Функции организационной культуры

Организационная культура

Сущность и функции организационной культуры.

Среди всех подсистем организации организационная культура занимает особое место. Часто для обозначения этого понятия используются такие синонимы как «корпоративная культура», «деловая культура», «фирменная культура», «бизнес-культура», хотя в их трактовке есть свои нюансы. По мнению многих теоретиков и практиков менеджмента, именно организационная культура, наряду с людьми — носителями этой культуры, — самое значимое конкурентное преимущество организации. В современном бизнесе способность понимать культуру и знание способов ее изменения относят к важнейшим качествам менеджера.

Внимание на феномен организационной культуры было впервые обращено в 70-х гг. XX в. в связи с успехами японской экономики и так называемым «японским вызовом», сильно обеспокоившим американских предпринимателей, менеджеров и ученых. Но, справедливости ради, надо отметить, что некоторые аспекты того, что мы сейчас называем организационной культурой, были отражены еще в более ранних работах других исследователей (М. Вебера и Т. Парсонса, а также Ч. Барнарда, Г. Саймона, К. Уэйка).

Начиная же с середины 80-х гг., число работ, посвященных проблемам организационной культуры, растет лавинообразно, что свидетельствует о значимости и важности этой организационной подсистемы. Рассматриваемые нами аспекты организационной культуры основываются на концептуальном подходе и теоретических положениях, содержащихся в работах известного американского социолога, социопсихолога и исследователя проблем культуры Эдгара Шейна (Edgar Schein). В своей книге «Организационная культура и лидерство», выпущенной в 1985 г., Э. Шейн детально рассмотрел феномен организационной культуры и создал теорию, ставшую со временем общепризнанной не только среди теоретиков, но и среди практикующих менеджеров.

Сущность и функции организационной культуры

Прежде всего, нужно заметить, что организационная культура — это одно из проявлений культуры как социального феномена, т.е. она, по сути — субкультура.

Если в самом общем плане культура — это система смыслов, символов, ценностей, убеждений и поведенческих моделей, присущих всему обществу или социальной системе, то субкультура — это набор указанных параметров, присущих определенной общности или социальной группе.

Таким образом, говоря о культуре этнической группы, конфессиональной, профессиональной, молодежной, деловой (организационной) и им подобных культурах, мы имеем в виду именно субкультуры.

Существует довольно много определений и трактовок понятия «организационная культура». Здесь мы приведем трактовку, которая с различными и практически несущественными различиями разделяется большинством авторов, занимающихся изучением этого феномена.

Организационная культура — это система ценностей, убеждений, поведенческих моделей и способов осмысления окружающего мира, которая в той или иной степени разделяется всеми членами организации и преподносится ее новым членам как правильная.

В данном определении важно то, что акцент делается в большей степени на сущностную, а не на внешнюю сторону культуры, а также на способ ее развития — преподнесение организационной культуры новым членам организации как чего-то устоявшегося и правильного.

Функции организационной культуры

Организационная культура выполняет в организации две важнейшие функции: внутренняя интеграция и внешняя адаптация. В рамках каждой функции с помощью организационной культуры решается ряд задач, обеспечивающих интеграцию и адаптацию.

Обеспечивая внутреннюю интеграцию, организационная культура решает следующие задачи:

· создание общего языка и согласование базисных концептуальных трактовок (в т.ч. времени, природы и т.д.);

· установление границ групп и принципов вхождения и исключения из группы;

· создание механизмов наделения властью, лишения прав, закрепления статусов;

· установление норм, регулирующих неформальные отношения между мужчинами и женщинами, между старшими и младшими;

· определение критериев оценки желательности и нежелательности поведения членов организации.

Следует заметить, что здесь речь идет именно о социокультурных, неформальных аспектах взаимодействия людей в организации. Скажем, границы отдела могут не совпадать с границами так называемой неформальной группы, а реальный фон отношений между мужской и женской «половинами» организации может быть весьма далек от формально декларируемого равенства полов.

Внешняя адаптация или формирование и развитие отношений с внешней средой организации осуществляется через решение таких задач:

· выработка миссии организации (как уже было отмечено, миссия отражает ведущие ценности организации, которые, в свою очередь, есть элемент культуры);

· определение системы организационных целей;

· определение способов взаимодействия с клиентами, партнерами и другими заинтересованными группами;

· выражение своих представлений об окружающем мире;

· формирование желательных представлений об организации во внешнем мире.