История исследования организационной культуры.

Исследования в области организационной культуры имеют довольно долгую историю. Появление самого термина «организационная культура» и его тщательное детальное изучение можно датировать 70-ми гг. ХХ в. Это обусловлено возникновением новых условий хозяйствования, растущей неопределенностью внешней среды, научно-техническим прогрессом, ростом образования персонала, изменением мотивации работников.

Можно выделить три школы изучения организационной культуры, которые отличаются пониманием ее сущности и направлением исследования.

«Поведенческая» – представители данной школы визучении организационной культуры отталкивались от поиска и анализа закономерностей создания общих ценностей, понятий, правил и норм поведения персоналом в процессе своей деятельности в организации (например, Р. М. Сайерт и Дж. Г. Марч; Д. Хэмптон)

«Школа эффективности» – акцентировала вниманиена влиянии организационной культуры на эффективность деятельности организаций (Т. Дил и А. Кеннеди; Томас Дж. Питерс и Роберт Уотерман, и др.).

«Школа моделирования» – организационная культура воспринимается как самостоятельный объект исследования, разрабатываются модели ее формирования, предлагаются методики оценки, проводится классификация типов культур и т.п. (Э. Шейн, Ч. Хэнди, К. Камерон и Р. Куинн и др.)

Специальные исследования, посвященные именно организационной культуре, стали проводиться в США еще в 60-е года ХХ века. Причиной роста интереса к организационной культуре считается противостояние западной и японской моделей управления организациями. Успех японских компаний на фоне спада в американской экономике в 70-х – начале 80-х гг. объяснялся особенностями японского менталитета, национальной культуры и традиций, во многом определяющим организационную культуру фирм (сплоченность работников, их верность организации, приоритет интересов компании над личными интересами, др.).

К концу 80-х гг. проблема организационной культуры стала одной из главных в вопросах управления организациями в США и Западной Европе. Это связано, прежде всего, с появлением на международном рынке довольно сильного конкурента в области наукоемкой продукции: телекоммуникаций, информационных технологий, электроники, автомобилестроении и т.д. – японских фирм.

Практики и теоретики управления США и Западной Европы были одними из первых, кто обратил внимание на организационную культуру как нематериальный фактор успешной конкуренции в силу их экономического благополучия, которое потребовало от производителей поиска новых способов привлечения потребителей. Столь высокий интерес к организационной культуре в США и Западной Европе был вызван продуманным продвижением самой идеи повышения эффективности деятельности организаций за счет создания этических ценностей, идеологии управления, сплачивающих коллектив.

В СССР существовавшее единообразие в управлении, унификация, контроль, бюрократия, низкий уровень жизни, государственные монополии в промышленности не вызывали необходимости думать об имидже, репутации, культуре организаций. Фактором, который объединял людей, была политическая партия и ее цели. В этом проявлялась схожесть советских организаций с японскими: приоритет целей и интересов организации над личными, успех организации приравнивался к успеху страны в целом. В этой цепочке отсутствовала личность, подавлялась инициатива и индивидуальность, поэтому сейчас в России наблюдается другая крайность – однозначный приоритет индивидуального, личного благосостояния, повышенная ценность денег. Однако можно сказать, что и советские организации по-своему уделяли внимание организационной культуре. Наиболее яркие примеры – социалистическое соревнование, борьба за обладание переходящего знамени, стремление к перевыполнению плана – годового, пятилетки; приурочивание каких-либо изменений и достижений в организациях к памятным национальным годовщинам; доски почета, совместное празднование различных праздников и т.п. Все это объединяло коллектив, создавало особую внутреннюю атмосферу и психологический климат, формировало специфический имидж и репутацию организации в обществе. А это и есть организационная культура.

Япония в силу национальных традиций имеет развитую культуру, рыночную экономику, развитую систему социальных гарантий. Клановый уклад жизни японцев определил и стиль управления организациями – коллективизм, пожизненный найм, авторитет руководителя, перенос семейных взаимоотношений на практику управления организациями. Однако коллективный дух японцев сочетается с высокой степенью внимания и уважения к человеку как личности.

Следует отметить, что в настоящее время в Японии происходит пересмотр идеологии управления. Так, некоторые японские компании отказываются от пожизненного найма новых сотрудников; работники отправляются на пенсию как можно раньше. Появляются мнения, что коллективное принятие решения снижает инициативность, желание поиска нестандартных решений; а согласие большинства вынуждает признавать данную позицию единственно верной и не позволяет принять другую точку зрения. Среди недостатков японской организационной культуры называются также затрудненный переход работников из одной компании в другую, так как, во-первых, до сих пор многие рабочие получают знания, умения и навыки, необходимые именно для этой организации, а во-вторых, этому препятствует существующая система обнуления трудового стажа при переходе на новое место работы. Еще один недостаток – система вознаграждений, основанная не на квалификации, а на старшинстве должности. Отсюда под сомнение ставится такая черта организационной культуры японских компаний, как верность сотрудников своей организации.

В целом сегодня в мире наблюдается тенденция ослабления крайнего индивидуализма и стремление сплотить работников. Это вызвано во многом крайне нестабильной внешней средой, высокой мобильностью работников, изменением производственных отношений и условий и характеристик труда: так называемый «домашний офис», наличие интернета и т.п. предоставляют возможность работать, не выходя из дома. А это лишает фирму такого немалозначимого фактора в обеспечении стабильности существования как сплоченный постоянный коллектив. В то же время крайний коллективизм также теряет свою значимость. В результате глобализации, распространения информационных технологий и др. происходит интеграция двух противоположных – западной и восточной организационных культур. Западные (американские, западноевропейские) организации перенимают те элементы организационной культуры восточных (в частности, японских), которые могут повысить их эффективность, и наоборот.

Однако в России пока еще очень сильными являются такие приоритеты как индивидуализм, личный успех и продвижение вверх по карьерной лестнице. Приблизительно в 90-е гг. возник разрыв в движении России и остального мира в области культуры организации. Впрочем, в последнее время, государственная доктрина в области формирования и развития общества как единой социальной системы не могла не отразиться на организационной культуре. Сегодня все больше фирм задумываются над проблемой самоорганизации, сплоченности коллектива, поиском нетрадиционных нематериальных методов стимулирования персонала; во многом возрождаются традиции СССР (доски почета, коллективная ответственность за результат, приоритет общих интересов организации над личными и др.). Интеграция организаций в мировое сообщество, их объединение требуют формирования той идеологии управления, которая бы соответствовала общемировым тенденциям.

Культура организации формируется под воздействием национальной культуры, культуры индивида и тех ценностей, целей и т.п., свойственных данной организации. Организационная культура, как и культура человечества, формируется в процессе совместной деятельности людей в организации. Однако главное отличие организационной культуры от культуры в общем смысле в том, что культура формируется спонтанно в ходе развития, жизни и деятельности человечества, а организационная культура, в связи с тем, что организации проектируются и создаются людьми, также должна создаваться путем сознательного конструирования с последующим управлением ее развитием.

Следует отметить, что в наиболее развитых странах фирмы сегодня поставлены в условия, когда они не могут не считаться с требованиями общества, и, следовательно, не управлять особо своей организационной культурой. Это вынуждает организации следить за своей репутацией в обществе, а также свидетельствует о высоком уровне гражданской ответственности населения промышленно развитых стран. Для России пока определяющим фактором в процессе деятельности, как организаций, так и работников, является максимальная прибыль, а этическая сторона дела и его возможные последствия, как правило, имеют второстепенное значение.

Заключение

Многие ученые и практики отмечают, что понятие организационной культуры является полезным и в исследовательском, и в практическом аспектах. Однако единой концепции организационной культуры не существует. Обилие различных ее определений объясняется, прежде всего, широтой содержания этого понятия. Даже в антропологии, откуда оно заимствовано, много разных школ и даже индивидуальных версий культуры. Отчасти поэтому весьма разнообразные по типу и тактике проведения исследования организационной культуры – сравнительные и лонгитюдные, имитационно-экспериментальные, полевые, консультативная практика, – а также по типу обследуемых организаций – деловые фирмы, больницы, университеты, – трудно сопоставимы между собой. Тем не менее, не смотря на критику применения самого понятия “организационная культура” и попытки замены его другими конструктами, данное направление исследований организационного поведения завоевывает все больше сторонников и среди ученых, и среди менеджеров-практиков.

Список использованной литературы

1. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. - М.:«Инфа-М» 2009.- 463с.

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.- 239с.

3. Подопригора М.Г. Учебно-методическое пособие по курсу «Организационное поведение» для студентов старших курсов и магистрантов. – Таганрог: Изд-во ТТИЮФУ, 2008.- 261с.

4. Штейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб.: «Питер», 2007.- 336с.

5. Стеклова О.Е. Организационная культура: Учебное пособие. – Ульяновск: УлГТУ, 2007.- 127с.

6. Громова Л.А. Этика управления: Учебно-методическое пособие. – СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И. Герцена, 2007.- 183с.

7. Асул А.Н. Культура организации: проблемы формирования и управления/ А. Н. Асул, М. А. Асул, П. Ю. Ерофеев, М. П. Ерофеев – СПб.: Гуманистика, 2006.- 246с.

8. Корпоративная культура: Учебно-методическое пособие/ Авт.-сост. Т. А. Лапина. – Омск: Изд-во ОмГУ, 2005.- 96с.

9. Организационное поведение: Учебное пособие. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Частухина Ю.Ю.- Пенза: Изд-во ун-та, 2004.- 142с.