Параметры обучающейся организации

№ п/п	Название	Интерпретация	Показатели	Оценка
1.	Обучающий подход к стратегии	Используются технологии стратегического планирова­ния	Проводится анализ и учет управленче­ских ошибок
2.	Партиципативная стратегия управления	Персонал участвует в принятии реше­ний	• Рабочие группы • Проблемные группы
3.	Внутренние Public Relations	Поступление информации сверху вниз в полном объеме	Несколько каналов информирова­ния сотрудников
4.	Всеобщий учет и контроль	Используются процедуры параметри­зации процессов	Должностные инструкции Формализация отношений
5.	Внутренний обмен	Полноценные информационные потоки по горизонтали и снизу вверх	• Электронная доска объявлений • Общая база данных • Почтовый ящик
6.	Поощрение гибкости	Работает система инноваций	Время внедрения инновации
7.	Осмысленное «усиливающее» структурирова­ние	Создание новых подразделений обсуждается и вписывается в стратеги­ческое планирова­ние	Связь плана действий и плана новообразований
8.	«Пограничные» сотрудники в функции кана­лов общения с внешней сре­дой	Сотрудники собирают и анализируют информацию извне, а также информируют среду	• Формы отчетов о ситуации на рынке • План информационных «уте­чек»
9.	Обучение на основе опыта других компа­ний	Использование технологий «benchmarking»	Сравнение своих действий и резуль­татов с конкурен­тами
10.	Климат учебы	Разработана и реализуется система обучения персонала	План обучения Разнообразие форм обучения
11.	Возможности саморазвития для всех	Осуществляются мероприятия по планированию карьеры	Соглашения с сотрудниками об условиях карьерного роста
			Сумма баллов:

Для подготовки людей к работе требуются три уровня обучения. Первый уровень ¾ простой тренинг выполнения заданий, во время которого человек пошагово вводится в специфические процедуры, выполняемые на рабочем месте. На втором уровне ¾ формального обучения ¾человек приобретает основные представления о мире и интеллектуальные умения. Традиционно эти знания получают в колледжах и школах. На третьем уров­не ¾ культурного образования ¾ обычно в процессе жизнедеятельности при­обретаются все те знания, без которых человек не смог бы функционировать в культурном аспекте. Раньше компании автоматически считали, что принимаемый сотрудник готов к работе с точки зрения культуры. Сейчас фактически структура профессий все больше дифференцируется, поэтому вполне возможно, что разрыв между потребностями компании и тем, что дает на выходе стандартное образование, увеличивается.

По мнению некоторых специалистов, концепция обучающейся организации несколько снижает значение обучения (тренинга, ретренинга и т.д.) сотрудников в узком смысле этого слова, ведет к переносу внимания на структурно-функциональные аспекты управления. На самом деле это не так. Обучение всегда было и остается прямым путем совершенствова­ния функционирования фирмы. Это подтверждается ростом исследова­ний обучения в узком смысле. Приведем некоторые примеры.

Что хотят изучать студенты

Valerie Priscilla Goby (1999) провела исследование, демонстрирующее приоритеты студентов в обучении менеджменту. Результаты исследова­ния представлены в таблице 5.

Таблица 5

Потребности студентов, обучающихся менеджменту,

В освоении конкретных техник управления персоналом

Темы курса	Число выбранных тем (N = 52)	Выбор с первого раза	Выбор со второго раза	Выбор с третьего раза
Интервью о работе
Коммуникативные умения				¾
Работа с агрессией		¾
Групповая динамика				¾
Проведение исследований в целях бизнеса			¾
Доказательство случая		¾	¾
Международная бизнес-коммуникация		¾		¾
Роль коммуникации в бизнес-организациях		¾	¾	¾
Интервью для прессы и телевидения		¾	¾	¾
Написание руководств, докладов, процедур		¾	¾
Теория коммуникации и концепты		¾	¾	¾