Роль тестирования в кадровой работе

Анализ документов считается довольно надежным источником информации о работнике (кандидате), однако характеризует лишь его прошлое. Представление о личности (в целом и об отдельных сторонах), а также о возможном поведении в будущем могут дать различные тесты, которые считаются результативным способом оценки людей.

В то же время надо иметь в виду, что ответы на многие тесты находятся под влиянием национального, социального и культурного опыта, поэтому в чистом виде лучший тест ¾ лишенная всего этого математическая задача.

Под тестом понимается система заданий, позволяющих выявлять, измерять и характеризовать уровень развития определенных качеств личности (до 400), ее реакции, а также осуществлять межличностные сопоставления или сравнение человека с самим собой в разные периоды жизни.

Слово «тест» было введено в научный оборот в 1890 г. в статьях Дж. Кеттела.

В России тестирование применялось еще в Первую мировую войну для отсева умственно отсталых офицеров.

Разновидностью теста является опросник, с помощью которого можно обнаружить интересы людей.

Практическое использование теста, или тестирование, представляет собой метод психодиагностики ¾ системы мер по выявлению наличия и степени выраженности определенных признаков в психике человека (другие методы ¾ беседы, интервью, экспертные оценки, социометрия).

Данные психодиагностики

Роль тестирования в кадровой работе - student2.ru

Тестирование предполагает обращение к психике человека с помощью специальных методик ¾ интервью, анкетирования, решения задач. Сегодня тестирование применяется при найме, отборе кандидатов на важные должности, расстановке кадров, планировании работы с молодежью, формировании трудовых коллективов, развитии персонала и организации.

Тестированию не подвергаются лица либо очень низкой, либо очень высокой квалификации, с большим опытом.

Для тестируемых необходимо создавать комфортные условия, снимать психологическое напряжение, вызываемое боязнью ошибиться, не уложиться во времени. Это позволит показать типичное поведение, которое требуется зафиксировать и измерить.

К тестам предъявляются следующие требования:

1. Объективность, т. е. независимость результатов от проверяющего. Она имеет место, если у самостоятельных исследователей они одинаковы.

Объективность относится к процессу проверки (обеспечивается стандартами, инструкциями, правилами), подведению итогов (с помощью количественных показателей), интерпретации (разные исследователи должны одинаково оценивать результат). Последняя достигается труднее всего.

2. Надежность (независимость от случайностей, гарантия повторения результата при повторном тестировании) обеспечивается репрезентативностью (представительностью) выборки, соответствием теоретическим идеям, достоверностью сведений, точностью измерений, своевременностью, отработанностью методики.

Надежность проверяется путем повторного тестирования, параллельного тестирования (два эквивалентных теста), раздвоения теста (тест дают сначала полностью, затем вопросы делят на две группы (случайно, чет-нечет, одинаковой сложности и проч.) и сопоставляют первые и вторые результаты. Надо иметь в виду, что на результаты тестирования влияют кратковременные изменения в состоянии человека.

3. Валидность ¾ соответствие своему назначению, гарантия того, что измеряется то, что нужно.

4. Сравнимость результатов с данными, полученными другими способами.

5. Экономичность (простота, минимум расходов).

Предполагается, что лицо, успешно прошедшее тестирование, так же хорошо будет действовать в реальных условиях. Как показывает практика, тесты наиболее эффективны для оценки квалифицированных специалистов неуправленческих профессий. Но окончательная оценка происходит с помощью менее формализованных методов.

Типы тестов

Тесты могут быть классифицированы:

1. По способу представления:

¨ вербальные (составленные с помощью слов);

¨ невербальные (например, в виде рисунка);

¨ имитационные (искусственно воссоздающие обстановку, близкую к реальной, в которой испытуемый должен действовать тем или иным образом) и проч.

2. По способу постановки задачи:

¨ стандартизованные;

¨ не стандартизованные.

3. По способу представления задания:

¨ прямые (четко сформулированные позиции);

¨ косвенные (кляксы, абстрактные рисунки).

4. По характеру требований к ответу ¾ свободные или связанные.

5. По степени полноты охвата объекта.

6. По содержанию. С этой точки зрения выделяют следующие типы тестов.

Тесты на двигательные физические способности (силу, быстроту реакции) используются по отношению к должностям, не требующим квалификации, но предполагающим затраты ручного труда. Они могут быть элементом предварительного испытания на рабочем месте, когда кандидат попадает в реальную обстановку предлагаемой работы.

Другим вариантом проверки физических возможностей является соответствующим образом составленный вопросник, учитывающий требования рабочего места.

Тесты на свойства личности: интересы, характер, общительность, хладнокровие, устойчивость, агрессивность, честность, способность к лидерству, квалификацию, опыт, умственные способности, стремления, ожидания.

Тесты на достижения (оценка знаний, успехи в тех или иных областях).

Тесты на интеллект и общие способности.Интеллект не наблюдается прямо, а фиксируются отдельные формы его проявления и поведение человека в тех или иных ситуациях, специфические качества и следующие умения:

¨ комбинировать;

Например, в таблице вперемешку приводятся цифры от 1 до 25 и от I до XXIV.

Требуется:

¨ расположить арабские цифры в порядке возрастания;

¨ римские цифры ¾ в порядке убывания;

¨ попеременно арабские в порядке возрастания, а римские в порядке убывания.

¨ концентрировать и переключать внимание;

¨ абстрактно, логически и математически мыслить;

¨ воображать, фантазировать;

¨ правильно произносить, писать слова, расставлять знаки препинания;

¨ читать тексты и отвечать на вопросы, касающиеся их содержания;

¨ решать арифметические задачи, осуществлять операции с числами;

¨ понимать смысл слов, устную и письменную информацию, упорядочивать ее;

¨ анализировать факты и делать заключения, устанавливать причинные связи;

¨ классифицировать и кодировать управленческую информацию в соответствии с заданными правилами;

¨ располагать имена в алфавитном порядке, числа в порядке возрастания или убывания;

¨ связно говорить;

¨ запоминать вербальную и невербальную информацию;

¨ видеть различия в деталях и т. п.

Американский комплекс тестов САТВ для определения общих способностей состоит из 12 тестов, измеряющих следующие способности:

¨ общий уровень интеллекта;

¨ умение понимать указания;

¨ способность воспринимать абстрактные принципы;

¨ умение рассуждать и оценивать;

¨ владение словом ¾ способность быстро понимать значение слов и эффективно пользоваться ими;

¨ владение числом ¾ умение быстро и точно производить арифметические действия;

¨ пространственная ориентация ¾ мысленное восприятие геометрических фигур в двухмерном и трехмерном пространстве, представление движения объектов в пространстве;

¨ восприятие формы;

¨ восприятие и выделение существенных деталей в речи и табличных материалах;

¨ моторная координация глаз, рук, пальцев ¾ подвижность пальцев, ловкость рук.

Этих тестов достаточно для использования человека в той или иной сфере профессиональной деятельности, но не в конкретной профессии или на рабочем месте.

Тесты на специальные умственные способности (тесты дарований).

Имитационные тесты моделируют реальные условия работы.

Комплексные тесты, в состав которых входят сотни, а порой тысячи вопросов, а также различные специальные виды испытаний.

Психометрические тесты выявляют определенные качества, способности действовать в экстремальных ситуациях.

Тесты производительности общие (умение концентрироваться, активность); специальные (точность, время реакции, проворность, ловкость, способность быстро ориентироваться; сенсорика, моторика, различение цветов и проч.).

Тесты на профессиональный уровень в конкретных сферах деятельности (пригодность для решения тех или иных проблем, выполнения работы на данном месте, наличие интереса к работе, владение смежными операциями; скорость и точность выполнения работы).

Тесты на способность к обучению.

Тесты на темперамент.

Тесты на деловые качества (способности к управлению людьми, аккуратность, усидчивость, тщательность, исполнительность).

Тесты на интересы и склонности.

Тесты на сенсорные и моторные функции.

Проекционные тесты дают общее представление о личности.

Виды тестов

В настоящее время психологами разработано множество тестов, опросников, методик и проч., которые могут быть использованы в кадровой работе. Приведем перечень наиболее распространенных из них и кратко охарактеризуем возможности их использования.

1. Интеллектуальные тесты Айзенка (1977 г.) предназначены для оценки общего уровня способностей, скорости решения задач, собранности, упорства. Используют словесный, цифровой, графический элементы.

2. Опросник «Краткий ориентирующий тест» (КОТ) позволяет оценивать умственные способности, умение обобщать факты и наблюдения, гибкость мышления, переключаемость, отвлекаемость, концентрацию внимания, число одновременно воспринимаемых объектов, пространственное воображение и проч. Используется для оперативной недифференцированной оценки готовности к обучению.

3. Методика «Выявление общих понятий» используется при профессиональном отборе для оценки интеллекта, быстроты и логичности мышления, а также в качестве инструмента развития последнего. Заключается в подборе слов, имеющих родовые признаки и логические связи с определенным обобщающим словом.

Предполагает необходимость подбора слов, имеющих родовые признаки и связи с неким обобщающим понятием. Оценка дается в баллах по количеству правильных ответов.

4. Тест Дж. Равена оценивает способности генерировать преимущественно невербальные понятия, воспринимать и устанавливать взаимосвязи, свободно мыслить. Состоит из 5 серий диаграмм-головоломок, каждая из которых включает 12 заданий. Первое задание самоочевидное, но дальше их сложность нарастает.

5. Интеллектуальный тест Р. Кэттела и А. Кэттел (1949 г.) выявляет общие потребности в образовании.

6. Методика «Сложные аналогии» выявляет способности воспринимать логические отношения и выделять абстрактные связи. Состоит из 20 пар слов, при анализе которых надо выявить один из 6 типов логических связей, которым пара обладает.

7. Тест «Мотивация к успеху», содержащий 41 вопрос, оценивает силу стремления к достижению цели. Обратный ему тест «Мотивация к избеганию неудач» позволяет выявить степень страха перед поражениями, несчастьями. Результаты тестов рекомендуется анализировать вместе, а также с тестом Шуберта. Они характеризуют готовность к риску в ситуации неопределенности.

Люди, боящиеся неудач, предпочитают малый или, наоборот, очень большой риск, чтобы не пострадала их репутация.

8. Опросник «Оценка уровня притязаний», разработанный в 1990 г. в СССР, состоит из 42 утверждений и позволяет дать оценку 15 компонентам мотивационной структуры личности, а также определить, насколько ведущий мотив деятельности работника соответствует требованиям рабочего места.

9. Опросник Айзенка (1964 г.) позволяет оценить общую устойчивость и неустойчивость поведения.

10. Опросник Басса-Дарки (1957 г.) выясняет физическую и вербальную агрессивность людей, связанную с достижением цели, негативизм, обиду, чувство вины, подозрительность. Оценка происходит на основе 75 утверждений и определяется числом совпадений с ними.

11. Опросник С. Дженкинса, включающий 61 вопрос с альтернативными ответами, используется для диагностики поведенческой активностиотдельной личности.

12. Опросник Л. Стрелляу (1982 г.) состоит из 134 вопросов, позволяющих выявить силу возбуждения, уровень процессов торможения, степень подвижности личности.

13. Опросник Г. Спилбергера «Шкала самооценки», включающий 20 вопросов, предназначен для выявления склонности испытывать страх, опасения, тревожность при возникновении негативных ситуаций.

14. Опросник отношений, разработанный В. Н. Абрамовой и другими в лаборатории «Прогноз» в г. Обнинске, содержит 40 утверждений, объединенных по виду мотивов. Тестируемые определяют, насколько каждое из утверждений применимо к ним. Результаты используются для оценки профессиональной пригодности и уточнения прогноза надежности поведения человека в разных ситуациях.

15. Опросник К. Леонгарда (1968 г.), содержащий 88 вопросов, предназначен для выявления ярко выраженных черт людей (стержень личности). Используется в процессе профотбора.

16. Диагностический опросник Е. А. Климова оценивает склонности к различным видам деятельности, объединенным в 5 групп.

17. Тест «Порог активности» создан для отбора руководящих кадров, профессиональной ориентации. Оценивает скорость принятия решений, готовность к действиям.

18. Тест «Уровень пригодности к руководящей работе» включает 25 утверждений, позволяющих оценить ответственность, умение руководить, самообладание, уравновешенность, самостоятельность мышления.

19. Тест MMPY разработан американскими психологами в 1942-1949 гг. Состоит из 556 вопросов (сокращенный вариант ¾ из 378), которые касаются разных аспектов жизни, привычек, поведения, активности, настроения. Позволяет составить профиль личности. Адаптирован в нашей стране в 1990 г. как СМИЛ.

20. 16-факторный опросник Р. Кеттэла содержит 187 вопросов, позволяющих оценить профиль личности.

21. Психологический тест С. Диллингера (США), основанный на ассоциации себя с фигурами (квадрат, треугольник, прямоугольник, круг, зигзаг), позволяет выделить 8 типологических характеристик личности.

22. Тест Люшера (1948 г.) «Метод цветовых выборов». Цвета ассоциируются с потребностями:

¨ синий ¾ в приверженности, внешней защите;

¨ зеленый ¾ в отстаивании своей позиции, защитной агрессии;

¨ красный ¾ во власти, агрессивности, поисковой активности;

¨ желтый ¾ в социальной активности, общении, эмоциональной вовлеченности;

¨ фиолетовый ¾ в уходе от реальности, снижении тревоги, психологическом комфорте;

¨ серый ¾ в успокоенности, отдыхе.

23. Методика Т. Лири представляет собой набор из 128 утверждений, позволяющих оценивать качества личности, проявляющиеся в любой деятельности, независимо от ее содержания и характера. Оценивается сам человек, его идеал, выбор партнеров для сотрудничества. Позволяет сделать вывод о структуре отношений в группе, наличии инициативных личностей и изолянтов.

24. Гиссенский личностный опросник, разработанный в Германии в 1968 г., позволяет получить психологический портрет исследуемого, определить направленность его отношений с людьми, доминантность, самоконтроль, доверчивость и проч. Он включает два варианта 40 биполярных утверждений, каждое из которых оценивается по 7-балльной шкале.

25. Методика «Конструктивность мотивации», содержащая 28 утверждений, создана Р. Бернсом в 1986 г. и адаптирована В. Трусовым. Применяется для диагностики индивидуальных различий людей по отношению к внешнему миру:

¨ стремление к сотрудничеству;

¨ избежание сложных ситуаций;

¨ стремление к соперничеству;

¨ взаимное отрицание внутреннего и внешнего.

26. Методика когнитивной ориентации «лакмус-контроля», по Д. Б. Роттеру, содержит 29 вопросов с двумя альтернативными ответами на экстернальность и интернальность.

27. Методика самооценки структуры темперамента содержит 48 вопросов, позволяющих выявить такие противоположные характеристики личности, как:

¨ экстраверсия ¾ интроверсия;

¨ ригидность ¾ пластичность;

¨ возбудимость ¾ уравновешенность;

¨ активность высокая ¾ низкая;

¨ реакция быстрая ¾ медленная.

28. Опросник структуры темперамента (ОСТ), разработанный в 1990 г., состоит из 105 вопросов и определяет его основные характеристики.

29. Опросник К. Томаса, состоящий из 30 пар утверждений, выявляет формы поведения, предпочитаемые в ситуации конфликта (сотрудничество, соперничество, приспособление, компромисс).

30. Тест «Прогноз», разработанный в 1985 г. в СССР для первичного выявления лиц, характеризующихся нервно-психической неустойчивостью, состоит из 84 вопросов.

31. Тест Р. Шуберта определяет коэффициент склонности к риску в условиях реальной физической опасности. Состоит из 24 вопросов.

32. Методика оценки коммуникативных и организаторских способностей (КОС) разработана в 1980 г. в СССР. Состоит из 40 вопросов. Оценочный коэффициент ¾ доля совпадений.

33. Опросник ВСК, созданный в МГУ в 1990 г., осуществляет на основе 30 утверждений диагностику волевого самоконтроля (меры владения собой) в различных ситуациях, способности управления своими действиями.

34. Тест на сенсомоторные реакции оценивает время, затраченное на них.

35. Тренинг-тест позволяет получать информацию о скоростных параметрах выполнения ручных работ.

36. Тест «Конкурентная проба» оценивает концентрацию и быстроту переключения внимания.

37. Тест Мюнстерберга направлен на определение степени избирательности внимания. Основан на обнаружении в тексте скрытых слов (предназначен для диспетчеров, операторов).

38. «Словесный лабиринт» состоит в том, чтобы найти выход из лабиринта букв, составив осмысленное слово.

Выбор тех или иных тестов происходит на основе описания работ.

Приведем рекомендации специалистов по применению тестов для разных категорий работников.

Роль тестирования в кадровой работе - student2.ru