Модели управления персоналом

Модель управления персоналом представляет собой комбинацию методов, приемов, применяемых для наиболее эффективного использования потенциала работника. Можно говорить о нескольких типах моделей, которые также учитывают особенности национального менталитета.

1. Модель «спортивная команда» («рынок труда») характеризуется:

¨ краткосрочным наймом за пределами организации;

¨ отбором кадров по профессиональным критериям;

¨ конфронтационностью отношений между работником и администрацией;

¨ минимальным обучением и повышением квалификации персонала;

¨ игнорированием социальных потребностей и преобладанием чисто экономической ориентации работников (главный мотивирующий фактор ¾ денежное вознаграждение за индивидуальные результаты);

¨ связью уровня заработной платы с общеэкономическими условиями;

¨ преданностью работников профессии, а не организации.

Такая модель свойственна американским фирмам с агрессивной стратегией.

2. Модель «человеческий капитал» («крепость»), характерная для Японии, предполагает:

¨ переменную занятость, при которой персонал делится на временных и постоянных (ядро) работников, для которых практикуется долгосрочный (пожизненный) наем;

¨ инвестиции в обучение, решение социальных проблем;

¨ непрерывное образование и повышение квалификации на рабочем месте;

¨ участие работников в управлении;

¨ постоянную ротацию кадров;

¨ групповые принципы продвижения, вознаграждения;

¨ обусловленность уровня заработной платы возрастом и стажем.

Японская система управления персоналом формировалась в условиях нехватки трудовых ресурсов и решала задачу удержания работников, повышения эффективности их использования. В этой системе работники и технологии не рассматривались как противоположности, а новые технологии являлись средством гарантии занятости.

Сравнительные особенности американской и японской моделей
управления персоналом

3. Партнерская (западноевропейская) модель основывается:

¨ на социальном партнерстве и коллективном договоре;

¨ предоставлении руководящих должностей прежде всего своим сотрудникам;

¨ сокращении или ликвидации статусного разрыва между руководством и подчиненными;

¨ создании благоприятных условий труда;

¨ поощрении открытого делового общения;

¨ помощи в поисках работы при увольнениях;

¨ участии в прибылях;

¨ постоянном повышении квалификации.

4. Российская модель характеризуется:

¨ патернализмом;

¨ ориентированностью большинства руководителей на решение проблем организации, а не персонала;

¨ незащищенностью квалифицированных работников любого ранга от произвола собственников и администрации;

¨ непрофессионализмом работников сферы управления человеческими ресурсами (руководство службами персонала осуществляется доверенными лицами собственника, а не специалистами);

¨ незаинтересованностью основной массы работодателей и работников в росте квалификации и повышении производительности труда;

¨ слабым давлением на организацию специалистов извне;

¨ трудностью увольнения работников (поэтому приходится делать ставку не на привлечение их со стороны, а на развитие имеющегося трудового потенциала).

Такая модель сформировалась на базе крайне негативных процессов, имеющих место в социально-трудовой сфере России:

¨ усиления дефицита квалифицированной рабочей силы на фоне повышения роли знаний и постоянного снижения ее качественного (прежде всего образовательного) уровня по сравнению Западом;

¨ деградации трудового сознания, которая, по данным исследований, произошла у 80% работников;

¨ резкого ухудшения демографической ситуации в стране;

¨ несоответствия кадровой политики большинства предприятий требованиям рыночной экономики;

¨ углубления мотивационного кризиса, вызываемого ростом неудовлетворенности трудом;

¨ жесткости профессионально-квалификационной структуры отечественного рынка труда, его малой восприимчивостью к изменениям;

¨ экономической и правовой неподготовленностью персонала к работе в рыночных условиях.

Долгое время в России считалось, что управление персоналом не требует специальной профессиональной подготовки, а менеджером в этой сфере может быть любой опытный руководитель, обладающий жизненным опытом, дисциплиной и здравым смыслом.

В то же время менеджмент персонала имеет в России особое значение потому, что у людей велик иррационализм поведения и значительны национально-культурные различия. Российские люди тяготятся чрезвычайно жестким распорядком, четкостью заданий. Они способны сами себе устанавливать режим и способ действий. Их творчество нацелено на экономию труда ¾ сделать так, чтобы ничего не делать, что позитивно, если идет речь о выполнении лишней работы.

5. Модель «академия» предполагает:

¨ опору на собственные кадры и пополнение персонала только за счет молодых специалистов и внутреннее их продвижение;

¨ коллективные результаты труда и вознаграждение;

¨ воспитание лояльности и преданности организации, готовности принять нормы;

¨ стимулирование повышения квалификации и развития персонала;

¨ ориентацию на образование, интеллект.

Модель характерна для государственных организаций. Ей свойственна низкая текучесть персонала, удовлетворенность им своим положением.

Рекомендация:

Для самоконтроля полученных знаний выполните тренировочные задания
из набора объектов к текущему параграфу