Этические принципы хорошего подчинённого

Приведем ряд черт, присущих хорошим подчиненным. Хорошие подчи­ненные:

1) в отношении с начальством создают атмосферу взаимного стрем­ления к выполнению поставленной задачи;

2) достаточно уверены в себе, чтобы спорить с начальником и быть корректными оппонентами;

3) исполняют приказы начальника, не становясь при этом раболеп­ными;

4) вносят свой опыт, умение и знания в работу коллектива, не стре­мясь занять место других его членов;

5) верны своему начальнику и целям, стоящим перед коллективом, в то же время сохраняя способность трезвой оценки и конструк­тивной критики;

6) уходят, когда становится очевидным, что они больше не могут поддерживать ценности и цели организации либо ее руководи­теля.

ТЕМА 20

Этика решения спорных вопросов.

(этика Конфликтных ситуаций).

Свойства конфликта: противоречие между интересами, ценностями, целями, мотивами, ролями субъектов; противоборство субъектов конфликта, стремление нанести ущерб оппоненту; негативные эмоции и чувства по отношению друг к другу.

Структура конфликта – это стороны или участники конфликта (количество участников и масштаб распространения); предмет конфликта (из-за чего возник); представления участников конфликта о самих себе, о противостоящих сторонах.

Стадии конфликта: предконфликтная ситуация; конфликтное взаимодействие; разрешение конфликта. Другой вариант: 1) стадия ожидания (нет определенности, психологический дискомфорт, неуверенность в будущем); 2) стадия сознательного, но не выраженного разногласия (каждый боится, что отсутствие информации – признак неприятностей именно для него, возникает потребность определить для себя перспективы); 3) стадия обсуждения (возникает необходимость поделиться мыслями с сослуживцами, складывается мнение, определяются виновники ситуации); 4) стадия открытого обсуждения (обсуждение сложившейся ситуации, «враги» вызывают неприязнь, их невинные действия порождают возмущение, накапливается напряжение во взаимоотношениях, взаимное раздражение и неприязнь); 5) стадия открытого конфликта ( по мере развития конфликта возрастает степень непримиримости враждующих сторон, их взглядов на возможное его развитие.

Варианты разрешения конфликта:

1. Полный антагонизм. Стороны видят выход из конфликта по принципу: «Победа или поражение!»

2. Уступка. Принять любое решение партнера (вышестоящего руководства).

3. Уклонение (избегание). Изоляция и безразличие: нет активного противостояния, нет активного сотрудничества. Любой толчок может вновь обострить конфликт.

4. Мирное сосуществование (возможна совместная работа, а спорные вопросы просто не обсуждаются).

5. Компромисс. Возможны и взаимная договоренность, и взаимные уступки.

Совместное решение проблем, совместная работа – наилучший вариант.

Факторы, которые препятствуют возникновению конфликтов:

1) правильный подбор и расстановка кадров, учитывая профессиональные и психологические качества;

2) авторитет руководителя, позитивное признание его заслуг;

3) позитивные традиции в коллективе, носителями которых является большая часть сотрудников.

Любой конфликт разрешается с наименьшими потерями и проще, если заранее проанализированы предпосылки конфликта и если он конструктивно устраняется на ранних стадиях.

Меры и средства предотвращения и ликвидации конфликта:

1. Строгое соблюдение основных правил ведения дискуссии:

- Ваш оппонент - это ваш партнёр, ищущий вместе с вами разумный выход из ситуации.

- Постарайтесь понять цели и интересы оппонента.

- Каждый может иметь собственное мнение. Вы не обязательно абсолютно правы.

- Делайте выводы, подтверждая их фактами.

- Выслушивайте и имейте силы сообщить неприятные аргументы.

- Меньше обсуждайте личные особенности оппонента.

- Соблюдайте дисциплину в дискуссии и давайте возможность высказать собственное мнение оппоненту.

2. Следует уделять внимание анализу возможных противоречий, предпосылок конфликта, определению возможных оппонентов и их вероятных позиций:

- особое внимание тому, что объединяет оппонентов;

- обе стороны зависят друг от друга и нужны друг другу;

- разобраться в существе основного конфликта, снять наносные, эмоциональные компоненты, усложняющие конфликт;

- создание условий для совместной работы, где оппоненты лучше узнают и помогают друг другу;

- избегание мелочного анализа столкновений и ссор, чтобы не отвлекаться от основной задачи.

ТЕМА 21

Факторы этичных решений

На этический аспект деловых решений оказывают воздействие многие факторы. Некоторые из них носят личный характер, и их влияние зависит от человека, принимающего решения; другие имеют организационную природу. Этическая составляющая приобретает значение, когда проявляется моральная проблема. Главные параметры модели процесса принятия этических решений: свойства личности, организационные особенности и процесс принятия решений.

Свойства личности

Деловые решения принимают отдельные лица или комитеты. Этика делового общения, является в действительности этикой участников делового общения. Обсуждение этики деловых отношений сводится к обсуждению этики людей, принимающих решения. На нравственность человека влияет ряд факторов, в том числе личные ценности, сила эго, зависимость от обстоятельств, место сосредоточения власти (источник влияния), стадия нравственного развития и моральное одобрение. На этику поведения оказывает воздействие и организационная культура.

1. Ценности.Нравственность проявляется через поведение человека, принимающего решение. Поведение людей сформировано их отношением к условиям среды, порождающей проблемы, а отношение обусловлено индивидуальными системами ценностей лиц, принимающих решение. Следовательно, основополагающими факторами, побуждающими к действию (антецедентами поведения), являются ценности, которые оказываются осью принятия решений. «Ценность – это убеждение, на основании которого формируется предпочтительность действий человека». Рокич утверждает, что такие убеждения имеют силу предписаний. В основе ценностей могут лежать правила подобные Десяти заповедям. Такие ценности называются деонтологическими (основанными на правилах) убеждениями

Типы ценностей. Личные (индивидуальные) ценности формируются и изменяются по мере накопления жизненного опыта. Ценности можно разделить на конечные и инструментальные. Конечными ценностями называются «убеждения или представлении о конечных целях либо желательных окончательных состояниях бытия» (например, жизненный комфорт, обеспеченная жизнь), а инструментальными ценностями называются «убеждения или представления о предпочтительных образах поведения, которые способствуют достижению желаемых окончательных состояний» (например, способность к напряженному труду, честолюбие).

2.Модераторы(свойства личности, которые опосредуют индивидуальные ценности человека и которые влияют на эти ценности) личных ценностей. При принятии решений три свойства личности принимающего решения выступают в качестве модераторов его личных ценностей. Это сила эго, зависимость от обстоятельств и источник влияния.

Сила эго. Это синоним уверенности в себе. Предполагается, что человек с сильным эго станет полагаться на личные убеждения, будет в большей мере основываться на своих личных ценностях и представлениях и в меньшей мере будет подвержен влиянию других людей. Т.о. воздействие организации на этический аспект решения, принимаемого уверенным в себе человеком, окажется меньшим, чем в случае принятия решения человеком со слабым эго.

Зависимость от обстоятельств. Этические проблемы часто создают неопределенность. В организационном контексте люди, зависимые от обстоятельств, сталкиваясь со сложными этическими проблемами, скорее всего, будут в большей степени подвержены влиянию сил, существующих внутри организации, поскольку при принятии решений они основываются на информации, исходящей от других сотрудников или руководства. Следовательно, принимаемые такими людьми решения будут, по всей вероятности, отличаться от тех, которые они приняли бы, действуя вне организации. Люди, не зависимые от обстоятельств, склонны ограничивать информацию, которой они пользуются при принятии решений, теми данными, которые есть у них в распоряжении. Это информация либо заранее собранная, либо полученная ими специально для решения трудной этической проблемы. Тогда решения больше основываются на их личных ценностях.

Источник влияния. Экстернал, т.е. человек, убежденный в том, что контроль над происходящим осуществляется извне, верит, что событиями правит судьба, рок или фортуна. Интернал считает, что своими поступками он управляет течением событий, которые с ним происходят. Интерналы чувствуют ответственность за результаты своей деятельности, более склонны полагаться на личные ценности и представления о правильном и неправильном.

3. Стадии нравственного развития.Стадии нравственного развития по-Кольбергу. По мере взросления правильные поведенческие ориентировки постепенно превращаются во внутренние установки самоконтроля. Логика обоснования правильных с точки зрения морали действий претерпевает следующие изменения: «сосредоточенность на собственной персоне – сосредоточенность на группе – принципиальность». С философских позиций предпочтение следует отдать принципиальному обоснованию.

4. Моральное одобрение.Моральное одобрение – это «желание избежать морального осуждения». У людей есть потребность быть нравственными (Джонни и Верстеген). Указанная потребность побуждает человека стремиться к моральному одобрению со стороны других людей и (или) самоодобрению либо, по меньшей мере, избегать морального порицания. Теория морального одобрения строится на четырёх элементах поступка – это сумма всего вреда и (или) всех благ, сопряженных с данным поступком. Чем больше конечный вред от конкретного поступка, тем больше моральная ответственность человека, совершившего этот поступок. Степень моральной амбивалентности конкретной ситуации называют степенью очевидности зла. Если поступок явно аморален, моральная ответственность человека больше, чем в случаях, когда поступок этически амбивалентен.