Тестирование честности

Для многих видов работ честность работника — обязательное требование, в частности, когда работники имеют дело с деньгами или товарами, легко обращаемыми в деньги. При подобных обстоятельствах вполне естественны попытки компании найти валидные и достоверные методы выявления нечестных кандидатов до принятия их на работу.

Использование «детектора лжи», или «полиграфа» - один из методов выявления нечестных кандидатов. Детекторы лжи обнаруживают проявления страха или беспокойства, ощущаемых кандидатом: изменения в электрическом сопротивлении кожи (проводимости) или перемены частоты дыхания (респирации). Первоначально детекторы лжи предназначались для выявления правдивости чьих-то показаний об отдельном событии (например, преступлении). В качестве предварительного проверочного теста в процедуре отбора они используются в более широком смысле, не подразумевая исследование какого-либо отдельного события. При использовании их таким образом ответы кандидатов на провокационные вопросы (например «Воровали ли вы когда-нибудь на предыдущем месте работы? ») сравниваются с их ответами на нейтральные вопросы (например «Вы всегда едите яйца на завтрак?»). Проблема заключается в том, что честные кандидаты, волнующиеся во время проведения этого теста, кажутся нечестными. И наоборот, нечестные кандидаты могут быть не обнаружены, если они сохраняют спокойствие и контролируют свои физиологические реакции. Из-за этого фундаментального изъяна девятнадцать американских штатов запретили применение использование полиграфа для целей отбора. Вопреки порочности полиграфа в 1983 году британское правительство попыталось внедрить его применение в практику отбор персонала для разведывательных служб и служб безопасности. Эта попытка встретила сопротивление профсоюзов настоявших на ее отмене. Хотя использование полиграфа в Великобритании не запрещено, Британское психологическое общество, обладая достаточными опубликованными свидетельствами, не одобряет его использование в качестве метода тестирования честности для целей отбора.

Опросные листы «с карандашом и бумагой» предлагают более приемлемый метод установления честности кандидата. Обычно эти тесты бывают двух разновидностей: тесты с открытыми вопросами и тесты, основанные на личностных характеристиках. Тесты с открытыми вопросами прямо фокусируются на поведении кандидатов в прошлом (например «Вас когда-нибудь осуждали за кражу?») или на их отношении к преступлениям (например «Следует ли этой компании нанимать работников, уличенных в краже?»). Напротив, спектр внимания тестов, основанных на личностных характеристиках, значительно шире: они пытаются измерить негативные типы рабочего поведения, такие как расположенность кандидатов к длинным перерывам в работе, злоупотреблению системой отпускных по болезни, дисциплинарным проблемам, использованию наркотиков и применению насилия. В сущности, эти средства измерения фокусируются на исследовании таких качеств кандидата, как ответственность, надежность и сознательность. Различия между этими двумя типами тестов на честность были подтверждены свидетельствами исследования тестов на честность, проведенного Вулли и Хакстианом (Woolley and Hakstian, 1992) с использованием метода факторного анализа. Подробные описания многих тестов на честность содержатся в Десятом ежегоднике средств измерения ментальных характеристик (The Tenth Mental Measurement Yearbook) (Конолей и Крамер (Conoley and Kramer), 1989).

Несмотря на сделанные недавно заключения, опубликованые исследования показывают, что оба типа опросных листов успешно разграничивают честных и нечестных кандидатов. Обычно валидность тестов с открытыми вопросами и тестов, основанных на личностных характеристиках, определяют по отношению к различным критериям. Показатели большинства открытых тестов сравниваются с результатами тестов на детекторе лжи и индексами воровства таких как самоотчетные средства измерения нелегальной деятельности. Результаты тестов, основанных на личностных характеристиках, обычно сравниваются с оценками выполнения работы, выставленными супервайзерами, или объективными данными картотеки персонала, например числом невыходов на работу. Недавнее исследование сравнило полезность теста на личностные характеристики, теста на честность, основанного на личностных характеристиках, и перечня биографических данных для разграничения белых воротничков — «преступников» от других представителей белых воротничков. Лучшим оказался тест на честность, основанный на личностных характеристиках, обнаруживший, что нарушители получали низкие показатели по параметру социальной сознательности, были склонны к безответственности и ненадежности, а также пренебрегали правилами и социальными нормами.

Оценочные стандарты

Что касается достоверности, связанной с критерием, для прогнозирования выполнения работы в целом, то мета-анализы показывают, что средний коэффициент достоверности для тестов на честность, основанных на личностных характеристиках, составляет 0,35 — по сравнению с 0,33 для тестов с открытыми вопросами (Ванс (Ones) и др., 1993). Кроме того, оба типа тестов прогнозировали приводящие к обратным результатам типы поведения кандидатов лучше чем типы поведения существующих работников. Для тестов на личностные характеристики эти показатели составили 0,29 (для кандидатов) и 0,26 (для существующих работников), в то время как для тестов с открытыми вопросами разница оказалась большей (0,39 по сравнению с 0,9). Эти свидетельства предполагают, что данные тесты все-таки обладают достоверностью, связанной с критерием, и могут оказаться полезными для организации.

В отношении достоверности (reliability), свидетельства предполагают, что средняя внутренняя устойчивость для тестов с открытыми вопросами (0,83) немного выше, чем для тестов на честность, основанных на личностных характеристиках (0,72), что в целом неудивительно. Тем не менее эти свидетельства предполагают, что данные тесты довольно достоверны. В ряде исследований, проведенных в конце 80-х, показатели теста этнических меньшинств не отличались от любых других, что позволяет предположить: в них нет систематической необъективности. Однако не было проведено ни одного исследования на предмет предвзятости по тендерным основаниям. Ванс и его коллеги также предполагают, что если работодатели, стремящиеся максимизировать производительность, использовали бы составное средство измерения честности и способностей, то соотношение прибылей и затрат могло бы улучшиться до 58 процентов по сравнению с использованием только средства измерения способностей. Кроме того, можно ожидать, что сокращение приводящих к обратным результатам типов поведения принесет дополнительные выгоды.

Выводы

Многие формы психометрических средств измерения, фокусирующиеся на характеристиках, связанных с работой, показывают свою способность к валидному прогнозированию рабочего поведения и выполнения работы. И наоборот, не имеющие отношения к характеристикам, связанным с работой, формы психометрических средств Измерения представляются не особенно полезными. Во многих обозрениях указано, что тесты на познавательные способности, измеряющие общую мыслительную способность (g), валидны в большинстве рабочих условий. Сфокусированное использование тестов на личностные характеристики также может быть рекомендовано для многих рабочих условий, в особенности потому, что они добавляют ценные сведения, которые в тестах на познавательные способности опускаются. Тем не менее лицам, занимающимся отбором, необходимо крайне осторожно выбирать тесты на личностные характеристики. Перечни биографических данных также хорошо себя зарекомендовали в прогнозировании выполнения работы, и представляются весьма полезными для отсеивания неподходящих кандидатов на этапе, предшествующем переходу к более глубоким процедурам отбора. Аналогично тестирование честности предлагает способы отсеивания нечестных кандидатов. Выбор формы психометрического тестирования должен исходить из технической адекватности и релевантности теста требованиям к персоналу, разработанным на основе анализа содержания работы, а не из убедительности речей, произнесенных продавцами тестов.