Лекция 9. Управление организационными нововведениями

План.

1. Необходимость нововведений

2. Изменения в процессе труда.

3. Сопротивление переменам.

4. Успешное осуществление изменений

5. Организационное развитие.

Необходимость нововведений

Чтобы не просто выжить, а расти и развиваться, организация вынуждена изменяться в соответствии с поставленными целями. Если она не приспособится к новым обстоятельствам, не будет внедрять нововведения, новые направления деятельности, она потерпит неудачу и прекратит существование. Требуемое количество нововведений растет, и темп их внедрения убыстряется. Это подтверждается наблюдениями практики хозяйствования.

Причины нововведений

Их можно разделить на внешние (необходимость нововведений вызвана влиянием внешней среды) и внутренние (необходимость нововведений вызвана внутренними особенностями организации).

К числу внутренних причин нововведений могут быть отнесены и личностные качества менеджера, который сознательно пытается изменить элементы системы управления. Хотя внешние причины возникают чаще, но обычно наблюдается сочетание спланированных действий менеджера и влияния нескольких внешних факторов.

Изменения в процессе труда.

К изменениям в процессе труда относят все перемены в рабочей среде. При этом как правило изменение в какой-то части организации оказывает влияние на организацию в целом. Роль менеджера здесь заключается, во-первых, в том чтобы проводить организационные изменения, ориентируясь на достижение наилучшего из возможных результатов. Таким образом, менеджер должен проявлять проактивность - предвидеть события и проводить в соответствии с этим организационные изменения. Во - вторых, менеджер должен следить за тем, чтобы в организации сохранялось групповое равновесие, это значит, что от менеджера требуются определённые действия, позволяющие сличить последствия перемен, поскольку известно, что любые изменения вызывают у людей сопротивления переменам.

Реакция на изменения.Реакция на изменения у каждого работника индивидуальна, но она , в свою очередь, может быть обусловлена, например, индивидуальной историей (биография, социальный опыт вне работы) или таким фактором как рабочая среда, т.к. под воздействием групповых законов, образцов, норм сотрудники во многом формируют свои установки. Часто случается так, что у рабочей группы возникает единая реакция на изменение и именно это единообразие делает возможным такие казалось бы нелогичные действия как забастовки. На самом деле таким образом работники показывают свою неудовлетворённость ситуацией и выражают солидарность по отношению к группе.

Существует такое понятие как "гомеостаз". В отношении организации это можно объяснить как действия людей направленные на достижение устойчивого состояния реализации человеческих потребностей и недопущение нарушения равновесия. Это значит, что при малейшей попытке провести какое-либо изменение группа всеми способами препятствует этому. В ходе организационных изменений возникают определённые издержки, поэтому необходимо проводить тщательный анализ эффективности каждого изменения - ведь в том случае, когда величина потенциальных выгод не превышает издержек, то проведение изменений является неоправданным. С другой стороны само проведение данного анализа является довольно сложной задачей, например, оценить характер и масштаб психологических издержек в полной мере предоставляется возможным. Некоторые сотрудники воспринимают только выгоды, другие акцентируют своё внимание и т.д. В некоторых случаях высокие психологические издержки негативно воздействуют как на психологическое, так на физическое состояние работников, возможно возникновение стрессового состояния. Этот фактор также необходимо учитывать при проведении организационных изменений, т.е. важно, чтобы каждый работник ощутил положительный эффект перемен, однако в реальной жизни усилия менеджеров далеко не всегда находят адекватный отклик у работников организации.

Сопротивление переменам.

Сопротивление изменениям - это любые поступки работников, направленные на дискредитацию, задержки или противодействия осуществлению перемен в процессе труда. Независимо от природы изменения работники стремятся защититься от его последствий с помощью жалоб, пассивного сопротивления и т.д. вплоть до саботажа и снижения производительности труда. Менеджеры в данном случае должны осознать, что отношение к изменениям определяется прежде всего тем, насколько умело управленцы организации свели к минимуму неизбежное сопротивление. Изменения и ощущения исходящей от них угрозы могут спровоцировать возникновение эффекта цепной реакции - в этом случае перемена, которая относиться к определённому индивиду или небольшой группе людей может привести к возникновению реакций многих людей.

К причинам сопротивления изменениям относят:

-ощущение работниками дискомфорта, вызываемого самой природой изменения;

-недовольство методами проведения изменений;

-ощущение сотрудниками несправедливости, вызванное тем, что выгоды проводимых ими изменений присваиваются кем-то другим.