Факторы интервью, воздействующие на принятие решения

Существуют другие факторы, связанные с процессом интервьюирования и, возможно, влияющие на решения о найме или отклонении кандидатов. Некоторые свидетельства предполагают, что интервьюеры обращают больше внимания на негативную, а не позитивную информацию о кандидатах (см. Главу 12). В конце 50-х считалось, что интервьюеры активно ищут негативную информацию о кандидатах, чтобы подтвердить свои первоначальные впечатления, полученные в течение первых четырех минут интервью. Некоторые исследования, предпринятые в 60-х и 70-х годах, поддержали эту идею, предположив, что негативной информации уделяется в два раза больше внимания. В последние годы эта точка зрения не находит последовательных сторонников. Проведенные в 80-х годах исследования обнаружили, что, несмотря на первоначальные впечатления, интервьюеры старались получить от кандидатов позитивную информацию. Однако некоторые исследователи высказывают гипотезу, что менее подходящим кандидатам задаются более негативные вопросы. Скорее, это происходит потому, что интервьюеры стараются избежать найма слабого кандидата, чем потому, что хотят отклонить хорошего; особенно если они обязаны отчитываться о своих решениях. На самом деле есть некоторые свидетельства, что чем больше мера ответственности интервьюеров за их решения по отбору, тем больше они стараются обосновать эти решения на стереотипных представлениях об идеальном кандидате.

Оттого что результаты многих интервью оцениваются субъективно, они особенно подвержены влиянию предубежденности, что может также сказаться на последующих Решениях о найме. Говоря о предубежденности, в качестве примера можно привести очевидные свидетельства: женщины с абсолютно такими же дипломами, что и у мужчин, получают меньше предложений о работе, хотя это и «смягчается» типом работы, для заполнения вакансии которой обращаются кандидаты. В общем люди придерживаются довольно устойчивых стереотипных взглядов о том, какие типы работ являются «женскими», «мужскими» или нейтральными. Управленческая работа или вождение грузовика представляются работой для мужчин, а профессии косметолога и секретаря считаются женскими. Пригодность кандидатов к работе может также зависеть от представления интервьюеров об их привлекательности. Привлекательная женщина, обращающаяся для заполнения вакансии какой-либо канцелярской работы, скорее получит более позитивные оценки, чем менее привлекательная; в то время как привлекательные женщины, стремящиеся занять управленческую должность, оцениваются более негативно, чем менее привлекательные женщины. Даже когда женщины составляют менее четверти от общего числа претендентов, они представляются менее предпочтительными кандидатами. Есть свидетельства, что при проведении интервью могут проявляться расовые предубеждения из-за существования стереотипных взглядов некоторых интервьюеров на личностные характеристики, происхождение, образование и среду некоторых этнических меньшинств (см. Дженкинс (Jenkins), 1986). Свидетельства, полученные Хаффкаттом и Росом (Huffcutt and Roth, 1998), показывают, что структурированные интервью порождают меньшие различия в средних показателях между белыми и другими расовыми/этническими группами, чем неструктурированные интервью. Подобно этому, существуют некоторые свидетельства о том, что лица с физическими недостатками обычно полагаются кандидатами с высоким уровнем мотиваций, но все же не обладающими хорошими шансами на предложение работы. Кандидатам, пережившим нервные потрясения, также редко отдают предпочтение, когда приходит время принять решение об отборе.

Обучение интервьюера

Многие организации полагают, что единственный путь становления эффективного интервьюера — это практика. Однако исследования свидетельствуют, что опытные интервьюеры склонны не соглашаться друг с другом — точно так же, как и менее опытные интервьюеры. Возможно, это происходит потому, что во время проведения интервью нет условий, необходимых для обучения. Обучение интервьюеров — единственный способ попытаться уменьшить необъективность, результатом чего станет повышение достоверности и валидности.

Однако свидетельства, которые относятся к обучению интервьюеров, довольно разнородны. Обучение может фокусироваться на сокращении числа ошибок во время выставления оценок. Однако, хотя этот вид обучения действительно уменьшает ошибки, особенно когда есть практика и обратная связь, обучение методам структурированного интервьюирования оказывается гораздо более эффективным. Например один из авторов (Робертсон и др., 1990) организовал обучение проведению ситуационного интервью для интервьюеров компании, занимавшейся финансовыми услугами; интервьюеры должны были оценить внутренних кандидатов для продвижения по службе. Обучение охватывало два отдельных этапа. Первый этап фокусировался на Целях процесса и способах проведения интервью; второй этап состоял из нескольких практических сессий ролевых игр. Кроме того, использовались поведенческие модели ситуационного интервью, записанные на видеокассеты; целью их показа была демонстрация желаемого поведения. Полученные через 18 месяцев после проведения интервью свидетельства показали, что средние показатели интервью, выставленные оценщиками, коррелировали с показателями последующего выполнения работы кандидатами.

Полезным представляется обучение, которое фокусируется скорее на том, чтобы улучить поведение интервьюера, чем сократить число ошибок при составлении рейтинга Например, применяя методологию поведенческой оценки во время пятидневного тренинга по проведению интервью Ховард (Howard) и его коллеги (например Ховард и Дайлей (Dailey), 1979) обнаружили, что обучение чрезвычайно эффективно, даже если ученик уже имел опыт проведения интервью. Обучение фокусировалось на улучшении техник постановки вопросов, структурирования интервью, обеспечения поддержки, установления взаимопонимания, умения слушать и концентрировать внимание на релевантном материале; также проводились практические занятия, дискуссии, демонстрации и работа над обратной связью. Стивенс (Stevens, 1998) обнаружил, что обученные интервьюеры задавали больше дифференцирующих вопросов о выполнении работы, чем необученные, и практически не поднимали тем, не имеющих отношения к работе. Приведенные выше свидетельства показывают, что, не пройдя обучение, интервьюеры рассматривают кандидатов по-разному; но при помощи обучения многие различия могут быть минимизированы, что приводит к росту достоверности и валидности. Результативность обучения может заключаться в том, чтобы поощрять интервьюеров следовать оптимальным процедурам, уменьшая в итоге вероятность необъективности и предубеждения.

Выводы

Структурированные интервью — гораздо лучше традиционных специальных интервью в силу того, что они больше фокусируются на связанных с работой характеристиках, разработанных на основе анализа содержания работы. Это означает, что интервьюеры знают, какие вопросы и почему следует задавать. Поскольку таким образом каждый кандидат оценивается более объективно, вероятность непреднамеренной предвзятости или несправедливости минимизируется. Кроме того, структурированные интервью больше отвечают требуемым стандартам достоверности, валидности и практичности, и поэтому они способствуют наймy профессиональных работников, соответствующим требованиям работы, с первой попытки.