Сущность компетентностного подхода в управлении персоналом, его актуальность и значимость.

Компетентностный подход в управлении персоналом предприятия – это инструмент, который позволяет ответить на вопрос, как в постоянно изменяющихся условиях внешней среды, а именно дефиците трудовых ресурсов, роста зависимости от квалификации кадров, не просто поддерживать достигнутый уровень эффективности деятельности предприятия, но и развивать его дальше. Компетентностный подход, в некотором смысле, можно считать основой для разработки системы достижения общих целей бизнеса и управления персоналом.

Актуальность компетентностного подхода в управлении персоналом характеризует его широкое использование в соврменном мире. В современных условиях персонал становится одной из ключевых составляющих успешной деятельности предприятий. В условиях высокой конкуренции, нестабильности внешней среды и высокой угрозы с ее стороны, эффективность деятельности предприятия напрямую зависит от знаний, умений и навыков его работников. Именно от персонала во многом зависит насколько устойчивым будет предприятие на рынке. Это, в свою очередь, привлекает внимание к вопросу управления персоналом предприятия. В теории и практике существует множество подходов и методов к управлению персоналом предприятия. Одним из подходов, который пользуется особой популярностью в управлении персоналом, является компетентностный подход.

Суть компетентностного подхода с точки зрения с точки зрения оценки персонала предприятия сводится к сравнению качества, уровня сложности и эффективности труда с существующими эталонными характеристиками – компетенциями конкретной должности. Поэтому очень важно чтобы у предприятия был сформирован набор таких компетенций, который может достаточно точно описать требования к знаниям, умениям, навыкам, способностям и поведению в рамках конкретной должности или группы родственных должностей. Такой набор компетенций называется моделью компетенций.
Суть компетентностного подхода состоит именно в разработке и практическом применении моделей компетенций персонала, применении этой модели при оценке, подборе, подготовке персонала и его карьерном росте. Грамотно составленная компетентностная модель, которая в последующем модернизируется в соответствии с определенными изменениями, является одним из эффективных способов упорядочивания поведения работников. Грамотное применение моделей компетенций при всех перечисленных процедурах позволит не просто провести их, а принять эффективное управленческое решение, которое в последствии способствует росту производительности труда и повышению прибыльности предприятия.

Формирование модели компетенций: этапы, технологии, методы.

Общая технология разработки модели компетенций

1. Планирование проекта.

1. Описание желаемого результата

2. областей его применения

3. сроков исполнения

4. Этапов работы, (подробно) вплоть до полного оформления модели, включая способ определения готовности модели к запуску в работу

Реализация проекта.

Цель этапа:

· Собрать максимум информации о работе, которую выполняют сотрудники.

· Выделить стандарты поведения, которые обуславливают максимальный результат.

Реализация проекта осуществляется в несколько шагов = 7

Шаг 1. Формирование проектной группы из экспертов.

• Эксперты

• От 4-х до 8-ми специалистов по анализу работы

• Владеющие различными техниками сбора информации

Шаг 2. Выбор конкретного метода сбора и анализа информации.

Методы сбора информации:

· Интервью по получению поведенческих примеров (ИПП)

· Обзоры (Опросники)

· Экспертный

· Анализ работы (задачи / функции)

· Наблюдение за деятельностью работников, фотография рабочего дня

· «Экспертные системы», базы данных моделей компетенций

Шаг 3. Сбор информации.

Цели:

· собрать примеры стандартов поведения, обеспечивающие эффективное исполнение работы;

· определить стандарты поведения, которые могут потребоваться для эффективного исполнения работы в будущем.

Источники:

· бизнес-планы

· документы по стратегии компании

· должностные инструкции

· информация об органах управления и пр.

Шаг 4. Подготовка информации для анализа

Тематический анализ - процесс определения тем или моделей исходных данных.

Эта способность сама по себе состоит из двух уровней компетенции Концептуального мышления:

1.Использование концептов

2. Создание концепта

Единственный систематический способ организовать тематический анализ данных о компетенциях — посмотреть, как лучшие и средние исполнители отвечают на каждый ключевой вопрос ИПП.

Шаг 5. Анализ информации

1. Разработка рабочей гипотезы или концепции модели компетенций.

2. Для анализа эффективно использовать контент – анализ,

3. Для анализа также необходимо иметь представления об общих и специфических компетенциях

и использовать словарь компетенций.

4. Анализируется смысл и частота приведения поведенческих примеров, сравнение лучших и средних исполнителей проводится по этим же параметрам.

5. Анализ проводится по схеме:

Шаг 6. Проектирование модели компетенций

Этапы:

1.Подбираются названия, соответствующие индивидуальным компетенциям: (Подбираются названия, соответствующие индивидуальным компетенциям; «группирование» данных ; названия кластерам компетенций; названия компетенциям).

2.Работа с набором стандартов поведения (Команда решает какие примеры нужно: переместить, убрать, упростить, обобщить, разделить).

3.Устранение дублирования в стандартах поведения. (Все примеры, которые описывают одно и то же поведение, заменяются одним).

4.Проработка уровней модели компетенций. (Практика показывает, что обычно компетенции подразделяют на 3-5 уровней. Большее количество уровней усложняет использование модели при проведении оценочных мероприятий).

Шаг 7. Поверка валидности проекта компетенций

Она позволяет выявить:

1. Действительно ли специалисты, которые демонстрируют компетенции, выполняют свою работу более эффективнее, чем их коллеги, которые не демонстрируют компетенций?

2. Признают ли сами специалисты предлагаемые разработчиками компетенции инструментами, необходимыми для эффективного исполнения своих работ и ролей?

Оценка валидности модели:

1. Обратная связь от широкого круга специалистов. (структурированных опросников или фокус-групп)

2. проверка того, как компетенции различают эффективную и менее эффективную работу. Чтобы решить эту задачу, необходимо собрать рейтинг работников по:

компетенциям, получаемым как от самих работников, так и от их менеджеров,

другим формам оценки качества исполнения - через одобрение, через количественно измеряемую продуктивность.