Концепция управления человеческими ресурсами

В 70-80-х годах ХХ века экономику развитых стран охватили структурные изменения под воздействием НТП, появляется новое понятие – «человеческий капитал».

Человеческий капитал – капитал, воплощенный в людях в форме их образования, квалификации, знаний, опыта.

Затраты на персонал – это капитальные вложения, инвестиции в человеческий капитал. Теория человеческого капитала исследует взаимосвязь между инвестициями в человеческий фактор и доходами, которые получаются от этих инвестиций.

С середины 80-х годов для выражения нового взгляда на роль человека в современном производстве используется термин «человеческие ресурсы».

Человеческие ресурсы (ЧР) – профессиональные знания, умения, способности работников, эффективное формирование, использование и развитие которых обеспечивает организации экономический успех и конкурентные преимущества.

Все ресурсы экономической системы обладают как общими, так и специфическими свойствами.

Общие свойства ресурсов:

1. почти все ресурсы редки или имеются в ограниченном количестве (кроме информационных);

2. все экономические ресурсы являются слагаемыми полезности и стоимости продукции;

3. практически все ресурсы имеют износ и нуждаются в средствах на «ремонт» и обновление.

Специфические свойства ЧР:

1. личная специфика ЧР – люди наделены интеллектом, и их участие в производстве не механическое, а эмоционально-сознательное, осмысленное;

2. продуктивность творческих и предпринимательских способностей человека не имеет видимых пределов;

3. в условиях НТП человеческие ресурсы подвержены «моральному износу», но люди вследствие личной мотивации постоянно и осознанно стремятся к совершенствованию, повышению квалификации, обновлению знаний и профессиональных навыков;

4. способности, квалификация и знания распределены между людьми неравномерно, поэтому требуется постоянное обучение, переподготовка, повышение квалификации;

5. работник как личность действует в соответствии не только со своими внутренними склонностями и решениями, но и с внешней обстановкой, поэтому управление мотивацией работников – это ключевая задача современного менеджмента;

6. трудовая жизнь современного человека продолжается 30-50 лет, в связи с чем воспроизводство человеческих ресурсов может носить долговременный характер;

7. именно человеческие ресурсы приводят в движение, организуют взаимодействие всех остальных ресурсов системы.

Рис. 1.1 – Триада производственных ресурсов

На протяжении последних десятилетий в триаде производственных ресурсов «человеческие ресурсы – материальные ресурсы – финансовые ресурсы» менялось стратегическое значение каждого из них (рис. 1.1). В современных условиях ускорения темпов НТП и интеллектуализации бизнеса главным источником производительности труда и процветания организации выступают именно человеческие ресурсы.

Управление человеческими ресурсами (УЧР) – это стратегический и целостный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно людьми, которые вносят свой вклад в достижение целей фирмы.

Принципы концепции УЧР:

1. люди – решающий фактор эффективности и конкурентоспособности организации, основной источник добавленной стоимости;

2. ориентация на стратегический подход к УЧР;

3. признание экономической целесообразности инвестиций в формирование и развитие человеческих ресурсов;

4. социальное партнерство и демократизация управления;

5. обогащение труда и повышение качества трудовой жизни;

6. непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов;

7. профессионализация управления человеческими ресурсами.

Основные элементы концепции УЧР:

1. интеграция кадровой и организационной стратегий,

2. формирование у работников приверженности миссии и ценностям компании,

3. инвестиции в развитие человеческих ресурсов.

Содержание понятий «кадровая политика» и «кадровая стратегия»

Долгие годы центром внимания стратегического управления являлись производство, финансы, маркетинг, инновации. При этом кадровое планирование осуществлялось, как правило, на среднесрочный и краткосрочный периоды на основе экстраполяции, т.е. переноса существующей в организации ситуации на будущий (планируемый) период. Данный метод подходит при стабильной внешней среде развития бизнеса, а в российских условиях неопределенности и риска требуется поиск и внедрение новых моделей и концепций, которые бы помогали отечественным руководителям эффективно управлять в сложной стихии рынка.

Признание человеческих ресурсов ключевыми ресурсами предполагает применение стратегического подхода к управлению ими.

Стратегия управления человеческими ресурсами – генеральный план действий по достижению стратегических целей организации за счет эффективного формирования, освоения и развития человеческих ресурсов с учетом изменения состояния внешней среды.

Кадровая стратегия рассматривается в качестве функциональной стратегии, которая должна быть интегрирована в корпоративную стратегию, обеспечивая человеческими ресурсами выполнение инновационной, производственной, маркетинговой, финансовой стратегий (рис. 2.1).

В последние годы наряду с понятием «кадровая стратегия» распространено понятие «кадровая политика».

Кадровая политика – совокупность мероприятий, которые реализуются в области трудовых отношений для достижения поставленных организационных целей в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства и видением руководства.

Она включает систему правил и норм, определяющих взаимоотношения людей и организации.

Рис. 1.2 – Модель стратегического управления организацией

В крупных компаниях кадровая политика формализуется в виде корпоративного документа-заявления (Положения о персонале), устанавливающего принципы трудовых взаимоотношений, способы организации труда в компании, основные права и обязанности компании и ее персонала.

Положение о персонале (кадровой политике) – программный документ, в котором формулируется социально-трудовая идеология организации в отношении своего персонала.

Структура Положения о персонале:

1. Общие положения.

2. Основные принципы взаимоотношений персонала и компании.

3. Порядок оформления и прекращения трудовых отношений.

4. Права и обязанности персонала.

5. Права и обязанности компании.

6. Рабочее время и время отдыха.

7. Повышение квалификации персонала.

8. Социальный пакет.

9. Поощрения и взыскания.

10. Заключительные положения (указывается обязательность исполнения Положения и порядок рассмотрения трудовых споров).

Подробные же механизмы реализации данного документа прописываются в отдельных положениях, таких, как Кодекс деловой этики, Правила внутреннего распорядка, Положение о стимулировании персонала, Положение об аттестации персонала и др.

В средних и малых фирмах кадровая политика либо вообще неформализованная, либо слабоформализованная: в корпоративных документах организации прописываются только отдельные аспекты кадровой работы (например, Правила внутреннего распорядка, Положение об оплате труда и др.).

Кадровая политика тесно взаимосвязана с корпоративной стратегией и организационной культурой, носит субъективный характер, отражая приоритет личных представлений руководства об отношении к своим работникам. Кадровая политика – деятельность по реализации общих целей в области человеческих ресурсов, основанная на корпоративной системе ценностей.

В отличие от кадровой политики кадровая стратегия базируется на объективном анализе внутренней и внешней среды организации для достижения конкурентных преимуществ в сложной рыночной среде.

Основные причины нереализации кадровой стратегии в организации:

1) несогласованность целей корпоративной стратегии с целями стратегии развития человеческих ресурсов – приводит к «отрыву» целей последней от целей технологической, маркетинговой, финансовой стратегий;

2) противопоставление количественного и качественного подходов –менеджеры рассматривают стратегическое планирование развития человеческих ресурсов как некую математическую методику определения потребностей в персонале, но в современных условиях важен комплексный подход в планировании на основе интеграции экономических и социальных целей организации;

3) необъективность оценки внешней среды организации и поверхностный анализ внутреннего потенциала – приводит к постановке нереальных целей, достижение которых не подкрепляется финансовыми, материальными ресурсами;

4) профессиональная некомпетентность менеджеров кадровых служб – затрудняет процесс разработки, реализации и контроля стратегических планов в области управления человеческими ресурсами;

5) невовлеченность работников в стратегическое планирование – слабая обратная связь в процессе контроля и выполнения поставленных долгосрочных целей и задач.