Стратегия УП (стратегия бизнеса, стратегия СУ, кадровая стратегия)
Стратегия бизнеса – какие люди требуются, для того чтобы управлять компанией и вести её к стратегическим целям (положение на рынке, высокое качество, публичная ответ-ть).
Стратегия УП - какова общая концепция УП компании (основы процессов найма, поощрения, аттестации, развитие и планирование преемственности).
Кадровая стратегия – какие программы УП необходимо разработать и внедрить, чтобы привлекать, обучать и удерживать сотрудников, а так же успешно конкурировать с другими компаниями.
Все эти три фактора входят в единую бизнес модель УП, которая имеет прямые и обратные связи. Стратегический подход к УП предполагает построение концепции, где определяются методы и принципы набора, поощрения и обучения сотрудников. Стратегический подход к УП - какой должна быть наша орг-ция.
| Высокие показатели | Развитие |
| 1 Карьерный рост или увольнение | Долгосрочная карьера |
| 2 Оценка работы на основе реальных результатов | Оценка, ориентация на личное развитие |
| 3 Поощрение по итогам работы каждого сотрудника | Поощрение по итогам работы команды |
| 4 Высокая доля переменных выплат в з/пл | Низкая доля |
| 5 Оборот зависящий от производительности | Оборот не зависящий от производительности |
| 6 Активная передача функций сторонним орг-циям | Min передача функций менеджеров высшего и среднего звена. |
Четыре осн. параметра развития орг-ции 1)Культура - убеждения, ценности, нормы и стиль управления. 2) Орг-ция – включает в себя структуру, функции рабочих мест и линии подотчетности. 3) Люди – уровень квалификации, потенциал работников, способности руководителей. 4) Кадровая политика – механизм реализации стратегии: общение, обучение, поощрение, развитие карьеры и т.д. Т.о. необходима перспективная стратегия, нацеленная на взаимодействие всех 4-х параметров.
На каждом из 7-ми шагов желательно активное участие менеджеров высшего звена:
ШАГ 1: - Уясните стратегию вашего бизнеса;
- проанализируйте инф-цию о персонале компании и его квалификации;
- четко выделите основные движущие силы вашего бизнеса
- что ждёт компанию в будущем рост, увеличение объема издержек, новые конкуренты, какова роль персонала в решении этих задач
- какое влияние оказывают эти факторы на персонал вашей компании
- какие навыки понадобятся для реализ. новой стратегии
- в чем состоит фундаментальный вклад персонала в фин-е результаты компании
- если для вашей компании важна разработка новых товаров и услуг, что необходимо для развития соответ-х навыков у сотрудников.
ШАГ 2: - сформируйте миссию компании;
- объясните, как вы собираетесь заинтересовать персонал, какую систему ценностей компании вы предлагаете;
- по примеру др. компании при составлении плана стратегии следует учесть человеческий фактор
- не обращайте внимание на негативную реакцию и обвинения в идеализме по поводу указанных документов – главное чтобы реальный процесс осмысления проблем был логически последовательным и открытым. Какой вклад вносят в него ваши сотрудники. Избегайте громких слов.
ШАГ 3: - проведите SWOT – анализ.
- сконцентрируйтесь на сильных и слабых сторонах персонала компании
- рассмотрите имеющиеся проблемы с квалификацией и потенциальными возможностями работников. Проанализируйте знания в областях: руководство проекта, информационные технологии, финансы, маркетинг, продажи, исследования и разработки, производство, лизинг, юр вопросы.
- провести исследования внешнего окружения вашего бизнеса и рыночной ситуации, чётко выделить благоприятные возможности и опасности, относящиеся к персоналу. Какое влияние они могут оказать на деят-ть компании.
- на основе этого анализа оцените потенциал отдела кадров компании. Провести swot анализ этого подразделения детально рассмотрите текущие направления его деятельности, кач-во работы и компетентность сотрудников.
ШАГ 4: Культура организация люди системы
- После детального анализа персонала и деят-ти отдела кадров проведите COPS анализ
- проанализируйте имеющее и желаемое положение дел
- на сколько эффективна имеющаяся структура компании и должностные обязанности сотрудников обеспечивать реализацию стратегии бизнеса, возможно, вам необходимо полностью изменить структуру орг-и. Подробный COPS анализ поможет определить проблемные зоны
- какие расхождения существуют между желаемым и имеющимся положением дел. Вы должны провести исчерпывающ анализ 4-х основных измерений компании.
ШАГ 5: Критические проблемы персонала
- вернитесь к стратегии бизнеса и рассмотрите его с т.з. SWOT и COPS анализа. Постарайтесь понять на сколько реально добиться поставленных стратегических задач при имеющихся в вашем распоряжении кадров.
- сопоставив результаты SWOT и COPS анализа со стратегией бизнеса определите важнейшие проблемы персонала.
- ранжируйте первоочередные проблемы персонала по степени важности.
- подумайте, что произойдет, если вы не сможете их решить.
ШАГ 6: Разработка вариантов или оценка последствий
- для каждой первоочередной проблемы четко изложите варианты действия руководства.
- какие не кадровые методики необходимы для решения указанных проблем( нужно ли улучшить обучение, оплату труда, различные направления деят-ти отдела кадров дополняют друг друга или мешают).
- Выработать общий план и поставить задачи для каждого направления отдела кадров: управление и подготовка руководящих кадров, совершенствование орг. структуры, поиск и подбор персонала, повышение квалификации персонала.
- Разработайте план действий в отношении первоочередных проблем, помните стратегия это выбор и сосредоточенность. Поставьте четкие цели и сроки решения задач.
ШАГ 7: Выбор вариантов и реализация
-Следите за выполнением разработанных планов и оценкой результатов.
Вывод: конечная цель разработки кадровых стратегий состоит в том, чтобы поставленные цели не противоречили друг другу в рамках общего бизнес плана.
Стратегия УП
Стратегия УП - это специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.
Сущность стратегического менеджмента персонала заключается в ответе на три важнейших вопроса:
- где сейчас находится орг-ция и ее персонал;
- в каком направлении должен развиваться персонал в соответствии со стратегией развития фирмы;
- как должен развиваться персонал, чтобы стать таким, какой потребуется для выполнения новых задач фирмы в будущем.
Важное значение в концепции стратегического управления персоналом имеет понятие видения (vision), т. е. четкое представление о цели развития, о важнейших чертах предприятия в будущем.
Осн. элементы стратегии УП:
- Цель деят-ти орг-ции определятся исходя из ее миссии, возможностей, внутр. и внеш. условий.
- Отношения между высшими управленческими кадрами.
- Орг. структура служб УП.
- Критерий эф-ти СУП.
- Доступность, полнота и обоснованность используемой инф-ции.
- Образование управляющих.
- Взаимосвязь с внешней средой.
Шесть из семи осн. элементов связаны с работой персонала. Перечисленные элементы стратегии УП показывают, насколько усложнилась работа управляющего персоналом. Новый подход подразумевает:
Этапы стратегического управления фирмой. Их четыре.
Первым этапом яв-ся определение миссии орг-ции. Вторым - анализ сильных и слабых сторон орг-ции. Третьим - анализ внешней среды. Четвертый этап - сопоставление результатов анализа внутреннего состояния орг-ции и внешней среды, что позволяет разработать стратегию развития фирмы. На этом этапе происходит сопоставление результатов диагностического анализа внешних и внутренних факторов и предварительно намеченной миссии орг-ции. Итогом является выбор цели орг-ции, что предполагает определение возможных путей ее достижения, т. е. выработку стратегических вариантов развития фирмы, включая стратегию развития персонала.
Выбор того или иного вида стратегии - завершающая стадия разработки стратегии фирмы.
Чаще всего главной проблемой при проведении организационных изменений является сопротивление персонала. Самая главная причина - страх.
Осн. принципы преодоления сопротивления персонала:
- максимально открытое и честное общение руководства с подчиненными всех уровней;
- доведение до всех максимума инф-ции о происходящем;
- вовлечение сотрудников в процесс принятия решений;
- дополнительное обучение.
Основные задачи, стоящие перед службой персонала для эффективной реализации изменений:
- Разработка системы мотивации к изменениям; - Выбор проводников изменений в орг-ции.
Стратегия УП (персонал-стратегия) - совокупность действии и последовательность принимаемых решении, позволяющих оценить, проанализировать и выработать необходимую систему воздействия на персонал для реализации выбранной стратегии развития орг-ции. Тактические решения могут содержать противоречия интересов работников и орг-ции (выплаты дивидендов, решение соц. вопросов), но в стратегическом плане, на длительную перспективу эти противоречия устраняются. Для реализации своих целей в заданный момент времени предприятие должно располагать работниками с компетенцией, по возможности точно соответствующей требованиям должностей. Элементами Стратегии УП являются:
- анализ внеш. и внутр. среды предприятия; - формулирование целей деят-ти орг-ции;
- формулирование специфич. целей деят-ти по УП; - разработка стратегических вариантов развития УП;
- формирование отношений высших управленческих кадров; - создание соответствующей орг. структуры служб УП; - выработка критериев эф-ти СУП; - определение ограничений на функционирование системы (финансовые, временные, материальные, возрастные, соц.).