Персоналом. тенденции, перспективы развития

Задача управления людскими ресурсами (HR) имеет первоочередное значение для любой

организации. В своей деятельности компании вынуждены нанимать работников как на временной,

так и на постоянной основе, вести документацию на каждого из них, поддерживая ее в виде,

соответствующем как внутренним, так и внешним (Трудового кодекса) требованиями.

Любая автоматизированная система управления персоналом (HRMS) предоставляет всем

заинтересованным лицам (руководству, менеджерам, самим работникам, государственным

чиновникам) мгновенный доступ ко всей необходимой информации. Здесь можно провести аналогию

с системами управления отношениями с клиентами (CRM-системами): в то время как эти решения

дают самое полное представление о клиенте, пакеты автоматизированных программ управления

людскими ресурсами (дополненные автоматизированными рабочими местами служащих и

менеджеров (employee self-service, ESS; manager self-service, MSS)) гарантируют подробное

знакомство с «досье» служащих.

Первоначально системы управления персоналом предназначались для автоматизации

процесса управления фондом заработной платы и выплаты поощрений. Однако со временем

функциональные возможности таких систем существенно расширились. В современных условиях

успех (или даже само выживание компании) во многом зависит от того, удастся ли кадровому отделу

найти, нанять и удержать лучших специалистов, умело воспользоваться имеющимися трудовыми

ресурсами, создав такую рабочую атмосферу, в которой наиболее полно раскроются навыки, умения

и таланты сотрудников организации; наконец, многое определяется готовностью к изменениям и

нововведениям (способности предвидеть и планировать новые рабочие места, изменять штатную

структуру, проводить тренинги).

Автоматизированные системы управления персоналом не только позволяют эффективно

распределять трудовые ресурсы и управлять человеческим капиталом, но и служат информационным

каналом, с помощью которого служащие могут получать доступ как к индивидуальной HR-

информации (например, адрес, иждивенцы, поощрения, данные платежной ведомости), так и к

корпоративной HR-информации (открытые вакансии, количество записавшихся на тренинги).

Объединение этих ключевых областей функциональности является залогом успеха

поставщиков автоматизированных систем управления персоналом. Сегодня конечному пользователю

предлагается широчайший спектр HR-систем, представленных, с одной стороны, «тяжелыми»

продуктами, которые охватывают весь диапазон задач управления людскими ресурсами, включая

выплату поощрений, управление фондом заработной платы и т.д., а с другой – узкоспециали_______-

зированными решениями.

Основные тенденции.Развитие вычислительной техники и всеобщее признание Интернета

повлекли за собой неизбежные изменения в самой HR-технологии: появились дополнительные

модули (например, ESS, MSS) и средства мобильного доступа, усилилась практика привлечения

внешних ресурсов.

Крупные поставщики ERP-систем (SAP, PeopleSoft, Oracle, JD Edwards) стремятся не только

захватить верхний сегмент рынка, но и выйти на его средний слой. Производители ведущих

автоматизированных систем управления персоналом получают прибыли за счет низкой стоимости

внедрения своих решений, являясь главными игроками на среднем уровне рынка. Провайдеры

традиционных платежных/HR-услуг предлагают пакеты программ в качестве альтернативы или

дополнения к своим основным услугам.

Улучшенная архитектура. Новая web-модель и проблемы совместимости (особенно

актуальные в распределенных средах) потребовали перехода от традиционной архитектуры клиент-

сервер к компонентной, n-звенной и Интернет-архитектуре.

Рост приложений типа автоматизированных рабочих мест. Автоматизированное рабочее

место служащего предоставляет доступ к личной информации, сведениям о выплатах и пособиях, а

автоматизированное рабочее место менеджера позволяет мотивировать работников и управлять

трудовым процессом. С помощью этих решений можно реализовать доступ к информации через

Интернет из любого места и обеспечить необходимый уровень защиты.

Развитие интеграции. Ожидается дальнейшее расширение функциональных возможностей

пакетов автоматизированных программ управления персоналом, направленное на всесторонний охват

всех HR-областей и интеграцию с решениями третьих сторон. Эта тенденция отражает стремление

поставщиков максимально отвечать специфическим требованиям, выдвигаемым отдельными

отраслями экономики (например, здравоохранением, госсектором, рекрутинговыми агентствами).

Кроме того, поставщики ERP-систем будут уделять повышенное внимание интеграции на стыке

функциональности с тем, чтобы составить реальную конкуренцию производителям ведущих

решений.

Репортинг и аналитика – развитие расширенного web-репортинга и поддержки принятия

решения, а также появление ролевых web-порталов. Наблюдается устойчивый спрос на OLAP-

приложения. Поставщики стремятся предоставить не только широкие функциональные возможности

(например, планирование численности трудовых ресурсов, бюджетирование), но и средства

аналитики (например, интегрированное информационное бизнес-хранилище данных, позволяющее

проводить многомерный анализ информации, агрегированной из внутренних и внешних источников;

рассчитывать показатели функционирования и выполнять аналитические выборки из стратегической

HR-информации, обеспечивающие широчайшие возможности углубления в данные).

Глобализация. Предполагается распространение многоязыковой поддержки и средств расчета

в национальной валюте с переходом на евро, а также обеспечение функциональности, характерной

для каждой страны. Хотя поставщики среднего сегмента рынка будут по-прежнему ориентироваться

на США (например, Ultimate Software), для его верхнего уровня характерна тенденция к стиранию

национальных барьеров.

Специалисты консалтинговых компаний полагают, что поставщики ERP-систем готовы

захватить у производителей ведущих решений 50% капиталовложений, направляемых в различные

области управления трудовыми ресурсами. Хотя эта величина меняется в зависимости от

функциональной области. В целом, чем лучше разработана методика управления персонал в

организации, тем больше вероятность того, что конечный пользователь предпочтет пакет

автоматизированных программ управления персоналом или ERP-систему. Производители ведущих

решений продолжают удерживать свои позиции на этом рынке, особенно в том его секторе, для

которого характерно предложение новых, менее проверенных решений. Тем не менее, им становится

все сложнее уцелеть в усиливающейся конкурентной борьбе. Предполагается, что останется всего 2-3

поставщика таких решений. Несмотря на то, что некоторые небольшие компании, возможно, и

останутся лидерами в предоставлении глубоко специализированных решений, конечные

пользователи будут отдавать предпочтение продуктам финансово стабильных поставщиков.

Согласно исследованию аналитиков SPEX, для оценки автоматизированных систем

управления персоналом рационально ранжировать их по следующим областям функциональности:

• Управление людскими ресурсами и данными – функция мониторинга и оптимизации

работы системы. Сюда относятся средства поддержки различных платформ (например, Windows,

NT/2000, Unix, Linux) и баз данных (например, Oracle, SQL Server, DB2).

• Используемые модули и инструменты HR – сколько различных модулей интегрировано в

пакет (например, управление аттестациями, управление рекрутингом).

• Контроль за временем нахождения на рабочем месте – эта функциональность

предназначена для определения фактического рабочего времени с помощью различных методов

контроля, а также для оценки реальных затрат по сравнению с бюджетными.

• Управление занятостью, распределением выплат и должностей, проведением аттестаций –

возможность определения характера работ и требований к ним, планирования карьерного роста и

управления процессом смены персонала. Кроме того, данная область функциональности включает

методы оценки поощрений в зависимости от занимаемой должности.

• Управление наймом и обучением – помощь при поиске кандидатов, функции подготовки

списка кандидатов и т.д.

• Прогнозирование и репортинг – эти функции используются для составления

предварительного бюджета, планирования потребности в людских ресурсах и возможных расходов.

Функции поиска и репортинга (включая информационное хранилище данных и OLAP-анализ) были

значительно усилены после интеграции с BI-продуктами (например, Cognos Impromptu) и таблицами

Excel Pivot.

• Регулирование расходов и выплат поощрений – поддержка планирования различных схем

выплат и определение механизмов покрытия расходов (например, оплата отопления, аренда

автомобиля).

• Управление отсутствием на работе – задача управления отпусками, регистрации

продолжительности отсутствия на рабочем месте и его причин.

• Определение величины заработной платы – один из основных элементов любой

автоматизированной системы управления персоналом, учитывающий различные виды выплат,

вычетов и т.д.

• Автоматизированные рабочие места – реализуются в виде автоматизированного рабочего

места работника или служащего. С применением Интернета они предоставляют широкий доступ к

информации и гарантируют высокую безопасность.

Ситуация на рынке HR-решений складывается в пользу конечного пользователя: рынок

переживает этап зрелости, и потенциальные покупатели автоматизированных систем управления

персоналом могут выбрать пакет, наиболее полно отвечающий их требованиям: финансовым

возможностям, внутренней IT-стратегии, установленной архитектуре, наконец, приоритетности

каждой из рассмотренных выше функциональных областей. Процесс перехода от архитектуры

клиент-сервер к компонентной, n-звенной и Интернет-архитектуре практически завершен, и

поставщики HR-приложений позиционируют свои продукты на дальнейшее уменьшение расходов и

затрат, связанных с управлением наиболее важным корпоративным ресурсом – персоналом.__

Контрольные вопросы

1. Что такое HRM-система?

2. Структура HRM-системы.

3. Классификация HRM-систем

4. Какие задачи по управлению персоналом решаются в HRM-системах?

5. Система управления персоналом (Human Resource Management System), основные

понятия, примеры.

6. Что такое ERP-системы? Общее представление.

7. Какие отечественные ERP-системы вы знаете?

8. Российский рынок автоматизированных систем управления персоналом.

9. Система «БОСС-Кадровик». Какие возможности системы вы знаете?

10. Программный комплекс управления персоналом «АиТ:\Управление персоналом». Какие

основные задачи решаются в программном комплексе?

11. Система управления персоналом «TRIM-Персонал». Назовите основные функции

программы.

12. Программный комплекс управления персоналом «Персонал-2000». Основные

функциональные возможности комплекса.

13. Система оперативного управления компанией «МОТИВ».

14. Программа автоматизации работы отдела кадров «Персонал Система». Основные

функции.

15. Система поддержки принятия решений в области управления персоналом – «Деловое

досье. Персонал (ДДП)». Набор модулей. Возможности.

16. «Галактика». Контур «Управление персоналом». Структура и возможности системы.

17. Система персонального учета и анализа «Персонал».

18. Система для автоматизации и оптимизации бизнес-процессов в области управления

персоналом «КАДРЫ» (ЭОС).

19. «1С: Зарплата и Кадры».

20. Автоматизированная система управления персоналом «Фараон»

21. Корпоративная система подбора персонала «Резюмакс».

22. Автоматизированная система подбора персонала. «Рекрутер».

23. Система «СИГМА.УЧР».

24. Система «Oracle. Управление персоналом».

25. Автоматизированная технология управления персоналом предприятия «ИНЭК –

Персонал».

26. Автоматизированная система управления персоналом «EMD: Human Capital Management».

27. Автоматизированная система управления персоналом «Профит-Комплекс».

28. Система автоматизации учетных и управленческих задач «Парус».

29. Какие зарубежные системы управления персоналом вы знаете?

30. Назовите тенденции и перспективы развития рынка автоматизированных систем

управления персоналом.

Литература:№№ 27, 80, 104.