Понятия карьеры и личностных ориентаций
В широком смысле карьера может рассматриваться как активное продвижение человека в освоении совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в социальной жизни.
В узком смысле карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом на протяжении жизни человека. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности.
Личностные ориентации включают такие понятия, как навыки и деловые черты.
Навыки – это способность после обучения выполнять свою работу грамотно. Умение читать, писать, говорить, организовывать, руководить, критиковать и учить.
Деловые черты представляют собой важную черту любого дела. К ним относят черты характера, способствующие достижению профессиональных целей (целеустремленность, инициативность, энергичность и т.д.).
Цели усиления личностной ориентации:
- Изменить и усилить возможности;
- Повысить самооценку;
- Достичь собственных целей;
- Достичь целей, которые стимулируют к дальнейшему развитию.
Управление деловой карьерой
Управление деловой карьерой – это хорошо организованная работа во всех сферах управления персоналом, позволяющая фирме не только обеспечивать себя квалифицированными работниками, но и строить на этой основе целостную политику подготовки и продвижения работников внутри фирмы.
Цель управления карьерой – сохранение накопленного в организации опыта и квалификации, предотвращение их утечки и страхование вложений в подготовку работников.
Основной особенностью планирования и реализации карьеры является необходимость обеспечения всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:
- Соединение целей организации и отдельного сотрудника;
- Планирование карьеры конкретного сотрудника с учетом его специфические потребностей и ситуаций;
- Обеспечение открытости процесса управления карьерой;
- Устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;
- Повышение качества процесса планирования карьеры;
- Формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
- Изучение карьерного потенциала сотрудника;
- Использование обоснованных оценок карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистических ожиданий;
- Определение путей служебного роста, которые помогут удовлетворить качественную и количественную потребность в персонале в нужный момент и в нужном месте.
Виды деловой карьеры
Виды карьеры:
Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и не специализированной.
Карьера профессиональная (деловая) означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и не специализированной.
Карьера специализированная характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которых он специализируется.
Карьера неспециализированная – это вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь, на одной должности более, чем на три года.
Карьера вертикальная – вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее заметно. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).
Карьера горизонтальная – вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в ОСУ (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.д.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).
Карьера скрытая – вид карьеры, являющийся наиболее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации или в ее высшем руководстве.
Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации.
Карьера ступенчатая – вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект.
4.4. Этапы деловой карьеры, содержание и этапы служебно-профессионального продвижения
Этапы деловой карьеры:
Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям.
Этап становления длится примерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости.
Этап продвижения обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности.
Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи.
Пенсионный этап карьеры в данной организации (виде деятельности) завершается. Проявляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби.
Под служебно-профессиональным продвижением понимается предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организации (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти.
Этапы служебно-профессионального продвижения:
1) Работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов. Специалисты подразделений управления персоналом совместно с руководителями соответствующих подразделений, где проходят практику студенты, проводят подбор студентов, наиболее способных и склонных к руководящей работе, и готовят их к конкретной деятельности в подразделениях организации;
2) Работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Молодым специалистам назначается испытательный срок (до одного двух лет), в течение которого они обязаны пройти курс начального обучения;
3) Работа с линейными руководителями низшего звена управления. На этом этапе к отобранным линейным руководителям низшего звена (мастерам, начальникам участков) присоединяется также часть работников, окончивших вечерние и заочные отделения вузов, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование;
4) Работа с линейными руководителями среднего звена управления;
5) Работа с линейными руководителями низшего звена управления.
Ротация кадров
Ротация – это перемещение из одного подразделения организации в другое, должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях низового и среднего уровня управления. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена должен осуществляться на конкурентной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена с участием специалистов соответствующих подразделений управления персоналом и привлечения при необходимости независимых экспертов.
Главной целью системы ротации кадров является оптимальная расстановка кадров различного уровня во всей компании для продуктивного развития бизнеса. Она служит улучшению работы конкретных подразделений , которые по своим показателям развития бизнеса не достигают поставленных задач, чьи менеджеры не справляются со своими обязанностями. Система ротации позволяет также решить проблему карьерного роста управленцев различного уровня и предоставляет им возможность реализовать личностный и профессиональный потенциал.
Основой для ротации, а также этапом, предшествующим ей, является оценка персонала.
Ротация базируется на отборе кандидатов, которые по квалификации, опыту и профессиональной подготовке соответствуют требованиям, определенным в должностной инструкции.
Разновидности ротации:
1) «кольцевая ротация», при которой работник, пройдя ряд должностей за определенный период времени, вновь возвращается на свою должность;
2) «короткая». Для нее характерно прохождение работником небольшого и четко спланированного количества должностей до своей основной должности. Она используется, как правило, в подсистемах становления или формирования специалистов или руководителей после приема на работу;
3) «безвозвратная» ротация, важнейший признак которой – продвижение без возврата на свою «стартовую» должность.
Вариации ротации руководителей:
- Повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;
- Повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущих за собой повышения в должности, но связанных с повышением зарплаты;
- Смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышение в должности и рост заработной платы.