Последствия отбора и оценки для кандидатов

В предыдущих разделах этой книги было показано, что финансовые прибыли и затраты процесса отбора персонала можно оценить. Финансовые выгоды и потери для кандидатов довольно очевидны (по крайней мере, при рассмотрении узкого вопроса о принятии на работу или отклонении). Психологические последствия оценки, обратной связи и успеха или неудачи для кандидата — следующая важная область для рассмотрения.

Представляется, что традиционная система отбора персонала основывается на предположении, что оценка — психологически нейтральный процесс, не оказывающий значительного влияния на людей. Модели отбора и оценки вообще не учитывают возможного воздействия оценки на кандидатов (исключение из этого см. в работе Хескета (Hesketh) и Робертсона, 1993). Каждодневный опыт в организационных условиях показывает, что для участвующих кандидатов оценка может представлять далекий от нейтрального, очень ответственный и психологически трудный процесс. Зачастую это особенно заметно, когда проводят внутреннюю оценку и процедуры определения на должность. Кандидаты могут серьезно беспокоиться о результатах процесса; но кроме того (что еще более важно) у них могут проявиться сильные эмоциональные реакции и мнения о влиянии организации на их будущее поведение. Например довольно разумным представляется предположение, что кандидаты, не достигшие своих целей (например «ускоренного» продвижения по службе или «обычного» повышения в должности), потеряют часть своей приверженности организации. Негативные результаты такого типа особенно вероятны, если кандидаты воспринимают примененные оценочные процедуры в какой-то степени неадекватными.

Проблему психологического влияния оценки и процедур отбора на кандидатов исследовали лишь немногие авторы. Эти исследования (см. Флетчер (Fletcher), 1991; Робертсон и др., 1991; Айлс (lies) и Робертсон, 1995) начинают выявлять ключевые вопросы и концепции, связанные с этой проблемой. Некоторые из исследований показали, что опыт оценки и отбора, перенесенный кандидатом, может повлиять на его разнообразные психологические характеристики, как например чувство собственного достоинства, удовлетворение от работы или отношение к работе (приверженность организации). На сегодняшний день проведено слишком мало исследований, чтобы можно было с уверенностью делать какие-либо выводы; но тем не менее есть достаточные свидетельства, чтобы заключить: организациям необходимо больше следить за тем, как влияет на кандидатов опыт прохождения процедур оценки и отбора. Очевидно, проблемой для организаций представляется то, что бессмысленно использовать методы оценки, которые не обнаруживают разных уровней выполнения работы среди кандидатов. Как правило, цель таких процедур — определение сильных и слабых сторон кандидатов, и зачастую — выбор претендентов на отдельные должности. Все кандидаты не могут оказаться успешными, иначе в использовании этих процедур не было бы смысла. С другой стороны, организации подвергаются риску, что эти процедуры негативно повлияют на существующих работников, которые не окажутся успешными. Эти проблемы выглядят очевидно менее трудными, если оценка проводится только для целей развития, хотя и в этом случае наблюдается возможность для обратной связи, оказывающей некоторый позитивный или негативный эффект.

Рассматривая, что именно могут сделать организации, чтобы минимизировать потенциальное негативное влияние процедур оценки, важно разграничить само решение («обычное» повышение в должности или «ускоренное» продвижение по службе и т.д.), способ его принятия и последствия этого решения для карьеры. Очевидно, что не все решения могут быть приняты в пользу кандидата, и что отрицательное решение неизбежно повлияет негативным образом. Недавние исследования подкрепляют мнение, что результаты процедуры отбора сильно воздействуют на восприятие кандидата (Робертсон и Смит (Smith), 2001). Некоторые исследования свидетельствуют (Робертсон и др., 1991), что способ, при помощи которого принимается решение, может увеличивать или уменьшать степень его воздействия. Таким же образом представления кандидата о последствиях решения для его карьеры могут повлиять на психологическое воздействие решения. Для определения степени психологического воздействия можно использовать следующие переменные:

• мнения кандидатов по поводу адекватности данной системы;

• интрузивность метода;

• внешняя достоверность метода;

• явная релевантность метода отбора данной работе;

• характеристики кандидатов, например трудовой стаж, личностные черты, заинтересованность в работе;

• мнения кандидатов по поводу влияния оценки на их карьеру;

• качество и точность обратной связи.

Это подчеркивает, что, несмотря на неизбежное воздействие отрицательного решения, другие характеристики оценки также повлияют на реакции кандидата. Представляется возможным (по крайней мере, теоретически), что кто-либо из кандидатов, плохо выполнивших задания в ходе процесса оценки, может не испытать негативного воздействия. Это может произойти, если кандидат абсолютно уверен в валидности процедуры оценки, и к тому же в качестве обратной связи ему предоставлена точная, ориентированная на развитие, правильная информация. Чтобы обеспечить максимальную мягкость воздействия процедур отбора и оценки, можно предпринять следующие действия:

• использовать валидные процедуры отбора;

• применять «прозрачные» методы (то есть кандидаты должны быть осведомлены о каждом методе и причине его применения);

• давать краткие пояснения кандидатам о валидности и целях применяемых методов;

• обеспечить обратную связь после оценки (при помощи обученного лица) и, по возможности, консультации;

• обеспечить справедливую оценку организацией и ее системой вознаграждения как ответственных исполнителей, так и талантливых творческих работников — птиц высокого полета.

Эти действия представляются очень важными, поскольку для организации было бы абсолютно бессмысленным определять (даже, возможно, довольно точно) работников для ускоренного продвижения по службе или повышения в должности ценой отчуждения или лишения мотивации остальных работников.

Наряду с предположениями о видах процедур, используемых в процессе отбора, кандидаты, скорее всего, также будут ожидать, что собранные сведения о них будут храниться в надежном месте, досконально точные и доступные для осмотра. В настоящее время многие организации хранят информацию о своих работниках; и иногда используют ее для принятия решения о назначении на должность или отборе. В некоторых случаях эта информация получена не из надежных источников и может содержать оценочные утверждения о кандидатах, трудно поддающиеся объяснению. Свобода доступа к такого рода информационным базам, скорее всего, должна быть увеличена, в соответствии с аналогичными событиями во всех сферах общества. Организациям необходимо обеспечить, чтобы хранящаяся информация отвечала рациональным предположениям, о которых говорилось выше.

В соответствии с другими упомянутыми обстоятельствами, процессы отбора персонала определенно должны стать гораздо более интерактивными и предоставляющими кандидатам большую роль. Представляется неизбежным, что благодаря условиям рынка труда кандидаты будут участвовать в процессе отбора на равном положении с организацией. Профессионалы в отборе персонала могут извлечь выгоду из этих перемен, применяя методы, которые обеспечивают кандидатов точной информацией о работе и организации, а также позволяют кандидатам принимать обоснованные решения о своем соответствии требованиям работы.

Технические факторы

Информационные технологии уже повлияли на процедуры, используемые для психологической оценки (см. Бартрам (Bartram), 1994). Пока наиболее ощутимое воздействие приходится на сферу психометрического тестирования. Сегодня многие современные тесты на личностные характеристики и способности могут быть выполнены, подсчитаны и, в некоторых случаях, интерпретированы при помощи компьютера. Применение компьютера для выполнения психометрических тестов и подсчета их результатов будет совершенствоваться, отражая общий рост использования компьютерных технологий в повседневной жизни. Британское психологическое общество установило стандарты для компьютерных версий психометрических тестов, и, без сомнения, будет и дальше следить за разработкой профессиональных тестов с применением компьютера и способствовать этому процессу.

Уже существует сложная «экспертная система» программного обеспечения, моделирующая процедуры принятия решений и диагностические процедуры, применяемые экспертами-людьми; первоначально она предназначалась для моделирования мыслительных процессов экспертов в медицинской и других сферах. За относительно недолгое время использование подобных компьютерных программ распространилось на область психологического тестирования, и специалисты начали разрабатывать системы, способные обеспечивать описательные отчеты о психологических характеристиках людей. Обычно в систему вводят показатели тестов, и затем она использует серию правил решения и интерпретационных алгоритмов для создания письменного отчета. В целом отчет формируется на основании показателей тестов. Предварительно заданные фразы и отдельные комментарии выборочно соединяются между собой, чтобы обеспечить непрерываемый описательный отчет. Качество этого окончательного отчета зависит от нескольких факторов. Во-первых, исходный психометрический тест, на показателях которого базируется отчет, должен быть качественным. Как бы хорошо ни была разработана экспертная система, она не сможет обеспечить хороший отчет на основе недостаточного достоверного или валидного теста. Следующий важный фактор — точность правил решения экспертной системы. Если эти правила генерируют ошибочные или неоправданные утверждения о кандидатах по сравнению с подлинными показателями, отчет будет плохим и недостаточно валидным. Наконец, усложнение и усовершенствование правил и алгоритмов системы будет обусловливать качество отчета в целом. Существует довольно много разработанных и достаточно легко доступных для пользователей психометрических тестов систем интерпретации тестов при помощи компьютера (computer-based test interpretation — CBTI). Большинство издателей тестов разработали системы для своих тестов. В дополнение к этому есть многие другие системы, разработанные независимо от издателей тестов, и их можно использовать для интерпретации тестов издателей.

Вопреки всем существующим трудностям роль новых технологий в психологической оценке будет, несомненно, расти. Безусловно, со временем такие системы станут привычными. Для специалиста по отбору персонала ключевым вопросом станет: «В какие из сложных СВТ стоит вкладывать крупные инвестиции?».

Есть уже много примеров новых интересных процедур оценки, не связанных напрямую с психометрическими тестами. Бартрам (1994) перечисляет некоторые из них, включая процедуру под названием MAILBOX — ПОЧТОВЫЙ ЯЩИК (Хорн (Horn), 1991): компьютеризированное упражнение «Входящая корреспонденция», показывающее незначительное повторение информации, обеспечиваемой тестами на личностные характеристики и способности, но хорошие корреляции со средствами измерения успешного выполнения работы. Еще одна описываемая Бартрамом процедура — тест на способности ныряльщика к ориентированию, включающая «ныряние» в виртуальном трехмерном лабиринте. Потенциальное использование технологий виртуальной реальности при отборе персонала описывается Аквинисом (Aquinis) и его коллегами (2001). Разработки подобного рода, бесспорно, будут продолжаться и приведут к появлению ряда новых методов отбора. Многие из них будут иметь свои преимущества; но тем не менее остается необходимость тщательно оценивать все новые методы, чтобы установить, действительно ли они совершеннее старых.

Вместе с тем теоретическая и практическая работа психологов, скорее всего, тоже внесет свой вклад в развитие улучшенных процедур отбора. В частности для отбора персонала крайне важно, что будет уточняться понимание роли личных и ситуационных факторов в определении поведения. Очевидно, что планирование работы (Уолл (Wall) и Мартин (Martin), 1987) и общие условия жизни и работы людей играют ключевую роль в воздействии на их отношение к работе и на их рабочее поведение. В данный момент практический потолок величин коэффициентов валидности для методов отбора составляет около 0,5. В некоторых обстоятельствах компоновка информации из разных источников повысит коэффициенты валидности; но в целом большинство исследователей и практиков не ожидают достичь показателей валидности, намного превышающих 0,5. Одна из причин этого обсуждалась в Главе 2 и упоминалась в предыдущем разделе: влияние ситуационных факторов (то есть то, что происходит с людьми в течение их жизни, как на работе, так и дома). Внутренние взаимоотношения между личностными характеристиками, ситуационными факторами и поведением чрезвычайно сложны, и значительная часть исследований современной психологии посвящена выявлению этих взаимоотношений. По мере того как углубляется наше понимание этих взаимодействий, будет расти наша способность к прогнозированию поведения человека на работе.

Потребности развития

В последние годы наблюдается значительный прогресс в области отбора персонала, и результаты исследований оказывают все более заметное и быстрое влияние на практику. Вероятно, связь между исследованиями и практикой сохранится. От этого выигрывают и практики, и исследователи. Большая часть реальной работы, проведенной в организациях, сделана не в одиночку. Гораздо чаще требуется координация усилий и сотрудничество для достижения общих целей. В некоторых условиях необходима совместная работа в сплоченной команде, в то время как в других обстоятельствах возможно более свободное взаимодействие. Взаимоотношения людей и степень эффективности их коммуникации и поддержки — явно важный ингредиент общего успеха деятельности. Для целей отбора персонала это означает, что необходимо пытаться прогнозировать либо степень соответствия отдельного кандидата существующим условиям, либо эффективность совместной работы группы различных кандидатов. Практически все без исключений исследования валидности, описанные в ранних главах этой книги, включают поиск связи между методами отбора и разнообразными характеристиками отдельного типа рабочего поведения. Рассматриваемое рабочее поведение обычно соотносится с организационно релевантными индикаторами результативности, такими как выполнение работы, абсентеизм или текучесть рабочей силы. Две ключевых характеристики этой работы — акцентирование на индивидуальном типе поведения и акцентирование на индикаторах результативности — возможно, станут менее доминирующими в практике отбора персонала. Традиционный подход к отбору персонала, концентрирующийся на отдельных средствах измерения, пренебрегает, по крайней мере, некоторыми из проблем этого процесса. Описание среды, которой должен будет соответствовать новый работник, до некоторой степени может быть охвачено анализом содержания работы. Однако вместе с тем, что анализ содержания работы может определять необходимость работы с другими, он ничего не расскажет о том, что представляют собой эти люди и какими характеристиками они обладают! Это именно так, хотя вполне возможно, что понадобится тесная координация между существующими работниками и новым сотрудником (сотрудниками).

Исследования групп и групповых процессов имеют долгую историю (см. Аргот (Argote) и Мак Грэс (McGrath), 1993). Хотя эта работа принесла некоторые важные данные о функционировании групп, есть весьма немного убедительных свидетельств о наиболее приемлемых способах отбора кандидатов для совместной работы, или о совместимости людей с разными типами характеристик. Это частично объясняется тем, что прежде чем сделать какие-нибудь полезные выводы, надо решить некоторые весьма сложные проблемы; в том числе связанные с проведением исследования (например найти достаточно стабильные группы для проведения исследования). Другие проблемы носят более концептуальный характер и вызваны пугающим количеством взаимодействующих переменных — даже при ответе на довольно простые вопросы. Некоторые исследователи не страшась трудностей (например Белбин (Belbin), 1981) разработали теоретические схемы и соответствующие инструменты измерения. Эти подходы имеют перспективы и, несомненно, открывают определенный доступ к решению нынешних труднопреодолимых и комплексных проблем. Однако до настоящего времени научные оценки таких работ (в особенности их инструментов измерения (например, Фернхэм (Furnham), 1993)), выявили некоторые недостатки, показав, что их следует исправить с помощью дальнейших разработок. Определенно в дальнейшем все больше исследователей будут пытаться установить комбинации личностных характеристик и способностей, обеспечивающие эффективную работу в команде. Результаты этих усилий в итоге принесут практике отбора персонала значительные дивиденды.

С проблемой отбора для работы в командах или группах связан практический вопрос о совместном использовании нескольких методов отбора. Хотя это общепринятая практика в организациях, исследователи не обладают достаточной информацией о совпадении данных, обеспеченных разными методами отбора. Чтобы получить ясные свидетельства, необходимо продолжать проведение крупномасштабных исследований. Например, хотя существуют наглядные свидетельства достоверности, связанной с критерием, как для структурированных интервью, так и для тестов на общие мыслительные способности, степень, насколько они измеряют связанные или отдельные характеристики, неизвестна. Некоторые исследователи высказывают предположение, что структурированные интервью — просто устный тест на общий интеллект (Хантер (Hunter) и Херш (Hirsh), 1987); если это действительно так, тогда они представляют собой в высшей степени обременительный и дорогостоящий способ оценки интеллекта. Конечно, структурированные интервью могут обеспечить гораздо больше информации, чем средство измерения интеллекта. Суть в том, что мы этого не знаем. Это справедливо и для ряда других методов отбора. Например еще до конца не выяснены взаимосвязи между пробными заданиями и тестами на интеллект, а также между групповыми упражнениями и тестами на личностные характеристики. Ожидается, что в ближайшие годы исследователи будет концентрировать внимание на конструктивной достоверности многих основных методов отбора и обеспечат гораздо более ясную информацию о том, что они измеряют и где дублируются данные.

Одна из последних — в исследованиях и практике отбора персонала — областей, где могут сместиться акценты, касается переменных, выбранных в качестве критериев. Как отмечалось выше, в исследованиях проявляется явная тенденция делать акцент на критериях, связанных с результативностью, за исключением других переменных, тех, например, что относятся к приверженности организации и благосостоянию. Представляется, что тенденция организаций заботиться об отборе работников, которые сумеют сохранить приверженность им, широко распространится (как подчеркивается в Главе 11). Валидность методов отбора, возможно, будет определяться по отношению к таким критериям, как приверженность работника организации или даже таким переменным, фокусирующимся на благосостоянии работников, как удовлетворение от работы или психологическое здоровье. Одной из причин для такого смещения акцента может стать рост заинтересованности организации в благосостоянии своих членов. К тому же очень вероятно, что желание защитить себя от исков пострадавших работников тоже поспособствует тому, что организация решит двигаться в этом направлении.

Выводы

В ближайшем будущем организациям, возможно, понадобится показывать растущую заинтересованность в результатах воздействия процедур отбора и оценки на кандидатов. Социальное и правовое давление на организации, проводящие процедуры отбора и оценки, будет расти, вынуждая компании уделять больше внимания справедливости применяемых процедур и позитивному обращению с кандидатами, исключающему чрезмерные негативные последствия. Роль информационных технологий будет расти, в особенности по отношению к выполнению, подсчету и интерпретации психологических тестов. Методы отбора потребуют новых исследований, которые найдут способы определить, смогут ли новые сотрудники работать в командах или рабочих группах, а также дадут новую информацию о том, как сочетать разнообразные методы отбора, чтобы они в случае необходимости дополняли друг друга.