Основные признаки инновации в области организации и управления

Как отмечалось, в современной организационной культуре рационализация и расчет теряют свое определяющее значение и на первый план выступает задача мобилизации личностных, духовных ресурсов, в частности, связанных со способностью к инновационным процессам. А следовательно, и способность к инновациям выдвигается на первое место по отношению к способности рационализации, а приоритеты количества уступают приоритетам качества (товаров, услуг, отношения к клиентам). Исходя из этой логики инновационные изменения в области организации и управления должны базироваться на таких основных принципах, как простота, автономия, управление через культуру. По мнению французского социолога М. Крозье, содержание этих принципов состоит в следующем.

1. Принцип простоты организации – лучший ответ на сложность человеческих отношений. Он предполагает сокращение ступенек иерархической лестницы, промежуточных структур и элементов власти и может реализоваться только при наличии достаточно развитых человеческих духовных сил и способностей.

2. Принцип автономии означает, что если в организации следует опираться на способности личности, то член организации должен иметь свободу действия и быть ответственным. Организационные отношения с клиентом становятся центральным звеном в деятельности организации, и успех ее зависит от того, в какой мере принци­пиальные решения учитывают интересы клиента. Кроме того, в условиях свободы действий и ответственности члена организации создается возможность возрождения ремесла как индивидуального мастерства (в отличие от стандартизированных операций, существующих при рационалистическом подходе к организации).

3. Принцип управления через культуру предполагает переход от сложных сочетаний горизонтальных и вертикальных структур к простым организациям, состоящим из автономных самоуправ­ляющихся общностей. Функционирование таких общностей, в свою очередь, требует пересмотра стратегии управления, а именно: становится необходимым переход к преимущественному исполь­зованию в управлении возможностей и средств организационной культуры. Конечно, в этом утверждении есть определенное противоречие: ведь культура организации формируется по мере ее становления и развития. Однако не исключено и воздействие на организационную культуру извне, путем формирования в ней желательных установок, ценностных ориентаций и т. п. посредством особого типа менеджмента – культурного менеджмента (к этому же типу можно отнести так называемые «символический менеджмент» и «сопричастный менеджмент»). Одним из элементов подобной организации производства и управления является создание «кружков качества». Эти кружки работают на правах автономии, «ломая» установленные барьеры между службами, горизонтальными и иерархическими структурами. Организовываться такие кружки могут с возникновением новых проблем.

УПРАВЛЕНИЕ НОВОВВЕДЕНИЯМИ

Необходимость управления нововведениями была показана выше. Сам процесс управления нововведениями предполагает прежде всего управление процессом перемен, неизбежно появляющихся в организации и вызывающих в ней «инновационное противоречие». При этом данный процесс включает в себя решение четырех задач, представленных на рис. 5.

Рис. 5. Задачи управления нововведениями

Понимание необходимости управления нововведениями предполагает не только осознание этого феномена руководителем, но и формирование коллективного видения будущего состояния организации (рис. 6).

ОРГАНИЗАЦИЯ

Рис. 6. Формирование коллективного видения будущего

При этом надо иметь в виду, что данный процесс начинается с отдельной личности – с ощущения беспокойства после окончания предыдущего этапа перемен и ожидания новых начинаний. Руководитель должен иметь представление об уровне неудовлетворенности существующей ситуацией в коллективе и в организации в целом, выяснить желательность перемен и при их осуществлении обеспечить минимум риска и разрушений.

Схематично различные уровни изменений представлены на рис. 7.

Рис. 7. Уровни изменений в организации

Знание стратегии управления нововведениями означает предварительный анализ положительных и отрицательных сторон их внедрения и возникающих при этом возможностей и угроз для организации (ССВУ-анализ) (рис. 8). Кроме того, необходим анализ взаимодействующих сил. Рис. 9 дает образец такого анализа на примере сферы здравоохранения.

Рис. 8. ССВУ-анализ

Рис. 9. Анализ взаимодействующих сил

После того как определены взаимодействующие силы, можно начинать процесс планирования и осуществления нововведения. При этом следует представлять конкретные этапы данного процесса:

– инновационный замысел,

– проект,

– план,

– оценка,

– эксперимент и внедрение.

Простейшим методом оценки проекта является составление перечня всех критериев, которые должны быть приняты во внимание. Этот метод гарантирует, что ни один из них не будет забыт, даже если возникнут трудности с первоначальной оценкой (рис. 10).

Рис. 10. Критерии оценки инновационных проектов

Особое внимание следует обратить на противодействующие силы, чтобы уменьшить или совсем преодолеть их влияние. С этой целью необходимо выявить причины сопротивления изменениям, спрогнозировать их результат и поведенческие реакции (табл. 6).

Таблица 6

Причины сопротивления изменениям, их результат и возможная реакция на них

ПРИЧИНЫ	РЕЗУЛЬТАТ	РЕАКЦИЯ
Узкособственнический интерес	Ожидание потерь чего-то ценного в результате изменений	«Политическое поведение»
Неправильное понимание	Низкая степень доверия, отсутствие доверия	Слухи
Различная оценка ситуации	Неблагоприятное восприятие изменений	Открытое несогласие
Всепрощенчество, излишняя терпимость	Опасение того, что не обладают необходимыми навыками и умениями	Позиция, поведение, ориентированные на поддержание собственного престижа

В зависимости от этого используются различные методы, с помощью которых можно преодолеть сопротивление изменениям:

1) образование + общение;

2) участие + вовлечение;

3) помощь + поддержка;

4) переговоры + согласие;

5) манипуляция + кооптация;

6) явное и неявное принуждение.

Нетрудно заметить, что перечисленные методы преодоления сопротивления представляют собой инновационные преобразования в сфере организационной культуры, где компетенция, знание дела, предприимчивость, чувство нового, способность к сотрудничеству являются важнейшими параметрами личности работника современной организации.

ВЫВОДЫ:

1. Основными элементами организационной культуры являются миссия организации, базовые цели и кодекс поведения. В различных организациях эти три элемента организационной культуры могут быть представлены по-разному.

2. Для того чтобы эти элементы организационной культуры действительно были реализованы, необходимо, чтобы они были «внедрены» в сознание сотрудников и для каждого работника стали личной ценностной ориентацией.

3. Производным от основных элементов организационной культуры являются правила делового общения, ритуалы делового и внеслужебного общения, средства сохранения и воспроизводства организационной культуры в условиях неизбежной смены поколений руководителей и рядовых работников (традиции, мифология, особый язык, гуманизирующий статус работника, введение новых терминов: «временные структуры», «внутренняя конкуренция», «член команды» и т. п.).

4. Для воспитания культуры большое значение имеют традиции и поведенческие образцы: наставничество, адаптация новичков и проводы ветеранов, обряды перехода с одной должности на другую и т. п., поведение руководителей и управленческая этика.

5. В зависимости от критериев выделяются различные типы организационной культуры. С позиций национально-государственных и этнических различаются четыре факторные модели организационной культуры: индивидуализм – коллективизм, большая – малая дистанция власти, сильное – слабое избегание неопределенности, маскулинизация – феминизация. На их основе составляются «культурные карты» организации.

6. Любая типизация условна, так как не учитывает многомерности культур. В каждой из названных выше моделей организационной культуры следует выделять не только вертикальные, но и горизонтальные параметры. Включение в анализ каждой модели организационной культуры линии «вертикальное – горизонтальное» позволяет разграничить в них манифестируемое и сущностное.

7. В практике организаций возможна организационная патология, т. е. устойчивое нарушение оптимального их функционирования. Источниками организационной патологии могут быть гипертрофия контроля, преобладание заданий над стимулами, дублирование управленческих процедур на различных уровнях, усиление роли формальных правил служебного поведения и др.

8. Управляемость организации есть та степень контроля, которую осуществляет управляющая подсистема, и та степень автономии, которую управляемая подсистема сохраняет по отношению к управляющей. Критерий изменения степени управляемости – осуществляемость управленческих решений.

9. Одним из основных средств управляемого развития организации являются нововведения. В связи с возникновением феномена «сопротивления нововведениям» необходимо управление нововведениями.

10. Основными принципами инновационных изменений в области организации и управления являются простота, автономия и управление через культуру.

Контрольные вопросы

1. Что такое «организационная культура»?

2. Что понимается под «деловым кредо» организации?

3. Какие цели ставят перед собой ведущие японские и американские организации? Какие отличия в этом отношении имеют современные российские организации?

4. Что значит «формировать и воспроизводить» организа­ционную культуру?

5. Какова роль руководителя в формировании организационной культуры?

6. Что такое типология организационной культуры? Каковы ее критерии?

7. Какие четыре факторные модели ценностей существуют в организационной культуре? Кто автор идеи типологизации организационной культуры?

8. Какие дополнения в типологию организационной культуры внес А.И. Пригожин?

9. Каковы основные положения методики диагностики формирования и развития организационной культуры?

10. Что означает горизонтальная деловая культура?

11. Что такое организационная патология? Каковы ее источники?

12. Что такое социальная дезорганизация? В чем причины ее появления?

13. Что такое «управляемость» организации? Каковы критерии определения «нормы управляемости»?

14. Что такое нововведения?

15. В чем состоит основное содержание концепции социальной инноватики?

16. В чем заключается инновационное противоречие? Каковы возможные формы его разрешения?

17. Каковы этапы инновационного процесса?

18. Каковы основные принципы инновационных изменений в области организации и управления? В чем состоит основное содержание каждого из них?

19. Каковы задачи управления нововведениями?

20. Каковы причины сопротивления нововведениям? Какие существуют методы преодоления этого сопротивления?

ЛИТЕРАТУРА

1. Друкер П.Ф. Как войти в лидеры. М., 1992.

2. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. М., 1987.

3. Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. М., 1993.

4. Крозье М. Блокированное общество. Нью-Йорк, Лондон, 1980.

5. Мертон Р. Референтная группа и социальная структура. М., 1991.

6. Морита А. Сделано в Японии. М., 1990.

7. Павлова М.Н. Методы диагностики, формирования и развития организационной культуры: Автореф. дис. ... канд. социолог. наук. М., 1995.

8. Пригожин А.И. Деловая культура: Сравнительный анализ // СОЦИС. 1995. № 9.

9. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия (социальные проблемы инноватики). М., 1989.

10. Роджерс Ф. Дж. ИБМ. Взгляд изнутри: Человек. Фирма. Маркетинг. М., 1990.

11. Социология: Словарь-справочник. Т. 1: Социальная структура и социальные процессы. М., 1990.

12. Социология: Словарь-справочник. Т. 3: Междисциплинарные исследования. М., 1990.

13. Старобинский Э.Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме. М., 1994.