Факторы, влияющие на удовлетворенность жизнью

Умелое руководство ведет к повышению у подчиненных чувства удовлетворенности жизнью. Хотя справедливости ради следует признать, что по­стоянное поддержание «боевого духа» подчиненных и высокой удовлетво­ренности жизнью ¾ задачи, прямо противоположные друг другу. Последнее более адекватно целям стабильного бизнеса, второе ¾ агрессивным усло­виям среды, по отношению к которой постоянно надо находиться начеку.

Удовлетворенность жизнью (УЖ) является очень важной психологической составляющей, достижение которой у сотрудника может считаться одной из целей руководителя. Она отражает персональную оценку че­ловеком благосостояния и качества жизни, опирающуюся на субъек­тивно избранные им критерии. В нескольких исследованиях обнаруже­на связь удовлетворенности жизнью с психологической реактивностью, уровнем самооценки, религиозностью, высокой интернальностью. Об­наружены также обратно пропорциональные зависимости между уров­нем жизни и уровнем депрессии.

Противоречивое влияние на удовлетворенность жизнью оказывает раздражение. С одной стороны, оно может выполнять адаптационные и энергетизирующие функции, а с другой ¾ вести к неэффективным тратам энергии.

В1994 г. С. Хонг и Е. Гианнакопулос провели интегративное исследование, целью которого являлось определение весового влияния каждой из вышеназванных характеристик на удовлетворенность жизнью. Иссле­дование было проведено на основе тестирования 1700 человек с помощью семи разных тестов. В результате появилось уравнение множествен­ной регрессии, отражающее влияние основных психологических характеристик на удовлетворенность жизнью:

У = К + 0,462 (уровень самооценки)[77] - 0,312 (уровень депрессии)* -0,243 (раздражение)* + 0,235 (внутренний локус контроля)* + 0,116 (религиозность) + 0,108 (возраст) + 0,038 (реактивность), где У ¾ уровень удовлетворенности; К ¾ базовый уровень удовлетворенности.

Результаты исследования показывают, что усилия руководителя по повы­шению удовлетворенности жизнью подчиненного могут быть направлены в первую очередь на работу с четырьмя психологическими характеристиками:

· повышением его уровня самооценки,

· снижением уровня депрессии,

· снятием раздражения,

· повышением интернальности подчиненного.

Повышению уровня самооценки способствует положительная обрат­ная связь по поводу достижений подчиненного. Депрессия снижается в результате обсуждения тревожащих подчиненного проблем. Раздраже­ние может быть ослаблено посредством открытого обмена мнениями и чувствами между руководителем и подчиненным. Интернальность, явля­ясь достаточно константной характеристикой человека, выражающейся в его ответственности за работу, тем не менее может быть откорректиро­вана на основе поручения подчиненному независимых заданий, активи­зирующих его самостоятельность.

Метод управления по целям

Крупные менеджеры хорошо осознают роль правильной постановки целей в мотивировании творческой активности людей. «Цели: 1) концентрируют вни­мание и усилия на определенных направлениях; 2) могут служить нормативами, с которыми следует сопоставлять результаты работы; 3) могут служить в каче­стве механизмов для обоснования затрат ресурсов; 4) могут влиять на структуру и процедуры в организационных системах; 5) нередко отражают глубинные мо­тивы и особенности как индивидов, так и организаций».

Процедура постановки целей требует от управленцев четкого мышления, планирования и ясных коммуникаций. От формулирования целей сле­дует ожидать ряда важных характеристик. Они должны быть измеримы­ми, однозначными, должны включать точные сроки, быть мобилизующими, но достижимыми; предусматривать потенциальные стимулы для тех, кто их достигает; пользоваться поддержкой организации, быть контролируемыми и т.д.» (Синк, 1989).

Стиль общения руководителя

Для подавляющего большинства подчиненных важное значение име­ет то, в каком тоне было дано поручение, как вел себя руководитель, учитывал ли он мнение самого подчиненного. Большинство подчиненных в той или иной ситуации отличаются повышенной чувствительностью к нюансам поведения и общения руководителя. При этом часто срабаты­вает хорошо исследованный в социальной психологии механизм атрибу­ции ¾обобщения незначительных отклонений в поведении другого чело­века, например начальника, и поиск «глубинных» причин такого отклонения. Чтобы выразить свое неудовольствие, руководителю часто вообще нет нужды проговаривать с подчиненным какие бы то ни было аспекты. Слово или жест могут оказать корректирующее воздействие на поведение. Все это требует от руководителя особого умения, с одной сто­роны ¾ ровного стиля общения, с другой ¾ умения верно расставлять в общении с подчиненными вербальные и невербальные ударения. Этот набор знаний и умений получил название коммуникативной компетент­ности. Ее уровень может быть с успехом оттренирован в результате по­веденческих тренингов, описанных выше.

Перепроектирование работ

Согласно Р. Гриффину, «проектирование работ ¾ это формальная или неформальная спецификация относящихся к работе действий индивида, включая как структурные, так и межличностные аспекты работы с учетом потребностей и запросов как организации, так и индивида» (цит. по Синк, 1989, с. 371). Термин «перепроектирование работ» уместен во всех слу­чаях, когда работа или задание меняются в связи с новой технологией, реорганизацией предприятия, инициативой работника, указаниями руководства или процессом управления по целям.

Одной из основных целей перепроектирования работ может быть повышение ее производительности путем усиления мотивации работника. Поэтому термин «перепроектирование работ» часто соседствует с такими терминами, как расширение работ (т.е. поручение работнику большего объема однотипных заданий) и обогащение труда (т.е. дополнительное поручение более ответственной и сложной работы). Как правило, именно обогащение труда рассматривается в качестве наиболее удачного спо­соба перепроектирования работ.

Теория характеристик работы

Д. Хакмена и Г. Олдхэма

В этой теории получила развитие концепция обогащения труда. Основная идея теории состоит в утверждении, что рост вероятности благоприятного психологического состояния человека обусловлен наличием пяти существенных характеристик работы, три из которых связаны с ее содержательностью, а именно:

1) разнообразие работы (т.е. выполняемая работа предполагает разнообразие навыков и склонностей);

2) законченность работы (т.е. наличествует как минимум явно различимый цикл действий с видимым результатом);

3) значимость работы (т.е. осознание работником влияния его деятельности на организационную систему);

4) самостоятельность при выполнении работы;

5) обратная связь, обеспечивающая работнику знание реальных результатов собственной трудовой деятельности.

Две последние характеристики вызывают благоприятное психологическое состояние работника, определяемое как осознание им значимос­ти выполняемой работы, осознание ответственности за ее результаты и знание реальных результатов собственной трудовой деятельности.