Модель жизненного цикла организации Л. Грейнера

Эффективность деятельности организации зависит от многих факторов, таких как сфера деятельности компании, ее стратегические цели, амбициозность руководителей и многих других. Однако, несмотря на разницу в размерах, каждая организация развивается согласно определенным закономерностям независимо от причин ее возникновения. Для анализа роста организации и происходящих в ней перемен используется концепция жизненного цикла (life cycle), согласно которой организации проходят несколько стадий изменения. Структура, стиль руководства и система управления на каждой стадии жизненного цикла организации укладываются в хорошо известную схему. Стадии жизненного цикла последовательно сменяют друг друга и представляют собой естественный процесс роста и созревания. Одной из самых популярных моделей является концепция эволюционно-революционной «фазовой трансформации бизнеса» Грейнера.

Так, в середине 70-х гг. американский специалист по управлению Л. Грейнер предложил концепцию эволюционно-революционной «фазовой трансформации бизнеса», подтверждающуюся реальными фактами. Он выделяет 5 стадий организационного развития, отделяемых друг от друга моментами организационных кризисов (рис. 1). Причем переход между этапами связан с размером предприятия: чем больше масштаб, тем выше возможно сложнее система управления и, естественно, выше этап развития.

Каждый этап заканчивается кризисом роста, в ходе которого организация может перейти в период спада и закончить свое существование или на следующий этап, получив возможности для подъема.

Основной задачей для руководства организации на каждом революционном этапе является поиск новых организационных методов, которые станут основой управления в следующем эволюционном периоде. Для каждого эволюционного периода развития характерна своя революция. Перейти на следующую стадию можно, лишь преодолев революцию, то есть проведя серию организационных изменений.

Рисунок 1 – Модель жизненного цикла организации по Л. Грейнеру

Переход в новую стадию жизненного цикла определяет новые правила, по которым организация должна осуществлять внутреннее функционирование и поддерживать взаимоотношения с окружающей средой.

Каждый эволюционный период характеризуется доминирующим стилем управления, в то время как каждый революционный период характеризуется доминирующей проблемой управления. Чем выше темпы роста в отрасли, в которой работает компания, тем быстрее она переходит с одной стадии на другую. Каждая стадия одновременно является следствием предыдущей и причиной следующей. Решение проблем для каждой стадии становится источником проблем для другой. Важнейший вывод на каждой стадии состоит в том, что если компания стремится к продолжению роста, то дальнейшие действия ее руководства детально определены.

Таким образом, Грейнер выделяет следующие стадии роста организации:

- креативность (+ кризис лидерства);

- директивное руководство (+ кризис автономии);

- делегирование (+ кризис контроля);

- координация (+ кризис волокиты);

- сотрудничество (+ кризис чего?).

Этап 1 – творчество. Характерные черты:

- основатели (учредители) организации обычно обладают какими-либо техническими или предпринимательскими навыками, умениями, способностями. Они не столько фокусируются на выполнении функций менеджмента, сколько на производство и продажу нового «продукта» (услуги).

- общение между сотрудниками довольно интенсивно и носит скорее неформальный характер;

- достаточно высокая производительность труда работников вознаграждается сравнительно невысокими (средними) зарплатами, в придачу с надеждами или обещаниями будущей выгоды от участия в собственности.

- управление деятельностью подчинено имеющимся капитальным ресурсам и характеризуется постоянной связью с соответствующими рыночными нишами.

Этап 2 – направленный рост. Характерные черты:

- наличие функциональной организационной структуры с четко определенными ролями и должностными обязанностями;

- внедрение (или более активное использование) четкой системы учета и отчетности, в особенности, в отношении закупочных материалов, сырья, полуфабрикатов и т.п.;

- внедрение систем мониторинга и контроля, планирования бюджета и вырабатывания стандартов качества;

- коммуникации (формы общения) становятся более формальными и обезличенными;

- новый менеджер и его/ее ключевые помощники задают направление и берут на себя лидирующие роли, в то время как контролеры более низкого уровня в большей степени выполняют роли функциональных специалистов.

Этап 3 – рост через делегирование. Менеджеры децентрализованной оргструктуры, обладающие большей властью, способны быстрее отвечать на запросы клиентов, лучше адаптируя к их запросам и развивая свои продукты и качество рабочей среды.

Этап 4 – рост через координацию. Характерные черты:

- внедрение и/или серьезный пересмотр формальных процедур планирования;

- найм (или обучение) специального корпоративного персонала для инициирования программ мониторинга и контроля;

- использование процедур тщательного мониторинга капитальных расходов;

- функционирование групп разработки новых продуктов как «индивидуальных центров затрат»;

- передача прерогатив обработки данных и других подобных технических функций централизованной структуре;

- использование возможностей выпуска акций предприятия и участия в его прибылях с целью поощрения и стимулирования развития у сотрудников чувства собственности и своей связи с компанией в целом.

Этап 5 – рост через сотрудничество. Ответ на решение возникших проблем лежит в усилении межличностного сотрудничества. Эта фаза формирует более гибкие поведенческие подходы к менеджменту. Характерные черты:

- фокусирование на решение проблем через командное взаимодействие менеджеров;

- команды комбинируются по кроссфункциональному принципу с целью решения конкретной проблемы (внедрение матричных организационных структур);

- снижение численности корпоративного персонала с его одновременным перераспределением по принципу комбинирования различных функциональных и специальных областей экспертизы. При этом от персонала требуется выполнения функций консультирования, а не указывания;

- внедрение программ образования, повышения квалификации и саморазвития с целью совершенствования необходимых навыков и умений;

- информационные системы, работающие в режиме реального времени, внедряются в практику повседневной работы;

- инновациям и творчеству отдается самый высокий приоритет.