Иерархическая культура

Первоочередными интересами и потребностями бизнеса в миной культуре являются стабильность и плавность деятель­ности, внутренняя поддержка, координация и контроль, надеж­ность поставок и планов-графиков, долгосрочная предсказуе­мость бизнеса. Поэтому основными мотивами трудовой деятель­ности персонала, способствующими удовлетворению потребностей компании данной культуры, являются долгосроч­ная предсказуемость своего будущего, гарантия занятости, склон­ность к регламентированным и структурированным работам, пшетственность в рамках должностных полномочий, преобла-|;шие статусных мотиваторов трудовой деятельности.

Механизм мотивации, используемый иерархической культурой ЦЛЯ согласования потребностей бизнеса и мотивов персонала, вклю­чает в себя контроль и мониторинг процессов и показателей, строгую отчетность, вознаграждение — не индивидуализированное, а по результатам деятельности. Существует система наказаний за нару­шение регламентов и поощрения за их соблюдение. Применяется оценка руководителем деятельности подчиненных. Ведется аудит охраны здоровья и безопасности труда. Предпочтение отдается юл современному найму персонала.

В организациях с иерархической культурой взаимоотношения им ходят на первый план по отношению к рабочим задачам.

К примеру, без установления хороших отношений с секретарем, в при­емной которой стоит копировальный аппарат, не стоит и думать о копи­ровании рабочей документации. В этой ситуации сотрудник несколько раз подумает, прежде чем идти в приемную с целью решения рабочего вопро-М, опасаясь косого взгляда секретаря.

Такой подход к работе был сформирован за годы существова­ния плановой экономики. Фиксированные оклады, не стимули-

289

рующие достижение каких-либо целей; нежелание проявлять ини циативу и брать на себя ответственность; отсутствие заинтересо ванности в качестве выполняемой работы; акцент на общении о коллегами, а не на самой работе — все это характерные черты прел приятии тех лет. С тех пор прошло много времени, заводы пере­стали принадлежать государству, сменилось несколько собствен ников, пришли молодые образованные менеджеры, изменился ас­сортимент выпускаемой продукции, а сознание и ценности большинства сотрудников остались без изменений. Нередко раз личные инициативы руководства терпели крах из-за неспособности руководителей среднего звена и простых исполнителей их реал и зовать, поскольку они придерживались привычной системы цеп ностей, привычных жизненных ориентиров и моделей поведения.

Рассмотрим подробнее мотивационные средства иерархии.

1. Использование регламентирующей контрактно-договорной сис­темы, основанной на административных методах управления, к ко торым относятся:

• организационно-стабилизирующие методы (законы, указы, правовые нормы, акты, кодексы, утверждаемые государстве! i ными органами для обязательного исполнения);

• методы организационного воздействия (организационные схемы, регламенты, нормы труда, инструкции, контракты, до говоры, программы);

• распорядительные методы (приказы, распоряжения, поло жения);

• дисциплинарные методы (штрафы, временное отстранение от работы, понижение вдолжности).

Трудовой договор (контракт) является правовой формой реали­зации гражданином права на труд, согласно которой сотрудник обя­зуется выполнять работу по определенной специальности, квали­фикации и должности, подчиняясь внутреннему трудовому распо­рядку, а организация обязуется выплачивать ему заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. Таким образом юридически закрепляются важнейшие стимулы к труду и оговариваются особые договорные условия, например санк­ции за задержку выплат заработной платы или штрафные санк­ции в случаях наиболее вероятных нарушений.

Контрактно-договорная система получает свое развитие в должностных инструкциях, которые являются важнейшим эле­ментом административной мотивации работника. Цель разра­ботки должностной инструкции —- создание документа, позво-

290

ниш него регламентировать и мотивировать деятельность работ­ника в рамках конкретной должности. Для успешного решения (Той задачи необходимо:

• четко определить цели деятельности сотрудника на основе системного анализа его деятельности;

• на основе сформулированной цели определить совокупность задач по ее достижению;

• выделить последовательность конкретных действий (обя­занностей) сотрудника по решению каждой задачи;

• наделить сотрудника реальными правами, адекватными слу­жебным обязанностям;

• разработать систему критериев, позволяющих оценивать эф­фективность работы сотрудника в рамках данной должности;

• определить порядок и качество взаимодействия сотрудника по должности;

• установить систему отчетности сотрудника перед непосред­ственным руководителем.

Идеальной с точки зрения мотивации персонала представля-i 1ся должностная инструкция, позволяющая сотруднику эффек-i и lino исполнять свои обязанности и взаимодействовать с необ-чодимым кругом должностных лиц, имея четкие критерии сво-ич прав, обязанностей, параметров оценки деятельности и степени шкетственности за ее исполнение.

Между тем перечень правил внутреннего трудового распорядка, которые не должны нарушать сотрудники компании, практически полностью зависит от целей и фантазии ее директора или владель­ца — лишь бы они не противоречили уголовному законодательству.

Например, в компании В. Довганя эта «произвольная программа» иключала обязательные прыжки с парашютом — для укрепления кор­поративного духа. Не прыгнул один раз — предупреждение, второй рпз — это уже основание для увольнения без выходного пособия за i петематическое невыполнение трудовых обязанностей. Самодурство, если оно заложено в правилах, с которыми ознакомлены сотрудники, i.ikohom не воспрещается. Однако многих ли специалистов прельстит перспектива работать по совместительству десантниками?

Для большинства директоров правила распорядка — это преж-це всего возможность наказания сотрудников с использованием методов, которые, по мнению руководства, являются наиболее дейст­венными, независимо от того, какое мнение по этому поводу име­ют авторы Трудового кодекса РФ.

В частности, владелец одной торговой компании внес в правила рас­порядка 70 отжиманий от пола за опоздание, оформив это в виде ут­ренней гимнастики для сотрудников, приходящих на работу после 10.00.

Для сотрудников, приходящих на работу до 10.00, гимнастика, согласие правилам, являлась сугубо добровольным делом.

2. Регламентирующие документы, позволяющие осуществлять административно-правовую мотивацию персонала:

• Положение о конкурсном отборе претендентов на замеще­ние вакантных должностей, о найме и увольнении персо нала (регламентирует порядок приема и увольнения, за к лючения и расторжения трудового договора, порядок про ведения конкурсного отбора и критерии этого отбора);

• Программа развития персонала (направления развития пер сонала, порядок проведения стажировок и других возможных форм обучения и развития);

• Положение об адаптации персонала (наставничество, кура торство, социально-психологическое сопровождение персо нала в период адаптации и ротации);

• Положение об оценке и аттестации персонала (концепция, принципы оценки и аттестации);

• Положение о работе с молодыми специалистами (условия присвоения статуса молодого специалиста, порядок про ведения стажировки, создание Совета молодых специали стов);

• Положение о формировании и подготовке резерва (регу лирует порядок формирования и подготовки резерва на за­мещение должностей руководителей и специалистов);

• Положение о комиссии по трудовым спорам и порядке рас­смотрения ею индивидуальных трудовых споров работником компании;

• Положение о работе с ветеранами (структура Совета ветера нов, цели, задачи, права и обязанности, социальные программы для ветеранов).

С целью повышения безопасности компании, снижения рискон по использованию персонала и уменьшения вероятности судебных разбирательств с работниками определенные взаимоотношения персонала и компании в обязательном порядке должны также ре­гулироваться договорной системой, к которой относятся договор финансирования обучения работника за счет средств работодате­ля (это может быть договор целевого займа, обязательство о воз­врате затрат), соглашение о неразглашении конфиденциальной информации, обязательство сотрудника о недопущении конфликта интересов, соглашение с сотрудником о взаимодействии с адми­нистрацией, обязательство сотрудника о возврате при увольне­нии имущества, денежных средств и документов и т.п.

292

I lo своему содержанию и назначению такие договоры носят скорее in- мотивирующий, а профилактический, упреждающий характер, хотя определенный мотивационный эффект в них также присутствует.

Скажем, предприятие может предоставить работнику денежное воз-м.п раждение в размере от 10 до 100% от текущего оклада, если благода­ря его бдительности удалось предотвратить потерю информации или ма-п рпальных ценностей. Обучение работника за счет средств работода-П in само по себе является сильнейшим мотивационным фактором: поиюсть качественного профессионального обучения возросла на рынке Груда, кроме того, интерес к обучению подкреплен платежеспособным I просом компаний. Однако достаточно часто работник, выучившись за I чет фирмы, покидает ее, считая, что его новый уровень профессиона-ш >ма и знаний значительно превосходит масштабы данной компании. I in предупреждения такой ситуации договор финансирования обуче­нии сотрудника предусматривает возмещение работодателю произведен­ных расходов по обучению в случае увольнения работника до истече­ния двух (трех, четырех) лет после окончания обучения по собственно­му желанию либо по инициативе администрации по компрометирующим '" новациям (прогулы, нарушение дисциплины, пьянство и т.п.).

Необходимо также согласовать интересы администрации ком­пании в лице непосредственного руководителя или службы безо-пасности с интересами каждого сотрудника в деле содействия вы-ч имению, предупреждению и пресечению фактов хищения матери-л11,пых или информационных ценностей, предупреждения растрат И мошенничества. Подписание соответствующего соглашения мо-i ппирует работника изменить позицию равнодушного созерцате-[Я подобных проблем на позицию активного борца с ними, рас­сматривающего сокрытие преступления как соучастие.

Не редкостью в наше время является возникновение конфликта 111 п ересов компании и сотрудника в случаях открытия им параллельно Работе в компании собственного бизнеса, взаимосвязанного с его кятельностью в компании, либо при регистрации компании его родственниками. У сотрудника появляется весьма сильное искуше­ние использовать ресурсы компании в интересах собственного биз-i leca. Мотивация исполнителя заменяется мотивацией хозяина, соб-i i пенника, что коренным образом меняет систему ценностей и от­ношений к фирме, ее целям и культуре, рождает конфликт интересов, чреватый весьма неблаговидными действиями. Взятие i отрудником при заключении трудового договора обязательств о недопущении подобного конфликта интересов и незамедлитель­ном сообщении администрации компании о ведении собственного бизнеса, работе по совместительству, получении вознаграждений и подарков от клиентов или поставщиков, контактов с предста-

293

вителями конкурентов, криминальных группировок, налоговых и правоохранительных органов позволит снизить риск подобных нарушений, а при совершении действий станет основанием для увольнения.

Отнюдь не лишним, как показывает практика, является под­писание сотрудником при увольнении заявления о подтвержде нии обязательств в отношении конфиденциальной информации и документации, передаче всех средств производства и ценнос­тей компании, а также обязательства в течение я-го количества лет после прекращения работы не конкурировать с компанией и ее продукцией и не оказывать услуги организациям-конкурен­там, не выступать в качестве посредника в их работе.