Глава 2. Где встречается управление?
Действительность управленческой практики заставляет нас задаться вопросами: о каком виде планирования жизнедеятельности организации можно говорить на каждом из трех уровней управления: заведования-функционирования, руководства-управления, стратегирования? В какой степени проявляется управляющее воздействие на нижние этажи иерархии? На каком уровне управляющее воздействие заканчивается?
Начнем с самого нижнего уровня, соответствующего «телесности», а в архаической общественной иерархии – земледельцу. Исследуя искусственное и естественное, методолог М.Рац приводит цитату из Г.Успенского:
«У земледельца нет ни шага, нет поступка, нет мысли, которые принадлежали бы не земле…Она забрала его в свои руки без остатка, всего целиком, но зато он и не отвечает ни за что, ни за один свой шаг. …Он убил человека, который увел у него лошадь, – и невиновен потому, что без лошади нельзя приступить к земле; у него перемерли все дети – он опять не виноват: не родила земля, нечем кормить было; он в гроб вогнал вот эту свою жену и невиновен: дура, не понимает в хозяйстве, ленива, через нее стало дело, стала работа… А главное, какое счастье не выдумывать себе жизни (курсив мой – М.Р.), не разыскивать интересов и ощущений, когда они сами приходят к тебе каждый день, едва только открыл глаза! Дождь на дворе – должно сидеть дома, вёдро – должен идти косить и т.д. Ни за что не отвечая, ничего сам не придумывая, человек живет только слушаясь, и это ежеминутное, ежесекундное послушание, превращенное в ежеминутный труд, и образует жизнь, не имеющую, по-видимому, никакого результата,… но имеющую результат именно в самой себе.». [61]
Посмотрим на среднестатистическую российскую компанию – и обнаружим, что на нижнем уровне деятельность людей имеет «результат именно в самой себе», там сложилась самоорганизация. Это в высшей степени естественный способ организации работы. Автору доводилось не раз наблюдать, как при стабильных условиях деятельности сотрудники рассматривали свою организацию не только в качестве места работы, где они получают деньги за выполнение своих обязанностей. Для большинства это не является основным. Гораздо важнее для них наличие возможности самореализации, поэтому место работы превращается в клуб по интересам. Так складывается определенный способ проведения времени на работе, ритуалы выполнения своих обязанностей, общения, приема пищи, отдыха. Это не значит, что сотрудники посвящают недостаточно времени работе или не успевают выполнять задания. Это именно «ежеминутное послушание, превращенное в ежеминутный труд».
Первый уровень управления, поднявшийся над тотальной самоорганизацией, носит название «оперативного руководства» (или калька от англ. «line management» – линейное руководство).[62] От более сложных видов управления оперативное руководство отличает возможность прямого воздействия на подчиненных, которое опосредуется словами, выражающими пространственные и кинестетические понятия (ср. давить авторитетом, дать задание; ехать и его производные: подъехать, приехать, отъехать, надавить, нажать, передать ответственность; поддержать предложение, продавить решение, сбегать). Часто используются разговорные обороты и ненормативная лексика (пробуравить мозги, разрулить ситуацию, прикрутить в значении «наладить», тянуть резину). Поручения просты по сути, коротки по времени исполнения, требуют от подчиненных использования уже имеющихся навыков. Постановка задачи оформляется словесно, в повелительном наклонении, часто сопровождается жестами (Идите и делайте; Я сказал!, Ну ты там сбегай посмотри...; Я тут отъеду на пару часов). Выполнение контролируется визуально или путем неформальных обсуждений через неполные фразы. Письменная коммуникация как средство управления обычно отсутствует или замещает устное общение в ограниченном объеме.
Основная временная характеристика оперативного руководства – «здесь и сейчас». Прошлое тут же забывается, будущее еще не наступило, только перманентное настоящее. В условиях самоорганизации нет целеполагания в проектном, искусственном смысле этого слова. Самоорганизующиеся коллективы имеют вполне естественные цели: выжить, победить – неблагоприятные обстоятельства или конкретных врагов, сохранить заработанное. Цели эти «природные», так что оценка их достижения всегда качественная. Время оценивается в категориях «раньше-сейчас», работа – она же ничем не отличается от жизни – «лучше-хуже», «больше-меньше». Причем «былые времена» полностью мифологизированы, в воспоминаниях они лучше, счастливее.В таких коллективах автору приходилось слышать: «Вот раньше было лучше: жили веселее, больше общались, теперь все по комнатам сидят». «Когда сидели на... (название прежнего маленького офиса), места было мало, зато решали все быстрее».
Создание корпоративной мифологии в российских компаниях, построенных на принципе самоорганизации, – тема интересная и почти не изученная. Во-первых, выбирается фигура первого лица, «отца-основателя», корпоративного царя-жреца. Его путь прям и успешен; именно ему приписывают все успехи и почти сказочные подвиги по преодолению неудач. Во-вторых, полностью запрещены упоминания о других людях, которые стояли у основания компании, но по каким-то причинам ее покинули. Их в мифологическом сознании нет. В-третьих, все события, которые произошли, скажем, лет за 10-15 существования данного коллектива, должны относиться только к той области, которой компания занимается последнее время. В бизнесе могло быть несколько направлений, одно выжило. О нем везде рассказывают, остальные направления смутно припоминаются, и то в связи с какими-то курьезными случаями или применительно к участвовавшим в них сотрудникам.
Что же происходило на самом деле? Автором несколько раз была предпринята попытка реконструкции действительных событий, происходивших в компаниях, которые разрослись и стали, по российским меркам, субъектами среднего и даже крупного бизнеса. Реконструкция привела к созданию модели российского стартапа.[63]