Нетрадиционные методы мотивации
Иногда компании используют довольно нетрадиционные методы мотивации. Например, в российском представительстве германской компании Beck's сотрудники награждаются переселением на этаж выше, а наказываются переселением на этаж ниже. Большинство российских работников, конечно, согласятся работать и в полуподпиле — лишь бы платили деньги. Но в России уже довольно много молодых, амбициозных да и просто честолюбивых менеджеров, для которых переселение может стать вполне серьезным наказанием.
Более явное «территориальное» наказание — переселение в кабинет меньших размеров. Этот вид корпоративной «экзекуции»
313
находит все большее применение в практике российских ком паний.
Как ни странно, отечественные топ-менеджеры сейчас нами нают все чаще использовать «наказание бездельем». Для профес сионала перенести подобное довольно тяжело. Если он не уволь няется и дожидается момента, когда ему вновь предоставится рп бота, то выполняет ее с удвоенной энергией.
В одной из корейских компаний вознаграждением является периодическая замена рабочего стола сотрудника другим — с боль шей площадью поверхности.
Некоторые американские компании, особенно небольшие, стремясь удержать своих сотрудников, разрешают им приводить на работу детей, иногда даже оборудуют специальные комнаты для детей и бесплатно предоставляют услуги по уходу за ними.
В компании «Морион», занимающейся разработкой и производством кварцевых резонаторов, придумали «политику красной палки»: на графики, отражающие динамику результатов деятельности отдела работника за три последних года по месяцам, сверху красным маркером накладывается график тех же показателей по текущему году. Это дает возможность сотрудникам видеть результаты своей работы, а руководителям — объективно вознаграждать их. Данная система предусматривает, что каждый должен стремиться к увеличению показателей работы, а следовательно, и общей прибыли компании.
Мотивация персонала с использованием НЛП
Суть метода — нахождение паттернов по различным шкалам во время интервью, которые позволяют составить профиль работника на основе анализа речи и внешнего поведения и определить с помощью этого профиля, как мыслит человек, каковы его мотивы, ценности и приоритеты (табл. 5.2.6)'.
Таблица 5.2.6
1 См.: Иванова С. Искусство подбора персонала. — М: Альпина Бизнес Букс, 2004. - С. 24-56.
314
Продолжение табл. 5.2.6
315
![]() |
3)6
Продолжение табл. 5.2.6
Продолжение табл. 5.2.6
317
![]() |
Окончание табл. 5.2.$ I |
Ситуация для обсуждения
Какие ответы на приведенные ниже вопросы сотрудников должен дать менеджер, чтобы повысить их трудовую мотивацию?
1. Я несу ответственность за безопасность при найме сотрудников через внешние агентства по трудоустройству. Во время отпуска я получил подарок от одного из этих агентств. Могу ли я оставить его у себя?
2. В мой отдел недавно приняли на работу инженера одной из кон«1курирующих с нами компаний. Можно ли использовать его как источник информации о конкуренте, например о планах конкурента по созданию новой продукции?
3. У меня небольшое дело в области графического искусства, которое никак не связано с моей работой в нашей компании. Я уверен, что смогу поставлять компании превосходную продукцию по сниженной цене. Могу ли я одновременно быть сотрудником нашей компании и продавцом?
4. Могу ли я продавать продукцию или услуги, разработкой которых занимаюсь в свое свободное время?
5. Как я могу понять, что информация является конфиденциальной, если она не отмечена как таковая?
318
6.
У меня дома произошел несчастный случай, могу ли я восполь-U шиться телефоном компании или должен найти платный телефон?
7. Могу ли я сообщить о предполагаемых или фактических нарушениях закона или других областей этики бизнеса, не называя себя?