Общие и специфические функции управления персоналом

В управлении персоналом выделять функции общие, или универсальные, пригодные для любого процесса управления, и специфические функции кадровой службы. К универсальным функциям управленияотносятся прогнозирование, планирование, организация, координация, регулирование, контроль. Данные функции отражают сущность процесса управления, в том числе персоналом, в сфере управления которым они наполняются конкретным содержанием и спецификой проявления.

К специфическим функциям управления персоналом относятся:

1.Административная функция. Отражает деятельность, основанную на законодательстве в области труда и нормативных актах, ее сущностью является: составление штатного расписания, прием, увольнение, передвижение кадров, соблюдение трудового законодательства и пр.

2. Функция планирования. Содержанием этой функции является оценка имеющегося кадрового потенциала и определение потребностей в кадрах в будущем (предполагается наличие планов, прогнозов, программ).

3. Социальная функция. Связана с определением уровня заработной платы и социальных льгот, мерами по обеспечению здоровья и безопасности сотрудников (организация питания, медобслуживания, психологической разгрузки и др.).

4. Функция повышения качества профессиональной деятельности. Включает разработку и реализацию предложений по совершенствованию организации труда (его объем и содержание) и организационным изменениям в структурных подразделениях; организацию учебы персонала, включая вопросы подготовки и перепрофилирования и др.

5. Воспитательная функция. Связана с формированием в соответствии с задачами, стоящими перед организацией, морально-этических установок сотрудников.

6. Функция мотивации. Предполагает действия по созданию условий, побуждающих сотрудников к активной трудовой деятельности посредством экономических, моральных и других методов.

7. Информационно-аналитическая функция. Использование современной информационной базы компьютерной техники в работе с персоналом (чаще всего используется база «1С – Персонал»).

В управлении персоналом чаще всего реализуются следующие подходы:

1.Системный подход – предполагает, что любая система (объект управления) рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов.

2. Комплексный подход – требует учета экономических, организационных, социальных и психологических аспектов управления в их взаимосвязи.

3. Интеграционный подход – нацелен на исследование и усиление взаимосвязей между системой и ее отдельными подсистемами, между стадиями жизненного цикла объекта управления, между уровнями управления по вертикали и субъектами управления по горизонтали.

4. Маркетинговый подход – предусматривает ориентацию управляющей подсистемы при решении любых задач на человека, нацелен на изучение внутреннего и внешнего рынка труда, его сегментирование и реализацию специальных кадровых подходов, анализ ожиданий сотрудников в отношении должностных перемещений, информирование о потребности в кадрах, возможности повысить или изменить квалификацию.

5. Функциональный подход – заключается в том, что управление персоналом рассматривается как совокупность функций, которые выполняют кадровые структуры при реализации процесса управленческого воздействия.

6. Динамический подход – рассматривает процесс управления персоналом в диалектическом развитии, в причинно-следственных связях и соподчинении, осуществляет ретроспективный (за 5-10 лет) и перспективный анализ (прогноз).

7. Процессный подход – рассматривает функции управления персоналом как взаимосвязанные и взаимообусловленные. Процесс управления является общей суммой всех функций, серией непрерывных, взаимосвязанных действий.

8. Нормативный подход – связан с установлением нормативов управления по всем подсистемам.

9. Административный подход – регламентируются в нормативных актах функции, права и обязанности персонала (приказы, распоряжения, указания, стандарты, инструкции, положения и т.п.).

10. Поведенческий подход – предполагает оказание помощи работнику в осознании своих возможностей, творческих способностей.

11. Ситуационный подход – основан на том, что пригодность различных методов управления персоналом определяется конкретной ситуацией. Не существует единого способа управления персоналом. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является тот, который более всего соответствует данной ситуации, максимально к ней адаптирован.

Управление персоналом не самоцель, а средство повышения уровня функционирования организации. Результатом эффективного управления персоналом будет высокая организованность, четкое распределение функций, иерархии должностей, преодоление параллелизма в работе, усиление исполнительской дисциплины, урегулирование должностных (служебных, деловых) отношений.

В управлении персоналом выделяются:

цели – процедуры, технологии (правила) – операции (действия) – мотивы (стимулы) – результаты

В целом, в наиболее общем виде под управлением персоналом следует понимать выполняемую в организации деятельность, способствующую наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей.