Этапы становления коллектива

Построение коллектива – это длительный процесс, состоящий из целого ряда изменений, происходящих не вне, а внутри процесса самоуправления и управления группой. Происходящие изменения дают возможность выделить конкретные этапы в процессе становления и развития группы. Под этапами построения понимаются периоды в развитии группы, которые отличаются измененным отношением людей друг к другу и выполняемой работе. Каждый этап начинается с принятия людьми определенных правил поведения и заканчивается выработкой более совершенных и эффективных норм, являющихся основой будущих изменений на следующем этапе.

Выделяют следующие этапы построения коллектива группы:

Этап 1– «ПРИТИРКА». Люди, впервые объединяясь в группу, оказываются в ситуации, когда, прежде всего, им необходимо сориентироваться. В этот период они скорее готовы к выполнению указаний и поручений, нежели к проявлению самостоятельности и инициативы, стремятся скрыть свои чувства, пытаются быть рациональными, недостаточно прислушиваются друг к другу. На период «притирки» приходится несколько переходных фаз: переход к пониманию и оценке новой производственной задачи; переход к новой оценке собственной компетентности как в профессиональной области, так и в сфере группового общения.

На данном этапе управляемость группы всецело держится на требованиях руководителя. Это исходное состояние группы. На этом этапе руководитель – лидер группы, именно от него сотрудники ждут распоряжений, выдвижения идей и целей, организации работы. Он представляет собой образец, модель поведения для всего коллектива.

Этап II – «БЛИЖНИЙ БОЙ». На этом этапе возрастает внимание сотрудников непосредственно к проблемам собственного коллектива и переживаемой им ситуации. Члены группы узнают, кто из них имеет сходное восприятие и аналогичные позиции, сближаются между собой. Выделяется ядро группы, вокруг которого объединяются остальные члены, и это ядро также начинает предъявлять требования. Критикуются существующие методы и правила работы, преодолеваются предубеждения, возникшие по отношению к определенным лицам, происходит столкновение мнений. Коллектив начинает выдвигать и обсуждать новые решения, рассматривать пути возможного развития. Для этого этапа характерны следующие переходные фазы: усвоение для себя и требование от других необходимости демонстрирования личных качеств, соответствующих концепции коллективной деятельности.

На том этапе руководитель выявляет противоположные идеи и точки зрения на формы и методы работы; поддерживает идеи, направленные на достижение успехов и перемен к лучшему; выясняет интересы людей в области предпочитаемых ими ролей; поддерживает и включает в творческий поиск каждого сотрудника; совместно с группой формирует новые правила межличностных отношений, стиля взаимоотношений между руководителем и сотрудниками.

Этап III – «КОНСЕНСУС». После того, как группа решит межличностные проблемы, резко возрастает взаимное доверие сотрудников. Люди становятся открытыми, все больше устанавливается согласие относительно целей работы и задач совместных действий, происходит идентификация их целей и задач с целями и задачами организации. Соперничество уступает место кооперации, споры – консенсусу, формируется чувство «мы», характерны следующие фазы перехода: переход от руководства на основе указаний к самоуправлению; переход от отчуждения и индивидуализма к сотрудничеству и взаимопомощи. Требования исходят от всей группы

На этом этапе руководитель осуществляет принятие решений, выработку идей и планов дальнейшего развития группы, стремится поручать работу путем делегирования, поддерживает обнаруживаемую готовность людей делиться идеями, поощряет конструктивную обратную связь и эмоциональную открытость, подает сам в этом пример.

Этап 1V – «ЗРЕЛОСТЬ КОЛЛЕКТИВА». На этом этапе работа выполняется качественно, сотрудники проявляют заботу друг о друге, у них общие коллективные цели и интересы, быстрое реагирование, высокая мотивация, качественные решения, синергия (позитивное усиление энергии совместных действий). Каждый член группы обретает требовательность по отношению к себе и другим.

Однако и на этом этапе группа может переживать ряд переходных фаз: переход к идентификации своих личных взглядов и действий с целями и действиями всей организации; переход к пониманию качества работы как представлению об имидже коллектива и организации в целом. К нежелательным симптомам коллективности относятся: феномен группового единомыслия, иллюзия неуязвимости, нетерпимость к любым возможным возражениям, открытое давление на членов группы.

Роль руководителя в данном случае сводится к поощрению в коллективе разномыслия, стимулированию критического отношения сотрудников к предлагаемым решениям, внимательного отношения к голосу меньшинства.

В целом, уровни развития группы определяются исходя из четырех параметров: а) целеустремленности (осознание всеми целей); б) сплоченности (единство и реально существующие связи); в) прочности (позитивное разрешение конфликтов); и г) эффективности (практическая польза, которую группа приносит организации). Группа динамична не только потому, что может переходить от низших уровней развития к высшим, но и потому, что в пределах одного уровня проявляется подвижность таких компонентов группы как групповое мнение и настроение. Мнения и настроения группы рассматриваются в качестве управляемых параметров. Так, если руководитель ставит задачу и добивается ее выполнения, то результат зависит от того, насколько удалось сформировать единство мнений. В качестве управляемых параметров выступают также взаимоотношения, традиции, ценности, нормы, образующие определенный профиль организационной культуры.

Контрольные вопросы

1. Что означает понятие «дихотомия построения коллектива»?

2. Каковы основные этапы построения коллектива?

3. Назовите основные симптомы деструктивных эффектов коллективной деятельности.

4. Какие качества в поведении сотрудников способствуют успешной трудовой деятельности коллектива?