Коучинг может начинаться только тогда, когда обучающийся приходит к осознанию насущной потребности в улучшении своей профессиональной деятельности или в изменении подхода к выполнению любой деятельности. Не осознав потребность искренне, почти невозможно изменить поведение. Коуч должен помогать учащемуся развивать это осознание, поскольку вы не можете никого ничему научить, прежде чем человек сам этого не захочет; вы можете привести лошадь на водопой, но не в ваших силах заставить ее пить!
Обучающиеся приходят к осознанию различными путями, но наилучшим путем, вероятно, является анализ текущей деятельности и производительности и сравнение полученных данных с тем уровнем, по направлению к которому человек хотел бы двигаться. Очень полезно обладать четкими стандартами или описаниями профессиональной компетенции, на овладение которыми нацелено обучение,
58 ■ Глава 3. Коучинг: теория и практика
особенно это необходимо, когда перед коучем ставится задача обучить конкретному навыку. Очень хорошо работает техника развития осознания, предполагающая проведение упражнения на самостоятельную оценку обучающимся своих качеств и навыков и последующую беседу с коучем по этому поводу.
На этой стадии важно также выяснить, совпадают ли стили обучения, предпочтительные для учащегося и выбранные коучем. В результате этого действия у учащегося могут родиться ценные идеи и мнения о действительно удобных для него способах обучения, учиться при помощи которых ему будет проще и приятнее. Коучу очень важно понимать любые различия в предпочтительных для него и учащегося стилях обучения. Это поможет избежать естественного искушения предложить ученику такие возможности научения, которые хорошо работают, но совершенно не подходят последнему. Также это помогает осветить ситуации, в которых разнообразные препятствия обучению обусловлены выбранными учеником методами обучения, а не сложностью содержания обучения.
Стадия 2. Планирование системы ответственности
Уже давно доказано, что обучение и развитие будут эффективными только тогда, когда индивид принимает на себя ответственность за результаты. Первым этапом выработки ответственности обучающегося является планирование процесса коучинга. Всегда есть искушение проигнорировать эту стадию, особенно если коуч или ученик предпочитает «активный» стиль обучения и не любит «медлить и соблюдать приличия». Чересчур занятые менеджеры также склонны игнорировать эту стадию и часто предпочитают неформальный принцип: «Сделаем это по ходу».
Опасность, которую влечет за собой опускание этой стадии, состоит в том, что процесс коучинга может стать «коучингом ради коучинга», то есть неструктурированным процессом, далеким от концентрации на реальных проблемах. Если предпочитаемым подходом является самоуправляемое обучение, планирование жизненно необходимо.
Коучи не могут (да им и не следует пытаться) навязывать ученикам обучающие программы. Ученик исполняет активную роль в процессе принятия решения. Часто необходимы компромиссы между идеальной программой обучения и тем, чем стороны реально располагают в данный момент. Однако опыт показывает, что согласование с менеджером некоторого Плана личного развития (ПЛР) по-
Коучинг как процесс ■ 59
зволяет лучше определить необходимое время и место проведения занятия в течение рабочего дня.
Хороший ПЛР должен отвечать на следующие ключевые вопросы:
• Чего именно необходимо достигнуть?
• Как это будет происходить?
• Где это будет происходить?
• Когда этот процесс начнется и когда завершится?
• Кто будет вовлечен в этот процесс?
• С кем необходимо согласовывать этот план?
Уже сейчас многие организации требуют от своих сотрудников составления Планов личного развития. В редких случаях ПЛР охватывает любую тему, интересующую учеников, поскольку организация полагает, что содействие развитию умения учиться гораздо важнее, чем само содержание обучения. Однако маловероятно, что многие организации последуют этим просвещенным путем, ведь большинство из них наверняка будет настаивать на том, чтобы План личного развития был напрямую связан с деловыми целями, а также со стремлениями индивида.
Для того чтобы ПЛР, реализующийся посредством коучинга, был наиболее эффективным (в отличие от традиционного ежегодного оценочного ПЛР, который на практике зачастую больше напоминает, к сожалению, длинный список пожеланий), он должен фокусироваться лишь на одной или двух специфических целях развития, которых необходимо достигнуть в сравнительно краткие сроки, возможно, в течение следующих трех месяцев. Кроме того, очень важно, чтобы каждая цель развития, стоящая в ПЛР, соответствовала критериям SMART: была конкретной, измеримой, достижимой, уместной в данных условиях и рассчитанной по срокам достижения. Часто при постановке целей это простое мнемотехническое правило учитывается лишь на словах, но оно может стать мощной техникой, гарантирующей концентрацию внимания на самом важном. ПЛР необходимо пересматривать по меньшей мере ежемесячно, и, таким образом, он должен стать интегрирующей частью процесса управления профессиональной деятельностью.
1 SMART: specific, measurable, achievable, relevant, time-framed. Общепринятая в мировой практике мнемотехническая аббревиатура, (дословно с английского smart — ловкий, остроумный, находчивый, модный), обозначающая критерии, которым должны соответствовать любые цели. — Примеч. перев.
60 ■ Глава 3. Коучинг: теория и практика
| Необходимость повышения квалификации и профессиональных навыков |
| Анализ ситуации и сбор необходимой информации |
| Выполнена ли процедура ассессмента? |
| Планирование системы ответственности |
| Реализация с использованием стилей, |
| Необходимость повышения квалификации и профессиональных навыков |
Рис. 3.1. Модель процесса коучинга
Коучинг как процесс ■ 61
Стадия 3. Реализация плана с использованием стилей, техник и навыков
При реализации программы обучения коучи должны использовать лишь те стили и техники, которые соответствуют ситуации, в которой действует обучаемый. Применяемые стили и методики обучения помимо адекватности обучаемому должны соответствовать личным навыкам коуча. Возможно, самыми важными из этих навыков являются навыки предоставления обратной связи, активного слушания и задавания правильных вопросов. Более детально эти навыки, а также несколько других техник коучинга мы рассмотрим чуть позже.
Возможности для коучинга возникают при стечении многих различных обстоятельств в ходе рабочего дня, и важно использовать их по мере появления. Поэтому некоторые специалисты доказывают, что в формальном планировании нет большой нужды и что наилучший коучинг — неформальный, почти исключительно полагающийся на задавание вопросов и немедленную обратную связь.
Однако наш опыт показывает, что тем, кто желает добиться истинного развития, необходимо выделять достаточное количество времени на планирование при выработке самосознания и чувства личной ответственности. На самом деле эти два подхода являются комплиментарными, то есть дополняют друг друга, поскольку формальное понимание и планирование имеют очень большое значение, а неформальный коучинг должен происходить всякий раз, когда предоставляется такая возможность.
Наибольшее беспокойство по поводу неформального подхода к коучингу вызывает тот факт, что зачастую, как только рассеивается первоначальный энтузиазм, этот метод превращается в полное отсутствие всякого коучинга. Наиболее распространенная причина неудачи коучинга состоит в том, что у людей не хватает времени на его проведение. Более формализованный подход, когда в дневниках коуча и его ученика выделено специальное время для встреч — час в неделю или в месяц, повышает вероятность осуществления обучения. Строго распланированный временной распорядок может выглядеть очень скучным, но в беспокойной рабочей обстановке он часто дает хорошие результаты, особенно если менеджер уже утвердил ПЛР обучающегося. Кроме того, формализация способствует регулярному появлению возможностей наблюдать за реализацией ПЛР, делать обзор осуществленного развития и подкреплять новое обучение.
62 ■ Глава 3. Коучинг: теория и практика
