Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом

3.6.1. Нормативно-методическое обеспечение

Нормативно-методическое обеспечение системы управления пер­соналом — это совокупность документов организационного, орга­низационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные ма­териалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характери­стики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в уста­новленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эф­фективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Оно состоит в организации раз­работки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом.

Группировка нормативно-методических материалов, характери­стика их содержания, примеры норм, нормативов, документов и наи­менования некоторых документов представлены в табл. 3.7.

Таблица 3.7 Нормативно-методические документы системы управления персоналом

Группы нормативно- Примеры норм, Наименование методических Содержание документов ^ J^ документов документов документов н 1234 Нормативно-справоч- Включают нормы и норма- 1 ) Первичные операцией- Маршрутно-технологи-ные документы тивы, необходимые при ные нормы времени и ческая карта решении задач организа- расценки; нормы времени Операционно-технологи-ции и планирования труда на выполнение управлен- ческая карта в сфере материального ческих процедур Технологическая карта производства и управле- управленческих процедур ния Оперограмма 2) Производные нормы и Программа выпуска нормативы, полученные на деталей основе первичных (свод- Сменно-суточные ные нормы трудовых за- задания трат на изготовление про­дукции) 3) Нормы, установленные Инструкция вышестоящими организа- государственной циями или в централизо- налоговой службы РФ ванном порядке (нормы по применению закона налогообложения фонда РФ «0 подоходном оплаты труда; размер подо- налоге с физических ходного налога с физичес- лиц» ких лиц) Документы организа- Регламентируют задачи, 1 ) Законодательные акты Гражданский кодекс РФ ционного, организа- функции, права, обязан- по вопросам труда и кад- Кодекс законов о труде ционно- распоряди- ности подразделений и ров Закон «0 занятости тельного и организа- отдельных работников сие- нхеления РФ» ционно-методического темы управления персона- 2) Указы Президента РФ, Указ Президента РФ «0 характера лом; содержат методы и постановления и распоря- привлечении и использо-правила выполнения работ жения Правительства РФ вании в РФ иностранной по управлению персоналом по вопросам труда, оплаты рабочей силы» труда, охраны труда, заня- Постановление Прави-тости и т.п. тельства РФ «0 мерах по социальной защите инва­лидов» 3) Руководящие документы Постановление Минтруда (положения, инструкции, РФ «Об утверждении та- методические указания, рифно-квалификацион- правила) и другие доку- ных характеристик по об­ мен ты Минтруда и других щеотраслевым должно- государственных органов стям служащих» Общеотраслевые методические указания «Нормативный метод планирования численнос­ ти служащих предприя­ тий и организаций отрас­ лей материального произ- __ _ водства»

1234 4) Приказы, положения, Инструкция министер-инструкции, методические ства машиностроения об указания, правила и дру- улучшении условий труда гие документы министер- работников, занятых на ства, госкомитета, ведом- тяжелых и вредных рабо-ства, если им подчиняется тах организация 5) Приказы, положения, Правила внутреннего правила и другие докумен- трудового распорядка ты, издаваемые руководи- Коллективный договор телем организации или Положение о подразде-соответствующими подраз- лении делениями по вопросам Должностная инструкция труда, численности, опла- Штатное расписание ты труда и т.п. Документы техничес- Содержат правила, нормы, Нормы планировки поме- Временные санитарные кого, технико-экономи- требования, регламентиру- щения и рабочих мест нормы и правила работ-ческого и экономичен ющие стандарты всех кате- Стандарты качества, ТУ на никое ВЦ кого характера горий и видов продукцию Бизнес-план Часовая тарифная ставка Смета затрат на произ-Коэффициенты отчислений водство в фонд социального стра- Отчет о численности хования, медицинского работников организации страхования Система стандартов по Коэффициент доплаты за технике безопасности сверхурочные работы Типовые нормы времени Нормативы организации на разработку конструк-труда руководителей инже- торской документации нерных подразделений Рекомендации Междуна­родной организации тру­да о продолжительности рабочего времени и пе­риодах отдыха на дорож­ном транспорте

Ответственность за обеспечение системы управления персоналом нормативно-методическими документами несут соответствующие подразделения аппарата управления организации (отдел стандарти­зации, отдел организации управления, юридический отдел).

На основе типовых документов с учетом особенностей организа­ции работники службы управления персоналом разрабатывают до­кументы для внутреннего использования. Так, важными организа­ционно-распорядительными документами являются Правила внутреннего трудового распорядка,которые включают следующие раз­делы:

общие положения;

порядок приема и увольнения рабочих и служащих;

основные обязанности рабочих и служащих;

основные обязанности администрации;

рабочее время и его использование;

поощрения за успехи в работе;

ответственность за нарушения трудовой дисциплины.

Важнейшим организационным документом является Коллективный договор,разрабатываемый при непосредственном участии подразде­лений службы управления персоналом (отдела кадров, отдела организации труда и зарплаты, юридического отдела). Коллективный договор — это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с ад­министрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на календарный год.

К документам организационно-методического и методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функ­ций по управлению персоналом. Сюда входят:

Положение по формированию кадрового резерва в организации;

Положение по организации адаптации работников;

Рекомендации по организации подбора и отбора персонала;

Положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе;

Положение по оплате и стимулированию труда;

Инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.

Разработку этих документов осуществляют работники соответ­ствующих звеньев системы управления персоналом.

Важнейшими внутренними организационно-регламентирующи-ми документами являются положение о подразделении и должност­ная инструкция.

Положение о подразделении(отделе, бюро, группе и т.п.) — доку­мент, регламентирующий деятельность какого-либо структурного подразделения кадровой службы: его задачи, функции, права, ответ­ственность. Типовая структура положения включает следующие раз­делы:

1. Общие положения (кому подчиняется данное подразделение,
степень его самостоятельности, какими нормативно-правовыми до­
кументами оно руководствуется в своей деятельности, и т.п.).

2. Задачи подразделения.

3. Оргструктура подразделений (схема с указанием линейно-функ-
Циональной, методической и иной подчиненности отдельныхзвень-
^£в и работников подразделения).

4. Функции подразделения.

5. Взаимоотношения подразделения с другими звеньями орга­
низации с указанием информации, документации, получаемой и

передаваемой данным подразделением (от кого и кому, сроки и пе­риодичность).

6. Права подразделения (в пределах возложенных на него функ­
ций).

7. Ответственность подразделения (в рамках приданных ему пол­
номочий за некачественное, несвоевременное их выполнение).

Типовые положения о подразделениях, в том числе и по кадро­вой службе, содержатся в специальной литературе, но требуются их адаптация, уточнение применительно к каждой конкретной органи­зации и подразделению.

Должностная инструкция— документ, регламентирующий дея­тельность в рамках каждой управленческой должности и содержа­щий требования к работнику, занимающему эту должность. Она мо­жет быть составлена на основе типовых требований к должности, содержащихся в Квалификационном справочнике должностей ру­ководителей, специалистов и служащих, но с учетом изменяющихся социально-экономических условий.

Чтобы составить качественную должностную инструкцию, необ­ходимо глубоко изучить те процессы, работы, которые должны вы­полняться по данной должности (или на данном рабочем месте), а затем определить требования к работнику, который будет занимать эту должность, к его знаниям, навыкам, опыту, т.е. составить лично­стную спецификацию.

Для правильного и в полном объеме составления должностной инструкции необходимо иметь описание должности (рабочего ме­ста — РМ), в рамках которой выполняются функции, зафиксирован­ные в ней.

В зарубежной науке и практике управления персоналом уделяет­ся большое внимание вопросам анализа и описания должности (ра­бочего места) работы/процесса (эти понятия принимаются вданном случае как аналогичные), так как на их основе составляется лично­стная спецификация (требования к работнику). И в целом они явля­ются фундаментом для многих процедур по управлению персона­лом — рекламы, собеседования, тестирования, отбора, оценки, найма, служебного продвижения и т.д.

Требования к должности (РМ) формулируются на основе анали­за и описания должности (РМ) и процессов, выполняемых работни­ком. Порядок описания должности (РМ) и составления личностной спецификации показан на рис. 3.17.

Рис. 3.17. Стадии составления описания должности (рабочего места) и лич­ностной спецификации

Анализ должности (РМ)—это определение наиболее существен­ных характеристик работы с помощью упорядочения и оценки ин­формации, связанной с работником или работой. Информация мо­жет отражать содержание работы, выраженное в терминах конкретных рабочих или управленческих функций и процедур, или она может со­стоять из характеристик работника (практических навыков, знаний, способностей, допустимых отклонений и т.д.), требуемых для компе­тентного выполнения работы изданной должности.

Основными методами анализа должности (РМ), которые пооди­ночке или в комбинации могут быть использованы для сбора инфор­мации, являются: наблюдение, собеседование, анкетирование.

Цель описания должности (РМ)— фиксация данных о содержа­нии работы на данной должности (РМ). Такое описание включает следующие типовые разделы:

наименование должности (РМ);

кому подчиняется работник;

за кого непосредственно отвечает работник;

общая цель работы;

основные направления деятельности и задачи (их число ограни­чивается 6-7 основными задачами, которые характеризуют ключе­вые аспекты работы и отражают действия работника с помощью гла­голов: отвечает, проверяет, составляет и т.д. Если возможно, задачи следует определять в конкретных параметрах, таких, как стоимость, выходной результат, время, скорость, расходы и т.п.);

условия работы и рабочая среда: температура, освещенность, вред­ные воздействия и т.п.;

рабочие взаимоотношения, т.е. наиболее значительные контак­ты данной должности (РМ) с другими как внутри организации, так и вне ее;

показатели ответственности (за подчиненных, результаты рабо­ты и т.д.).

Описание должности (РМ) осуществляет работник службы управ­ления персоналом — специалист-аналитик работы. Описания необ­ходимо разрабатывать для должностей всех уровней управления, так как они являются основой составления должностной инструкции.

Приведенная ниже типовая структура должностной инструкции (табл. 3.8) позволяет: (а) сбалансировать основные функции, права и ответственность по каждой должности; (б) обеспечить повышение эффективности управленческих работ за счет более совершенной технологии процесса управления путем рационализации порядка выполнения и взаимосвязи отдельных процедур и операций;

(в) устранить дублирование по отдельным функциям управления;

(г) упорядочить информационные потоки в организации.
Личностная спецификациявытекает непосредственно из описания

должности (РМ) и представляет собой набор требований, которые данная должность (РМ) предъявляет к работнику.

Наиболее полные основные требования к работнику были пред­ложены английским профессором Алеком Роджером еще в 1930 г. В каждом конкретном случае их состав может изменяться (табл. 3.9).

В таблице выделены три категории качеств:

1. Основные требуемые качества, т.е. такие, без наличия которых
работа на может осуществляться на удовлетворительном уровне.

2. Желаемые качества: преимущество должно отдаваться канди­
датам, обладающим ими, при условии наличия у них других главных
качеств.

3. Противопоказания: качества, автоматически исключающие
кандидатов, хотя и подходящих по другим параметрам.

3.6.2. Правовое обеспечение

Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на ор­ганы и объекты управления персоналом с целью достижения эффек­тивной деятельности организации.

Основные задачиправового обеспечения системы управления пер­соналом:

правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками;

защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Правовое обеспечение системы управления персоналом включает:

соблюдение, исполнение и применение норм действующего за­конодательства в области труда, трудовых отношений;

разработку и утверждение локальных нормативных и ненорма­тивных актов организационного, организационно-распорядительно­го, экономического характера;

подготовку предложений об изменении действующих или отме­не устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

Осуществление правового обеспечения в организации возлагает­ся на ее руководителя и других должностных лиц (в пределах предо­ставленных им прав и полномочий при осуществлении ими органи­зационно-распорядительных, административно-хозяйственных,

трудовых и других функций), а также на руководителя системы управ­ления персоналом и ее работников по вопросам, входящим в их ком­петенцию. Головным подразделением по ведению правовой работы в области трудового законодательства является юридический отдел.

Одно из специфических условий работы кадровых служб заклю­чается в том, что их повседневная деятельность связана непосред­ствен но с людьми. Организовать работу по приему работников, свое­временно обеспечить переводы на другую работу, произвести увольнение, не допустить возникновения конфликтных ситуаций, связанных с нарушениями по приему на работу, увольнению, и т.п. — все подобные меры возможны только на основе четкого урегулиро­вания прав и обязанностей всех участников трудовых отношений. Это достигается путем установления правовых норм централизован­ного или локального характера.

В трудовом законодательстве преобладающее место занимают ак­ты централизованного регулирования— Кодекс законов о труде РФ, постановления правительства РФ, акты Минтруда РФ. Вместе с тем есть вопросы труда, которые могут решаться при помощи локаль­ных правовых норм, принятых в каждой организации.

В условиях рыночных отношений сфера локального регулирова­ниянеуклонно расширяется. К таким актам относятся: приказы ру­ководителя организации по кадровым вопросам (по приему, уволь­нениям, переводам), положения о подразделениях, должностные инструкции, стандарты организации и др.

Основные задачи юридического отделав этой области таковы: (а) разработка проектов нормативных актов организации; (б) правовая экспертиза нормативных актов, разработанных в системе управле­ния персоналом, на соответствие требованиям законодательства и визирование их; (в) организация систематизированного учета и хра­нения законодательных и нормативных актов, поступающих в орга­низацию и издаваемых ею; (г) информирование подразделений и служб о действующем законодательстве о труде; (д) разъяснение дей­ствующего трудового законодательства и порядка его применения.

В систему нормативных актово труде входят соглашения генераль­ные, отраслевые (тарифные), специальные (региональные), коллек­тивные договоры и другие правовые акты, применяемые непосред­ственно в организациях.

Правовые акты ненормативного характера— это распоряжения и Указания, которые могут издавать руководители службы управления ^Персоналом и всех ее подразделений.

*

Основными законодательными актами, регулирующими трудо­вые отношения, являются:

Гражданский кодекс РФ;

Кодекс законов о труде (в редакции от 25 сентября 1992 г.);

Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»;

Закон РФ «О занятости населения в РФ»;

Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых спо­ров (конфликтов)»;

Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» и др.

Контрольные вопросы к главе 3

1. Каковы цели и задачи организационного проектирования си­
стемы управления персоналом?

2. Поясните содержание стадий организационного проектирова­
ния системы управления персоналом.

3. Поясните содержание этапа технико-экономического обосно­
вания необходимости совершенствования системы управления пер­
соналом.

4. Поясните содержание задания на оргпроектирование.

5. Поясните содержание этапа разработки общего организацион­
ного проекта.

6. Поясните содержание этапа разработки организационного ра­
бочего проекта.

7. Поясните содержание этапа внедрения оргпроекта.

8. Какие целевые направления включает в себя блок социальных
целей?

9. Какие цели, как правило, ставит перед собой сотрудник орга­
низации в процессе трудовой деятельности?

10. Какие цели по отношению к персоналу ставит перед собой
администрация?

11. Назовите основные функции службы управления персоналом.

12. Чем отличается в настоящее время состав функций кадровых
служб в отечественных и зарубежных организациях?

13. Раскройте основные варианты включения службы управления
персоналом в общую структуру управления организацией.

14. Какие типовые подразделения включает в себя оргструктура
службы управления персоналом крупной промышленной фирмы?

15. Опишите основные варианты видоизменения структуры служ­бы управления персоналом в зависимости от особенностей (разме­ра, финансовых возможностей и т.п.) организации.

17. В чем состоят идентичность и отличия между оргструктурой и целевой системой управления персоналом?

17. Что понимается под кадровым обеспечением системы управ­
ления персоналом?

18. Охарактеризуйте количественный состав работников кадро­
вых служб в России и за рубежом.

19. Составьте качественную характеристику работников кадровых
служб отечественных и зарубежных организаций.

20. Какие факторы влияют на численность работников кадровых
служб?

21. Поясните понятия: «профессия», «специальность», «специа­
листы», «квалификация», «управленческая должность». Приведите
соответствующие примеры.

22. Что такое «делопроизводственное обеспечение» системы
управления персоналом?

23. В чем состоят функции делопроизводственного обеспечения?

24. Какие основные Государственные стандарты регламентируют
делопроизводство и оформление документов в кадровой службе?

25. Какие унифицированные системы документации ведутся в
кадровой службе?

26. Дайте определение категории «информационное обеспечение
службы управления персоналом» и выделите его главные характери­
стики.

27. Какие требования предъявляются к качеству информации?

28. Какие организационно-методические требования предъявля­
ются к разработке информационного обеспечения?

29. Какие данные можно использовать для выбора комплекса тех­
нических средств? Назовите состав и последовательность операций
по выбору технических средств.

30. На какие классификационные группы могут быть разделены
технические средства, используемые в службе управления персона­
лом?

31. Какова цель создания систем автоматизированной обработки
информации?

32. Из каких тенденций исходит автоматизация процедур обра­
ботки информации?

—

33. На какие группы классифицируют СЛОИ организационные
формы использования вычислительной техники? Каковы отличи­
тельные особенности каждой из классификационных групп?

34. В чем состоят преимущества и недостатки различных органи­
зационных форм построения СЛОИ?

35. Каковы основные принципы построения, применения и со­
вершенствования СЛОИ службы управления персоналом?

36. Что понимается под нормативно-методическим обеспечени­
ем системы управления персоналом? В чем состоят задачи этого обес­
печения?

37. Приведите примеры нормативно-справочных документов.

38. Приведите примеры организационных, организационно-ме­
тодических документов.

39. Приведите примеры экономических, технико-экономических
и технических документов.

40. Объясните задачи и последовательность составления должно­
стной инструкции.

41. Для чего нужна личностная спецификация? Какие требова­
ния к работнику она включает?

42. Что понимается под правовым обеспечением системы управ­
ления персоналом?

43. Приведите примеры законодательных актов централизован­
ного и локального регулирования; нормативного и ненормативного
характера.