Служба управления персоналом

Постановлением Правительства РФ от 4 ноября 1993 г. «Об организации работы в области подготовки кадров для рыночной экономики» намечены меры, направленные не только на подготовку кадров, но и на преобразование отделов кадров в службы управления персоналом. В частности, на них возлагаются обязанности по планированию и прогнозированию потребности в кадрах, организации работы по профотбору и профориентации, формированию высокопрофессионального резерва, расстановке, обучению кадров, их рациональному использованию.

Во многих российских банковских, компьютерных, торговых и прочих компаниях в последние годы созданы отделы по управлению персонала, а отделы кадров переросли из «отделов по хранению кадровой информации» в ключевые управленческие подразделения, участвующие в стратегическом развитии предприятий. По степени сложности решаемых задач, уровню компетенции сотрудников, финансовым информационным ресурсам кадровые службы обладают высокими полномочиями для комплексного системного управления персоналом.

Однако такая перестройка еще не коснулась большей части организаций и предприятий, относящихся к государственному сектору экономики. Работа с кадрами сосредоточена здесь в основном между разными службами и подразделениями. Кроме отдела кадров, функциями управления персоналом на многих предприятиях занимаются: отдел труда и заработной платы, плановый отдел, отдел организации труда и техники безопасности, технический отдел, профсоюзная организация и т.д. Для решения социальных проблем на предприятиях создаются службы, занимающиеся социальным обслуживанием.

Основным структурным подразделением по управлению персоналом остается отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Большую часть работы по подбору, расстановке и использованию кадров проводят линейные руководители, часто не обладающие для этого специальными знаниями и временем. В настоящее время кадровые службы на российских предприятиях можно разделить с определенной долей условности на три группы по выполняемым функциям:

· перешедшие на новые кадровые технологии;

· частично перешедшие на новые технологии;

· работающие по-старому (см. табл. 4 Приложения).

Отделы кадров, не перешедшие на новые кадровые технологии, не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. В основном они выполняют функции учета и не несут ответственности за кадровую политику. Кадровые службы в таких организациях, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы, таких как социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений с руководством; управление конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; планирование и контроль деловой карьеры; профориентация и адаптация работников; управление трудовой мотивацией и др.

Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план. В решении этих задач должно быть заинтересовано каждое авиапредприятие, каждая авиакомпания, поскольку без максимального использования кадрового потенциала сегодня невозможно успешно конкурировать на рынке авиатранспортных услуг. Справедливости ради следует отметить, что процесс перестройки кадровой работы затронул и гражданскую авиацию. Первые специализированные службы персонала появились в последние годы в авиакомпаниях «Аэрофлот», «Сибирь», «Красэйр», «Кубанские авиалинии» и др. Во многих авиапредприятиях также создаются отделы персонала, но, как показал анализ их деятельности, они еще далеко не в полной мере выполняют новые функциональные обязанности. Это объясняется многими причинами, главной из которых сегодня является позиция высшего руководства. Не понимая значения развития человеческих ресурсов для развития бизнеса, администрация требует от отдела кадров исполнения старых функций, хотя в условиях рыночных отношений это равносильно обречению предприятия на экономическое прозябание, а в конечном счете – на банкротство. В то же время службы, занимающиеся организацией труда и его оплаты, нередко сопротивляются изменению своего положения, включению в состав кадровой службы, хотя руководитель ОТиЗ мог бы возглавить эту службу. Работники отдела кадров, в свою очередь, сопротивляются изменению своих функций. Часто причина этого кроется в том, что в кадровой службе работают непрофессионалы, которые просто не в состоянии выполнять новые функции. Быстро заменить их не представляется возможным, поскольку существует дефицит профессиональных специалистов – менеджеров по персоналу, специалистов по кадрам, психологов и т.д.