Словарь терминов (глоссарий)

Актуализатор – личность, которая рассматривает себя и других в качестве личностей или субъектов, располагающих возможностью выразить свое действительное Я.

Базовые цели – основные стратегические цели развития организации.

Бюрократия –правление официальных лиц.

Вертикальная деловая культура – культура распоряжений.

Внеформальная организация – социально-психологическое объединение, спонтанно складывающееся в результате длительного межличностного и внутригруппового общения системы социальных связей, норм и действий.

Горизонтальная деловая культура – культура соглашений (конвенциональная), отрабо-танная многими годами ненасильственного взаимодействия, согласования интересов и действий.

Гуманитарные технологии – кадровая политика, обеспечение роста квалификации и социальной мобильности, мотивация работников, их стимулирование, развитие коммуникаций и обратной связи, предупреждение конфликтов и управление ими.

Делегирование полномочий – т.е. наделение большими полномочиями подчиненных.

Деловая информация – информация, связанная с решением управленческих задач.

Деловое кредо – совокупность элементов организационной культуры.

Деструктивный конфликт – конфликт, направленный на нарушение функционирования организации.

Игнорирование – стратегия поведения в конфликте, когда наиболее эффективно его не замечать.

Имидж руководителя – образ, формируемый в соответствии с целями организации.

Инновационный процесс – комплексный процесс создания, распространения и исполь-зования нового практического средства для лучшего удовлетворения известной потребности людей.

Кадровая политика – принципы и методы формирования кадров как элементов социально-гуманитарной технологии.

Кодекс поведения – свод основных норм и правил поведения.

Коллектив – социальная основа организации.

Коммуникации – обмен информацией для обеспечения взаимопонимания между работни-ками в организации.

Компромисс – стратегия поведения в конфликте, когда обе стороны взаимно уступают друг другу.

Конфликт – противоречивость целей, отношений и действий людей.

Лидер – неформальный руководитель в системе неформальных отношений.

Манипулятор – личность, которая в целях самозащиты тем или иным способом эксплуатирует, использует и (или) контролирует себя и других в качестве объектов или вещей.

Манипуляция – стремление «прибрать к рукам», «приручить» другого, «заарканить», «поймать на крючок», т.е. попытка превратить человека в послушное орудие, как бы в марионетку.

Миссия организации– общая философия и политика организации

Мотивация, мотив – внутренние устремления, ценности, определяющие направленность активности человека и ее формы.

Нововведения – изменение условий функционирования организации.

Обратная связь – доверие и открытость в отношениях между членами организации, снижение организационной дистанции (статусных различий) и несовместимости работников.

Организационная культура – моральные нормы и ценности организации, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, установленные стандарты качества выпускаемой продукции, внешний вид сотрудников.

Организационная патология – устойчивое нарушение оптимального функционирования организации, ее дисфункция.

Организационно-массовые отношения – важнейшая форма общественного взаимо-действия.

Организационный конфликт – тип социальных конфликтов, которые вызываются специфическими свойствами организации, ее структурными особенностями и взаимодействием с другими организациями.

Предприятие – социальная организация, функционирующая в сфере материального производства.

Приспособление – стратегия поведения в конфликте, когда одна сторона принимает правила игры другой.

Производственное совещание – организованная форма управленческого общения.

Профессиональная мобильность – динамика профессиональной занятости в связи с приобретением новых знаний.

Профессиональная этика – система ценностей и норм социального поведения.

Ролевое поведение – поведение личности в группе, детерминированное ее статусом и той ролью, которую она играет в соответствии с этим статусом.

Рост квалификации – это обучение, постоянное приобретение новых знаний.

Руководитель – официально назначенное лицо.

Ситуационные взаимодействия– заранее не организованная форма управленческого общения.

Соперничество – стратегия поведения в конфликте, когда требуется настоять на своей точке зрения.

Сотрудничество – стратегия поведения в конфликте, цели обеих сторон одинаково важны.

Социальная организация – искусственное объединение институционального характера.

Социотехническая система – социальная система, в структуре которой функционируют не только люди, но и техника.

Стимулирование – вознаграждение за трудовое усилие.

Управленческая этика – нормы поведения руководителя, предусматривающие уважение работников.

Управляемость – степень осуществляемости управленческих решений.

Учреждение – организация, функционирующая в непроизводственной сфере.

Формальная организация– организация, формируемая под определенную цель.

[1] См.: Пригожин А.И. Социология организаций. – М., 1980.

[2] См.: Вебер М. Избранные произведения. – М., 1990; Блау П.М. Исследование формальных организаций // Американская социология: Перспективы. Проблемы. Методы. – М., 1970; Blau P.M. The dynamics of bureaucracy, 1963; и др.

[3] Кроме того, неформальные отношения складываются и как добровольные ассоциации. В них вступают люди, находящиеся в одинаковой ситуации, разделяющие одни и те же интересы, сталкивающиеся с одними и теми же проблемами (группы обманутых вкладчиков, партия любителей пива и т.д.). Членство в них подвижно, существуют они на членские взносы. Однако, разрастаясь, такие организации имеют тенденцию превращаться в формальную.

[4] Русалинова А.А. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым коллективом // Трудовой коллектив как объект и субъект управления. – Л., 1980. – С. 101.

[5] См.: Андреева Г.М. Социальная психология. – 2-е изд. – М., 1988.

[6] Цит. по: Кунц Г., О`Доннел С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функ-ций. – М., 1981. – Т. 2. – Ч. 6.

[7] Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. – М., 1987.

[8] Bass B. M., Barrett G. V. People, Work and Organizations: An Introduction to Industrial and Organizational Psychology. Boston, 1981.

[9] См.: Кузнецов А.В. «Соучаствующее управление» и его эффективность // Идеологические и психологические аспекты исследования массового сознания. – М., 1989.

[10] См.: Кричевский Р.Л. Современные тенденции в исследовании лидерства в американской социальной психологии // Вопросы психологии. – 1977. – № 6; Кричевский Р.Л., Рыжак М.М. Психология руководства и лидерства в спортивном коллективе. – М., 1985.

[11] См.: Fiedler F.E. The Contingency Model and the Dynamics of Leadership Process // Advance in experimental social psychology. – N.Y., 1978. – V. 11.

[12] См.: Синк Д.С. Управление производительностью. – М., 1989.

[13] См.: Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. – М., 1990.

[14] Дюркгейм Э. Метод социологии. – Киев, Харьков, 1899. – С. 91.

[15] См.: Витке Н.А. Организация управления и индустриальное развитие: Очерки по социологии научной организации труда и управления. – М., 1924.

[16] См. Бехтерев В.И. Коллективная рефлексология. – Пг., 1921; и др.

1 Социология: Словарь-справочник. Т. 1: Социальная структура и социальные процессы. – М., 1990. – С. 48–49.

[17] Цит. По: Кричевский Р.Л. Если вы руководитель… – М., 1993. – С. 49.

[18] Коно Т. стратегия и структура японских предприятий. – М., 1987. – С. 81–82.

[19] См.: Роджерс Ф.Дж. ИБМ. Взгляд изнутри: Человек. Фирма. Маркетинг. – М., 1990. – С. 60–61.

[20] Марита А. Сделано в Японии. – М., 1990. – С. 251.

[21] См.: Hofstede G. Сulture`s Conseguence. Intrnational Differences in Work-Related Values. – L., 1980.

[22] Cм.: Bollinger D., Hofstede G. Les differences des cultures organisationelles. – P., 1987.

[23] См.: Павлова М.Н. Методы диагностики, формирования и развития организационной культуры: Автореф. дис. …. канд. социол. наук. – М., 1995.

[24] Основа понятия неопределенности была заложена В. Парето на базе описания «логического» и «нелогического» поведения.

[25] См.: Пригожин А.И. Деловая культура: Сравнительный анализ // СОЦИС. – 1995. – № 9. – С. 74–80.

[26] Там же. – С. 75.

[27] См.: Мертон Р. Референтная группа и социальная структура. – М., 1991.

[28] См.: Социология: Словарь-справочник. Т. 1. Социальная структура и социальные процессы. – С. 85–86.

[29] См.: Старобинский Э.Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме. – М., 1994. – С. 35.

[30] Там же. – С. 36.

[31] Крозье М. Блокированное общество. – Нью-Йорк, Лондон, 1980 . – С. 57.

[32] Crozier M. L`enterprise a l`ecoute. Apprendre le management postindustriale. Предприятия прислуши-ваются. Учиться постиндустриальному менеджменту. – Р., 1991. – С. 26.

[33] См.: Друкер П.Ф. Рынок: Как войти в лидеры. – М., 1992; Санто Б. Инновация как средство экономического развития. – М., 1990; Bernoux P. La sociologies des organizations. – P., 1985.

[34] См.: Лапин В.И. Проблема неформальной группы в «индустриальной» социологии // Социальные исследования. – М., 1988. – Вып.2.

[35] См.: Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия (социальные проблемы инноватики). – М., 1989.

[36] См.: Crozier M. L`enterprise a l`ecoute. Apprendre le management postindustriale. – P., 1991.

[37] См.: Bernoux P. La sociologies des organizations; Crozier M. L`enterprise a l`ecoute. Apprendre le management postindustriale; Sainsaulieu R. Sociologie de l`organization et de l`enterprise. – P., 1991.

1 Социология: Словарь-справочник. Т. 2: Отдельные отрасли социологического знания. – М., 1990. –С. 212.

2 Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М., 1991. – С. 29.

[38] См.: Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. – М., 1991.

[39] Манфред. Наполеон Бонапарт. – М., 1971. – С. 400.

[40] См.: Старобинский Э.Е. Основы менеджмента в коммерческой фирме. – М., 1994. – С. 88–89.

[41] Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. – М., 1987. – С. 366.

[42] АиФ. – 1992. – № 4.

[43] Старобинский Э.Е. Основы менеджмента в коммерческой фирме. – М., 1994. – С. 97.

[44] Роджерс Ф.Дж. ИБМ. Взгляд изнутри: Человек. Фирма. Маркетинг. – М., 1990. – С. 142–145.

[45] Старобинский Э.Е. Основы менеджмента в коммерческой фирме. – М., 1994. – С. 96.

[46] Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий; Якокка Л. Карьера менеджера. – М.,
1990. – С. 74–83; Морита А. Сделано в Японии. – М., 1990. – С. 220.

[47] Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. – М., 1993. – С. 64.

[48] См.: Социология: Словарь-справочник. Т. 3: Междисциплинарные исследования. – М., 1991. – С. 112.

[49] См.: Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М., 1991. – С. 185–186.

[50] См.: Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. – М., 1993. – С. 56–57.

[51] См.: Грачев М. Суперкадры. – М., 1993. – С. 69–79.

[52] См.: Herzberg F., Mausner B., Snyderman B. The motivation to Work. – N.Y., 1959.

[53] См.: Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент. – М., 1993. – С. 60.

[54] Санталайнен Т., Воутилайнен Э., Поренне П., Ниссиен Й. Управление по результатам. – М., 1988. – С. 201.

[55] См.: Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер.– М., 1991. – С. 119.

[56] См.: Киллен К. Вопросы управления. – М., 1981.

[57] См.: Свенцицкий А.Л. Социальна психология управления. – Л., 1986.

[58] См.: Киллен К. Вопросы управления. – М., 1981; Кунц Г., О`Доннел С. Управление. Системный и ситуационный анализ управленческих функций. – Т. 2, ч. 6. – М., 1981.

[59] См.: Социология: Словарь-справочник. Т. 3: Междисциплинарные исследования. – С. 75.

[60] См.: Deutsch M. The resolution of conflict. – L., 1973.

[61] См.: Зайцев А.К. Социальные конфликты на предприятии. – Калуга, 1993.

[62] См.: Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! – Новосибирск, 1989.

[63] См.: Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. – М., 1993. – С. 123.

[64] Там же. – С. 122–124.

[65] См.: Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. – М., 1993. – С. 127.

1 В социологии различие социальных статусов называется социальной дистанцией участников ролевого взаимодействия. Она функционально необходима для организации совместной деятельности (см.: Социология: Словарь-справочник. Т. 3: Междисциплинарные исследования. – М., 1991. – С. 57).

[66] См.: Трусов В.П. Социально-психологические исследования когнитивных процессов. – Л., 1980.

[67] См.: Энкельман Н.Б. Преуспевать с радостью. – М., 1993. – С. 102.

[68] Якокка Л. Карьера менеджера. – М., 1990. – С. 79.

[69] См.: Кричевский Р.Л. Если вы руководитель. – М., 1993. – С. 232.

[70] Толстой Л.Н. О драматургии // Полн. собр. соч. – М., 1948. – Т. 13. – С. 360.

[71] См.: Гринь Н.А. Риторика. – Новосибирск, 1995.

[72] Кант И. Сочинения. – М., 1965. – Т. 4.

[73] См.: Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М., 1991. – С. 50.

[74] См.: Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. – М., 1992. – С. 198–209.

[75] Более подробные рекомендации содержаться в ст. Моллой Дж. Т. Одежда для успеха // ЭКО. –
1983. – № 8. – С. 177–178.

[76] Толстой Л.Н. Соч.– М., 1965. – Т. 16. – С. 97.

[77] См.: Биркенбиль М. Молитвенник для шефа. – М., 1993. – С. 377–378.

[78] См.: Менеджмент организаций. – М., 1995. — С. 60, 62.

[79] Доценко Л.Е. Психология манипуляции. – М., 1997. – С. 44–48.

[80] Шостром Э. Анти-Карнеги, или Человек-манипулятор. – Мн.: ТПЦ «Полифакт», 1992. – С. 11

[81] Шостром Э. Анти-Карнеги, или Человек-манипулятор. – Мн.: ТПЦ «Полифакт», 1992. – С. 23–24.

[82] Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: Учебное пособие. – Ростов-на-Дону: Феникс, 1997. – С. 20–22.

[83] Таранов П.С. Секреты поведения людей. – Симферополь: Таврия, 1995. – С. 84–86.