Организационно-управленческий механизм управления карьерой персонала.

Управление деловой карьерой –это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации по планированию, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

В результате этого воздействия необходимо добиться такого положения, чтобы то, чем располагает или могут располагать люди как личности, как носители профессиональных способностей, опыта, было обязательно включено в трудовой процесс.

Привести в действие технологию призванмеханизм управления карьерой посредством конкретных методов и, тем самым, обеспечить достижение целей управления. Механизм управления карьерой основывается на принципах управления, правовых нормах, строго регламентирующих порядок применения, организации и использования применяемых средств и методов развития персонала.

Главную роль в процессе управления карьерой должна играть служба управления персоналом.

Планирование карьеры – одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Управление карьерой может быть реализовано за счет решения следующих задач:

1. Планирование индивидуального профессионального развития и должностного перемещения.

2. Организации обретения необходимого уровня профессиональной подготовки.

3. Активизации деятельности персонала с целью побуждения раскрывать собственный творческий потенциал. Создание мотивационной среды.

4. Регулирование и координация включенности работников в выполнение задач карьерной стратегии.

5. Анализ и оценка результатов и способов деятельности, личных и профессиональных качеств.

6. Контроль за деятельностью работников, их профессиональным и должностным ростом.

Техника управления карьерой:

¯ изучение и выявление потребностей организации в персонале (качество, количество, сроки);

¯ оценка профессиональных способностей, личных качеств и результатов деятельности персонала;

¯ разработка вариантов планов использования сотрудника, создание условий для проявления индивидуальных возможностей;

¯ индивидуальная беседа с сотрудником, обсуждение предложенного варианта его использования (согласование, коррекция планов карьеры);

¯ расчет потребности финансового обеспечения реализации плана карьеры;

¯ контроль выполнения плана карьеры

Карьерограмма – инструмент управления карьерой, документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения сотрудников в организации.

План карьеры – документ, в котором представлен вариант профессионального развития и должностного перемещения сотрудников в организации.

Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования выглядят следующим образом:

Субъект планирования	Мероприятия по планированию
Сотрудник	Первичная ориентация и выбор профессии Выбор организации и должности Ориентация в организации Оценка перспектив, проектирование и реализация роста
Менеджер по персоналу	Оценка при приеме на работу Определение на рабочее место Оценка труда и потенциала сотрудника Отбор в резерв Дополнительная подготовка Программы работы с резервом Продвижение
Непосредственный руководитель	Оценка результатов труда Оценка мотивации Организация профессионального развития Предложения по стимулированию Предложения по росту

Управление карьерой всегда протекает в конкретных условиях.

При планировании карьеры учитывается, во-первых, внутренние движущие силы карьерного развития: потребности, ценности, мотивы человека и внешние, предоставляемые организацией:

T высшая точка карьеры – высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

T длина карьеры – количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой человеком в организации, до высшей точки;

T показатель уровня позиции – отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится человек в данный момент своей карьеры;

T показатель потенциальной мобильности – отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится человек.

Стартовые условия карьерыдействуют в период зарождения карьеры, однако, во многом определяют все дальнейшее карьерное развитие.

Среди них выделяют следующие основные группы: базовое обучение, наличие неформального опыта управленческой деятельности, семья (родители), характер самоопределения, готовность к управленческой деятельности, социальные условия, в которых человек родился и вырос.

Процесс управления карьерой должен основываться на принципах управления

Принципы управления карьерой:

1. Непрерывность 2. Осмысленность 3 Соразмерность 4. Маневренность 5. Экономичность

6. Заметность

Содержание принципов управления карьерой управленческого персонала

Принцип	Содержание
Принцип непрерывнос-ти	Ни одна из достигнутых целей в карьере не может быть окончательной и служить поводом для остановки. Прерывание карьеры должно служить для создания ресурсного резерва (дополнительных знаний, расширения источников информации, усиления социальных связей, укрепления психологической устойчивости, здоровья и т.п.).
Принцип осмысленнос-ти	Любое карьерное действие должно быть целесообразным, осуществляться сообразно целям индивида и организации
Принцип соразмернос-ти	Скорость продвижения работника должна быть соизмерима с общим движением. Успешная карьера – это движение в группе лидеров
Принцип маневреннос-ти	Смягчение “силы столкновений” за счет компромиссов, “обход препятствия” без существенного изменения маршрута, выход на другой карьерный “маршрут” и т.п.
Принцип экономичнос-ти	Выигрывает тот способ деятельности, который дает наибольший результат при наименьших ресурсных затратах. Например, производительность труда может повышаться за счет возвышения в мастерстве, повышении заинтересованности, вдохновения
Принцип заметности	Если результатом работы можно гордиться, то его необходимо представлять и “пользоваться случаем”.