Ситуация «Выбор методов обучения»
Описание ситуации
Задачами проведения организационного обучения персонала являются: приобретение специфических знаний, развитие необходимых навыков и способностей, развитие соответствующего отношения к происходящим изменениям в организационной среде. При проведении обучения персонала используются различные методы, которые направлены на решение перечисленных задач.
Постановка задачи
Определить, какой из методов, приведенных в табл. 7.1, может быть наилучшим для решения каждой из трех задач:
1) приобретение знаний;
2) развитие способностей;
3) изменение отношения.
Методические указания
Группу студентов необходимо разделить на небольшие подгруппы, которые должны обсудить и совместно решить, какой из методов может быть наилучшим для решения каждой из трех приведенных выше задач.
При этом необходимо привести аргументы в пользу своей позиции и ответить на следующие вопросы:
• может ли этот метод подойти для (наименование одной из задач)?
• если этот метод признан приемлемым для данного случая, то какие могут возникнуть проблемы или ограничения в его эффективном использовании?
При заполнении таблицы можно использовать знак вопроса, для того чтобы отмечать сомнения или «при некоторых обстоятельствах». В других случаях можно использовать галочку (подходит) или перечеркивание (не подходит).
ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ
Ситуация «Оценка эффективности труда руководителей и специалистов управления в ходе аттестации»
Описание ситуации
Менеджер по персоналу П.П. Петров за истекший период выполнял два вида работ. Работа № 1 выполнялась 20 дней (Д'), а работа № 2 - 30 дней (Д"). При оценке выполнения работ выявлено, что средний балл выполнения работы № 1 составил 4 (Бср'), а работы № 2 - 3 (Бср").
Таблица 7.1
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ
| Метод обучения | Приобретение знаний | Развитие способностей | Изменение отношения |
| 1. Инструктаж | |||
| 2. Наставничество | |||
| 3. Консультирование | |||
| 4. «Сидя рядом» | |||
| 5. Менторский подход | |||
| 6. Демонстрация приемов работы | |||
| 7. Метод усложняющихся заданий | |||
| 8. Специальный подбор заданий | |||
| 9. «Оставление на произвол судьбы» | |||
| 10. Работа под руководством специалиста | |||
| 11. Ситуационный анализ | |||
| 12. Моделирование ситуаций | |||
| 13. Советы молодых специалистов | |||
| 14. Обзор обратной связи | |||
| 15. Круглые столы | |||
| 16. Дискуссии | |||
| 17. Участие в специальных проектах | |||
| 18. Рабочие группы | |||
| 19. «Мозговая атака» | |||
| 20. Учебные фильмы | |||
| 21. Экспериментирование | |||
| 22. Стажировки | |||
| 23. Участие в научно-практических конференциях | |||
| 24. Деловые игры | |||
| 25. Тренинги | |||
| 26. Дистанционное обучение | |||
| 27. Лекции | |||
| 28. Самостоятельное изучение специальной литературы |
Аттестационная комиссия проводила оценку выполненных работ по трем показателям, используя следующие шкалы.
| Степень сложности труда | Оценка в баллах |
| Выполненная работа по сложности: существенно превышает должностную инструкцию | |
| несколько превышает должностную инструкцию | |
| соответствует должностной инструкции | |
| несколько ниже, чем требуется в должностной инструкции | |
| существенно ниже, чем требуется в должностной инструкции | 1 |
| Степень напряженности труда | Оценка в баллах |
| Большую часть времени работник дополнительно выполнял обязанности временно отсутствующего сотрудника | |
| Некоторую часть времени работник дополнительно выполнял обязанности временно отсутствующего сотрудника | |
| Все возложенные обязанности были выполнены работником в полном объеме | |
| Работнику оказывалась помощь в выполнении закрепленной за ним работы | |
| Значительная часть закрепленной за специалистом работы выполнялась его сотрудниками | |
| Степень качества труда | Оценка в баллах |
| Работа выполнена: на высоком уровне | |
| на хорошем уровне | |
| удовлетворительно | |
| ниже среднего уровня | |
| неудовлетворительно |
Постановка задачи
Определить коэффициент эффективности труда (Kэфф) менеджера по персоналу П.П. Петрова.
Методические указания
Для оценки эффективности труда руководителей и специалистов управления используют результаты аттестации, которые фиксируются в специально разработанных аттестационных листах по оценке результатов деятельности за год, составленных по материалам аттестационных листов по оценке текущей деятельности сотрудников.
«УТВЕРЖДЕН»
Руководитель организации