Основные формы и методы корпоративного обучения
Существует огромное количество форм и методов профессионального обучения и развития профессиональных навыков.
Наиболее общее деление разнообразных форм и методов обучения — на две основные группы: традиционные и инновационные (табл. 4.2). Анализ целесообразности применения тех или иных технологий показывает, что каждая из них обладает своим функциональным назначением и помогает достигать решения определенных программных задач (аналитических, учебных, методических, личностных).
Таблица 4.2
Образовательные технологии и целесообразность их использования[97]
| Технологии | Целесообразность использования технологии |
| 1. Традиционные | Направлены на репродуктивное обучение, т.е. воспроизведение уже известных теоретических знаний и практических навыков |
| Лекции | Возможны в большой аудитории, когда участие слушателей необязательно и необходимо заранее спланировать содержание и время |
| Ответы на «обязательные» вопросы | Хорошая основа для самообразования или обсуждения вопросов, ответы на которые неочевидны |
| Упражнение | Активная форма научения. Удовлетворяет потребность в практике применения знаний или навыков. Часто связана с оценкой степени освоения знаний |
| Дискуссия | Особенно полезна для развития и оттачивания установок и мнений. Способствует формированию групповой сплоченности. Позволяет преподавателю судить о результатах обучения |
| Диалог | Дает возможность обмениваться ментальными моделями, формировать разделяемое понимание проблем и ситуаций |
| Инструктаж | Способствует формированию навыков (обычно при выполнении работы), легко сегментируемых на отдельные простые действия |
| 2. Инновационные | Направлены на развитие креативной (творческой) составляющей обучения |
| Фильм/видеозапись | Условия те же, что и для лекции, но имеет преимущества за счет нового зрительного ряда и использования драматических эффектов |
| Изучение конкретных ситуаций | Предоставляет возможность для обмена мнениями и принятия решений |
| Тренинг | Предлагает участникам задачи практического свойства, развивает командные навыки и навыки лидерства |
| Коучинг | Процесс индивидуального тренинга, который выступает как одна из эффективных форм развития технологии обучения непосредственно в процессе активной деловой деятельности |
| Проект | «Мультиупражнение», соединяет в себе анализ и креативность |
| Обучение действием | Формирует в отдельных людях и целых организациях навыки самостоятельного освоения инновационного опыта, помогает обрести уверенность в быстро изменяющейся турбулентной среде бизнеса |
| Кейс-метод | Позволяет получить навык информационного обмена и выделения ключевой проблемы. Основан на специальной обработке информации о конкретной ситуации |
| Языковая лаборатория | Позволяет обучающемуся изучать язык с удобной для него скоростью без необходимости публичных выступлений |
| Обучение через открытия | Порождает мотивацию, обусловленную трудностью задачи, и формирует уверенность по мере овладения навыками. Способствует пониманию базовых принципов |
| Ролевая игра | Используется для развития навыков, требующихся при взаимодействии «лицом к лицу» |
| Обмен ролями | Помогает лицам, часто взаимодействующим с другими, понять собственные и чужие потребности и интересы |
| Видео- и телеконференция | Предоставляет возможность общаться с преподавателем, находящимся на значительном удалении |
| Мозговой штурм (в том числе через компьютерную сеть) | Активизирует творческие возможности концентрирует ранее полученные знания. Специальное программное обеспечение позволяет анонимно участвовать в обсуждении. Результаты анализируются компьютером |
Элементом любого обучения является передача и усвоение знаний. Обучение, ориентированное на практическую деятельность, требует передачи обучающимся всего спектра знаний, как явных, так и скрытых. В теории методики обучения принято выделять следующие основные формы трансформации знаний и навыков:
1) экстернализация — переход неформализованного знания в формализованное, т.е. теоретическое описание тех умений и навыков, которые используются, или, например, выведение закономерностей из практической деятельности;
2) интернализация — переход формализованного знания в неформализованное, т.е. практическое освоение теоретических знаний, получение навыков практического использования;
3) комбинация — переход формализованного знания в формализованное на другом уровне или в другой плоскости, т.е. создание из одной теории — другой теории, зачастую еще без опытной проверки;
4) социализация — развитие навыков в ходе практической деятельности, т.е. совершенствование уже имеющихся навыков.
В ходе корпоративного обучения происходит передача и трансформация разных типов знаний друг в друга. Важную роль в процессах трансформации одного типа знаний в другой играет факт личного общения как преподавателя (инструктора, тренера) со слушателями, так и слушателей между собой.
В основу построения корпоративного обучения должен быть положен принцип учета возрастных особенностей контингента обучающихся. Основные потребители корпоративных знаний — взрослые люди. Наиболее важные и существенные предположения относительно обучающихся взрослых лежат в основе андрагогической модели обучения и включают: а) потребность знать больше; б) потребность распоряжаться самим собой; в) больший объем и качество опыта; г) готовность учиться; д) ориентацию обучения скорее на проблемы, имеющие непосредственное отношение к их (обучающихся) жизни.
Данная модель может включать в себя различные технологии и методы, в том числе и педагогические. Все педагогические теории образования можно условно разделить на три группы: 1) поведенческие, 2) дидактические и 3) гуманистические. Для каждого подхода существуют собственные стратегические направления образования. Для поведенческого — это определенный набор инструкций, согласно определенной программе: обучающие машины, изменение типа поведения, прямолинейный инструктаж с помощью компьютера, обучение конечной наилучшей модели поведения. Для дидактического — это механическое запоминание информации или метод анализа (например, способ решения задачи) и единое стандартизированное тестирование на предмет получения «правильных ответов» на поставленные задачи. Для гуманистической модели характерны исследовательские методы, индивидуальные программы обучения, направленность на самообразование.
Поведенческая модель предпочтительнее, когда работнику необходимо получить базовые знания. Когда подключаются случаи, где необходимо что-либо познать или проанализировать, дидактическое образование, пожалуй, наилучшее. Но когда речь идет о более сложных вещах, требующих высокого уровня саморазвития, то не обойтись без помощи гуманистического подхода. Именно он в сочетании с андрагогикой является наиболее приемлемым для корпоративного обучения.
В корпоративном обучении сформировались свои «фирменные» технологии обучения. Среди прочих к таким, доказавшим свою результативность, относятся метод конкретных ситуаций, тренинг, метод обучения действием.
Метод конкретных ситуаций. В качестве важнейшего принципа использования конкретных ситуаций в обучении применим следующий: «движение к истине важней, чем сама истина». Поэтому метод конкретных ситуации предполагает:
· подготовленный в письменном виде пример ситуации из практики бизнеса;
· самостоятельное изучение и обсуждение ситуации обучающимися;
· совместное обсуждение ситуации в аудитории под руководством преподавателя.
При этом для достижения практической значимости обучения акцент делается на трех моментах:
1) учебная ситуация должна соответствовать определенному программному контексту того учебного курса, в рамках которого рассматривается;
2)участие слушателей в изучении и обсуждении конкретных ситуаций должно быть активным, что предполагает самостоятельную проработку проблемы;
3) работа с материалом учебной ситуации должна научить слушателей анализировать конкретную информацию, прослеживать причинно-следственные связи, выделять ключевые проблемы и (или) тенденции в бизнес-процессах.
Последнее обстоятельство достигается благодаря комплексности учебной ситуации и в зависимости от конкретных целей обучения, возможности ее ориентации либо на иллюстрацию теоретического материала, либо на обучение навыкам анализа сложных информационных потоков, либо на принятие управленческих решений, либо на все вместе взятое.
Тренинг. В практике многих специалистов, занятых корпоративным обучением, тренинг как технология обучения связан с такими концепциями, как обучение на опыте, обучение в игре, групповое обучение. Судя по существующим подходам к определению понятия «тренинг» под этим термином понимают: 1) обучающую процедуру, организуемую, как правило, работодателем для своих работников, с целью развития новых навыков, передачи знаний и т.п.; 2) обучение, ставящее перед собой цели, специфически ориентированные на выполнение конкретной работы; 3) в широком смысле любой процесс научения, ориентированный на работу, выполняемую человеком в данный момент. Тренинги часто противопоставляют образованию в узком смысле этого слова.
Одна из эффективных форм развития технологии тренингов, реализуемая в процессе индивидуальных тренировок, — это коучинг1. Он включает определенные приемы и наработки, рекомендующие, как правильно и доступно излагать свои мысли, какие слова наилучшим образом подходят для выбранной темы, в каких случаях стоит делать акценты на личности партнера, а в каких — на его деятельности.. Очевидно, что коучинг предназначается для специалистов и руководителей бизнес-процессов и носит индивидуальный характер взаимодействия в процессе обучения. Коуч не только обучает своих клиентов, но и оказывает им поддержку в достижении успеха. Коучинг основывается прежде всего на индивидуальном подходе, умении слушать ученика-партнера (клиента), способности выстраивать с ним правильную коммуникацию (взаимодействие), совместном обсуждении и формулировании личных и профессиональных целей клиента (постановка задач коучинга), консультировании в реальном процессе, а не на разборе теоретических примеров.
Обучение действием. Это подход к развитию людей в организации, который использует задачу как движущую силу обучения. Он основан на предпосылке, что не существует обучения без действия и не существует трезвых и обдуманных действий без обучения. Этот метод, который впервые был использован в производственных организациях, содержит три основных компонента: 1) люди, которые принимают на себя ответственность за действия по решению конкретного вопроса; 2) задачи, которые ставят перед собой сами; 3) команда, состоящая примерно из шести участников, которые помогают и мотивируют друг друга к решению проблем.
Цикл профессионального обучения начинается с определения потребностей, которое состоит в выявлении несоответствия между требуемыми и существующими компетенциями сотрудников и организации. На основании анализа потребностей и ресурсов организации формируется бюджет и определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности (более полной реализации организационных целей) и соответствующим образом измеряет его эффективность. Помимо интегральной оценки, организации оценивают эффективность каждой отдельной программы обучения по степени достижения целей этих программ.
Разработка и реализация программ профессионального обучения могут осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями, в каждой конкретной ситуации выбор определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта. Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся и находящимися в распоряжении организации ресурсами.