами осуществления предварительного контроля являются реализация определенной политики, процедур, правил и линий поведения. Прежде всего он применяется по отношению к трудовым, материальным и финансовым ресурсам.
Текущий контроль
осуществляется непосредственно в ходе проведения работ. Он производится в виде контроля работы подчиненного его непосредственным начальником. Текущий контроль не проводится одновременно с выполнением самой работы, а базируется на измерении фактических результатов после проведения работы.
Заключительный контроль
осуществляется после того, как работа закончена или истекло отведенное для нее время. Хотя заключительный контроль и осуществляется слишком поздно, чтобы реагировать на проблемы в момент их возникновения, тем не менее он имеет две важные функции. Одна из них состоит в том, что заключительный контроль дает информацию, необходимую для планирования в случае, если аналогичные работы предполагается проводить в будущем. Вторая функция состоит в том, чтобы способствовать мотивации.
- Власть в организации (на листике)
- Этапы установления контроля
Основные этапы контроля
В процедуре котроля имеется три четко разграниченных этапа:
— выработка стандартов и критериев;
— сопоставление с ними реальных результатов;
— принятие необходимых корректирующих действий.
На каждом этапе реализуется определенный комплекс различных мер.
Первый этап
процедуры контроля демонстрирует, насколько близко слиты функции контроля и планирования. Стандарты — это определенные цели, которые поддаются измерению и основываются на процессе планирования. Все стандарты, используемые для контроля, должны быть выбраны из многочисленных целей и стратегий организации.
Цели, которые могут быть использованы в качестве стандартов для контроля, отличают две важные особенности. Они характеризуются наличием временных рамок, в которых должна быть выполнена работа, и определенного критерия, по отношению к которому можно оценить степень выполнения работы. Определенный критерий и период времени называются показателями результативности. Он определяет то, что должно быть получено для достижения поставленных целей. Подобные показатели позволяют менеджеру сопоставить реально сделанную работу с запланированной и ответить на следующие важные вопросы: «Что мы должны сделать, чтобы достичь относительно запланированных целей?» и «Что осталось несделанным?»
Второй этап
процесса контроля состоит в сопоставлении достигнутых результатов с установленными стандартами. На этом этапе менеджер должен определить то, насколько достигнутые результаты соответствуют его ожиданиям.
Масштаб допустимых отклонений устанавливает руководство высшего звена. В пределах масштаба, отклонение полученных результатов от намеченных не должно вызывать тревоги.
Измерение результатов, позволяющих установить соблюдение стандартов, — наиболее трудный и дорогостоящий элемент контроля, так как любая система сбора и обработки информации относительно дорога. Стоимость проведения измерений зачастую бывает наиболее крупным элементом затрат во всем процессе контроля, и зачастую именно этот фактор определяет целесообразность контроля.
Для того чтобы система контроля действовала эффективно, необходимо довести до сведения соответствующих работников организации как установленные стандарты, так и достигнутые результаты. Подобная информация должна быть точной, поступать вовремя и доводиться до сведения ответственных за соответствующий участок работников в виде, позволяющем легко принимать необходимые решения и действия. На заключительной стадии этого этапа контроля должна быть дана оценка информации о результатах.
На третьем этапе
менеджер должен выбрать одну их трех линий поведения:
— ничего не предпринимать;
— устранить отклонения;
— пересмотреть стандарты.
Человеческие ресурсы являются неотъемлемым элементом контроля, как, впрочем, и всех других стадий управления. Поэтому при разработке процедуры контроля менеджер должен принимать во внимание поведение людей.
Контроль оказывает сильное влияние на организацию поведения системы. Неудачно спроектированные системы контроля могут сделать поведение работников ориентированным на них, т. е. люди будут стремиться к удовлетворению требований контроля, а не к достижению поставленных целей. Такие воздействия могут также привести к выдаче неверной информации.
Проблем, возникающих вследствие воздействия системы контроля, можно избежать, задавая приемлемые стандарты контроля, устанавливая двустороннюю связь, задавая напряженные, но достижимые стандарты контроля, избегая излишнего контроля, а также вознаграждая за достижение заданных стандартов контроля.
- Типы группового взаимодействия
В течение жизни человек полноценно функционирует в различных социальных группах, которые обеспечивают условия для самореализации личности в различных аспектах.
Группа (нем. Gruppe, итал. Gruppo, провалы, grop - "узел", groppar - связывать) - совокупность людей, объединенных общностью интересов, деятельности, а также совокупностью предметов, объединенных общностью признаков или свойств.
Впервые понятие "группа" встречаем в ХУП в. в среде художников и скульпторов. В XIX веке группа стала предметом широкого и осознанного научно-психологического интереса в России (К. Кавелин, П. Лавров, И. Михайловский, Г. Плеханов, А. Потебня и другие), Германии (В. Вундт, Г. Зиммель, Ф . Теннис), в Англии (Д. Милль, Г. Спенсер), Италии (С. Сигеле), Франции (Э. Дюркгейм, Г. Лебон, Г. Тарг), США (Ф. Гиддинс, Ч. Кули, Э. Росс, А. Смолл, У. Томас). В начале XX в. советские ученые В. Бехтерев. Н. Ланге, А. Залужный и их американские коллеги Ф. Олпорт, Ф. Трешер, У. Мак-Дугалл приходят к единому выводу, что взаимодействие с другими людьми и даже их присутствие - реальная или мнимая - существенно влияют на мысли, чувства и поведение человека. Исследования Э. Мэйо, Дж. Морено, М. Шерифа, К. Левина заложили основы современного понимания природы внутри- групповых процессов.
Ученые плодотворно работают над классификации социальных групп. Розризняеють пять типов социальных общностей: глобальный (человечество в целом); субглобальний (мегагрупы) социетальный - • отдельные общества и страны, их население, а в случае однородности национального состава - нации, субсоциетальний (большие группы); микрогруппы (малые группы).
В рамках нашего исследования будем рассматривать особенности взаимодействия в малых социальных группах. Известно, что к факторам возникновения малых социальных групп можно отнести необходимость решать некий комплекс общественных задач. Понятно, что в ходе их реализации четко очерчиваются особенности группового взаимодействия, которая заключается в совместной целенаправленной деятельности членов группы. Они должны выполнять определенные рабочие функции: обмениваться информацией, согласовывать свои действия с логикой трудового процесса, выполнять определенные требования. Это совокупность взаимоотношений, обусловленная объективными социальными отношениями, к которым человек привлекается независимо от ее симпатий-антипатий.
Такие отношения строятся по административным, технологическим или правовым принципам. Официально они фиксируются и охраняются социальными институтами, законодательством или хотя бы инструкциями и правилами и связанные с выполнением какой-то конкретного дела.
Как известно, формальная структура группы обеспечивает внешние коммуникативные связи, с помощью которых осуществляется общение людей в работе, учебе и других видах деятельности. Главными особенностями такой структуры, по мнению Яна Щепанского, являются: разделение труда и специализация функций; иерархия должностей; наличие системы координации действий; установление постоянных линий коммуникации и схематических способов передачи информации.
В социологии и социальной психологии подобные отношения называют по-разному: формальными или официальными, деловыми или функциональными. Соответственно и группы, объединенные такими отношениями, называют формальными или официальными. В организационном и функциональном аспектах они всегда связаны с организациями и группами более широкого уровня.
Очевидно, если существуют формальные группы, то есть и неформальные. Они возникают сами, без санкций общества как внутри формальной группы, так и вне ее. Главным стимулом их деятельности есть общее желание, интересы, потребности членов группы в общении, взаимные симпатии друг к другу. Выделение формальных и неформальных групп Элтона Мейо считается крупнейшим открытием теории человеческих отношений.
Кроме формальных-неформальных групп есть много типов групп:
Лабораторные-природные. Они специально создаются для выполнения экспериментальных заданий в лабораторных условиях, и группы, существующие в реальных жизненных ситуациях, имеют определенную историю, сложившуюся структуру, уровень развития.
Первичные-вторичные группы. Отличаются силой воздействия на личность, значимостью для члена группы, ролью в социализации личности. Первичные группы - это круг ближайшего окружения (семья, школьный класс, студенческая группа). Вторичные - это круг дальнейшего и более широкого окружения, где общение происходит не так интенсивно (школа, факультет, предприятие).
Закрытые-открытые группы. Информация об их деятельности доступна или недоступна для широкой общественности граждан. Государственные, частные учреждения, фирмы, организации могут рассматриваться как открытые, так и закрытые группы.
Группы членства - референтные. Выделение группы основывается на признании того, насколько она значима для лица в ориентации на определенные ценности, нормы и влияет на поведение человека.
А. Потапова различает еще и такие типы малых социальных групп: условные, реальные, формальные, неформальные, диффузные, ассоциативные, корпорация, коллектив, референтная, первичная, вторичная.
А. Коваленко и М. Корнев считают, что малые группы делятся на две разновидности: группы формирующихся НЕ сплоченные совместной деятельностью, и сформированы группы , или коллективы.
Ученые не пришли к согласию относительно количественного состава малой группы Так, Н. Власова считает идеальным размером группы - от 5 до 9 человек, максимально до 15 Существует другая точка зрения на эту проблему: начиная от 7--10 до 45 и более человек. Так, известный психолог Константин Платонов считает, что учебная или экскурсионная группа будет эффективной, если будет состоять из 20- 25 человек; оптимальное количество группы ученых, которые разрабатывают конкретную проблему и должны контактировать друг с другом и с руководителем - 5-7 человек; группы по изучению иностранного языка - 3 5 лиц и т.
Итак, группа как совокупный субъект деятельности и общения является тем центром, где пересекаются субъект-объектные связи лица, социальные и психологические детерминанты регуляции его поведения. Это делает группу сложным образованием, предопределяет ее функции, признаки и характер воздействия на личность. В общем плане "группу" А. Коваленко и М. Корнев рассматривают как конкретную общность людей, включенных в типичных для них видов и форм деятельности и объединенных системой отношений, поведение и деятельность которых регулируется общими целями, нормами, ценностями.
Н. Власова убеждена, что именно ценности группы объединены и улучшают взаимоотношения между членами группы. К ним она относит: чувство гордости за свою организацию (учреждение, фирму, предприятие и т.д.), стремление к достижению общей цели, заботу о прибыльности всех дел, коллективный труд, планирование работа, контроль результатов, профессиональный рост, позитивное отношение к нововведениям, внимательное отношение к заказчикам, честность. Мы разделяем точку зрения специалиста.
Когда мы говорим о взаимодействии в группе, необходимо учитывать влияние определенных тенденций, которые формируются в зависимости от статуса, роли и позиции, которую занимают субъекты общения. Это такие тенденции, как устремленность к зависимости, независимости, общения, замкнутости, "борьбы", избегание «борьбы». Каждая из тенденций имеет внешние и внутренние характеристики.
Итак, группа - это конкретное объединение лиц, включенных в типичных для них видов и форм деятельности, регулируются общими целями, нормами поведения, ценностями. Для субъектов общения важно определить, к какому типу группе они принадлежат, потому что это определяет общую стратегию общения. Кроме того, на групповое взаимодействие влияет лидер.
- Методы и санкции, применяемые для контроля
методы контроля.
Метод явного контроля, специфика которого в том, что:
А) контролирующая инстанция заранее извещает объект контроля о своих действиях;
Б) цели и задачи контроля четко сформулированы;
В) контроль осуществляется открыто;
Г) результаты контроля доводятся до сведения всех заинтересованных лиц
Метод неявного контроля – контроль осуществляется как бы между прочим, не вызывая к себе постороннего внимания людей и не отвлекая их от дел (контроль сотрудников со стороны непосредственного руководителя).
Метод скрытого (тайного) контроля –широко используется органами государственной безопасности
Метод тотального контроля – это контроль всех сторон деятельности человека, группы или организации. Используется при аттестации, аккредитации. Применим только как разовая акция к деятельности организации или работника.
Метод выборного контроля – контроль отдельных сторон деятельности, т.е. проверяются не все, а что-то по выбору
Метод стратегического контроля – охватывает только определенные стратегические пункты (оборона)
Метод предвосхищающего – нацелен на обнаружение возможных отклонений до их появления
Метод супервизорского контроля – супервизорство - особый метод контроля, используемый, когда специалист наблюдает за начинающим работником, и в случае необходимости готов оказать ему помощь или даже заменить его.
Различают четыре типа санкций: формальные позитивные, неформальные позитивные, формальные негативные и неформальные негативные санкции. Формальные позитивные санкции - это публичное одобрение со стороны официальных организаций, оформленное документами с подписями и печатями: премии, награждение орденами, званиями, продвижение по службе и т.п. Неформальные позитивные санкции - это публичное одобрение, не исходящее от официальных организаций: улыбка, комплимент, аплодисменты и т.п. Формальные негативные санкции составляют наказания, предусмотренные законами, указами, инструкциями, штраф, заключение под стражу, арест, отлучение от церкви и т.п. Неформальные негативные санкции - это наказания, не предусмотренные законом: пренебрежение, порицание, нотация, распускание слухов и клевета. Нормы и санкции составляют единое целое, если у какой-либо нормы отсутствуют соответствующие санкции, то норма теряет свою регулирующую силу. Выбор типа социального контроля и социальных санкций зависит не только от типа организации, но и от ее размера - чем больше организация, тем более формализовано управление.
- Основные подходы к изучению власти
Процессы управления в организации невозможны, если у руководителей отсутствуют прерогативы власти, или властные полномочия. Только используя властные полномочия руководителя, можно скоординировать действия работников, имеющих разные цели, потребности и интересы, осуществлять контроль за поведением, который необходим для организации, но далеко не всегда понимается и принимается рядовыми работниками.
Изучение властных отношений сталкивается со значительными трудностями, которые обусловлены в первую очередь различной трактовкой сущности власти. Термин «власть» связан с основным противоречием социологии, заключающемся в расстановке приоритетов — личность (взаимодействующие личности) и личностное сознание, коллектив (группа, организация) и коллективное сознание. Дополнительную сложность придает то, что основные положения подходов к определению сущности власти справедливы и теснейшим образом связаны между собой, однако часто несовместимы при решении практических задач использования власти. Данное противоречие отразилось в существовании трех основных подходов к определению сущности власти:
1) признание власти как неотъемлемого, имманентного личностного атрибута, существование которого обусловлено особенностями внутренней структуры личности;
2) трактовка власти как специфического типа межличностных отношений;
3) признание власти только как свойства социальной системы, когда она рассматривается как необходимый атрибут структуры организации, представляемой в виде социальной системы.
Рис. 51. Схема коммуникационного процесса с обратной связью
Представим себе содержание каждого из компонентов коммуникационного процесса.
1. Отправитель — создатель сообщения, тот, кто выдвигает <