Управление человеческими ресурсами в проекте

Управление человеческими ресурсами проекта (Project Human Resource Management) - раздел управления проектами, включающий процессы, требуемые для наиболее эффективного использования вовлеченного в проект персонала и других человеческих ресурсов проекта.

Человеческие ресурсы проекта - совокупность профессиональных, деловых, личностных качеств участников проекта и их возможностей (влияния, «веса», связей и т. п.), которые могут быть. использованы при осуществлении проекта.

Управление человеческими ресурсами проекта как специфическая функция управления проектами является совокупностью процессов, методов, инструментов и действий, которые используются при осуществлении проекта с целью наиболее эффективного управления как штатом и персоналом проекта, так и другими человеческими ресурсами.

Он также использует человеческие ресурсы всех участников проекта: спонсоров, клиентов, индивидуальных вкладчиков и других.

Для осуществления проекта на протяжении его жизненного цикла привлекаются разные специалисты с различной квалификацией. Количество задействованного в проекте персонала изменяется в процессе осуществления проекта.

Процесс управления человеческими ресурсами включает широкий спектр задач, в т. ч.:

определение квалификационного и численного состава команды проекта на все время осуществления проекта;

- поиск и отбор кандидатур, прием на работу и увольнение;

- планирование и распределение работников по рабочим местам;

- организацию обучения и повышения квалификации, определение ответственности;

- создание необходимых условий и рабочей атмосферы для коллективной работы; предупреждение и разрешение возникающих конфликтов;

- решение вопросов, связанных с оплатой труда, и др.

Процесс управления персоналом включает:

Разработку концепции управления персоналом в проекте:

· выработка стратегии управления персоналом (определение цели и задач управления персоналом, требований к персоналу, ограничений);

· определение потребности в трудовых ресурсах проекта;

· определение структуры и функций команды проекта;

· формирование жизненного цикла команды;

· анализ возможностей обеспечения проекта нужными специалистами;

· определение требований к управлению персоналом;

· утверждение концепции.

Организационное планирование:

· выбор методов и средств организационного планирования;

· определение внешних участников проекта;

· определение графика потребности в персонале при создании проекта и его элементов;

• определение численно-квалификационного состава команды проекта;

• распределение ролей и ответственности участников проекта;

• формирование организационной структуры проекта;

• разработка плана управления персоналом.

Во многих проектах организационное планирование проводится как ранняя стадия жизненных фаз проекта. Организационное планирование часто сильно связано планированием коммуникаций, т. к. организационная структура проекта будет сильно влиять на коммуникационные требования проекта

Подбор кадров и формирование команды проекта:

• определение функциональных обязанностей участников проекта;

• поиск и отбор кандидатов;

• формирование команды проекта, включает:

- прием на работу и назначение на должность;

- определение прав, обязанностей и должностных инструкций;

- организацию работ в команде;

- определение условий оплаты;

- разработку системы санкций и поощрений.

• обучение членов команды проекта;

• планирование служебной карьеры в проекте;

• организацию и совершенствование работы команды проекта.

Приформировании и создании команды проекта главной задачей управляющего является формирование объединенной едиными целями и ценностями группы, состоящей из совокупности людей с различными организационными и профессиональными культурами.

Этот процессвключает в себя получение человеческих ресурсов (индивидуальных и групповых), требуемых, назначенных и работающих в проекте. Часто "лучшие" человеческие ресурсы могут не быть в распоряжении на данный момент, и команда проекта должна своевременно обеспечить те ресурсы, которые будут отвечать требованиям проекта.

Анализ деятельности и развитие команды проекта включает:

• анализ деятельности команды проекта;

• формирование отчетов об исполнении работ проекта;

• оценку исполнения работ проекта;

• регулирование оплаты, льгот и поощрений;

• регулирование конфликтов в команде проекта;

• поддержание психологического климата в команде проекта;

• реорганизацию команды в соответствии с прогрессом проекта;

• улучшение работы команды проекта.

Развитие команды в проекте часто осложнено тем, что индивидуальные члены команды подотчетны как функциональному менеджеру, так и менеджеру проекта. Эффективное управление этой двойственной взаимосвязью является критическим фактором успеха для проекта.

В основе развития и деятельности команды проекта лежат подходы, достаточно просто и ясно изложенные в теории Y: менеджеры проекта могут прямо или косвенно регулировать, изменять и управлять различными спектрами поведения членов команды.

Завершение управления персоналом в проекте:

• анализ и оценка деятельности команды;

• формирование заключительного отчета об исполнении проекта;

• разрешение конфликтов;

• проведение окончательного расчета;

• формирование архива;

• извлеченные уроки;

• расформирование команд проекта.

Возможны два принципиальных итога деятельности команды проекта: успешное завершение проекта (или его фазы) и неудовлетворительный результат. В любом случае , вопрос о наиболее безболезненном расформировании команды и трудоустройстве ее членов проводится с использованием однотипных процедур и инструментов.

Как в любых вопросах, связанных с личными интересами и межличностными отношениями основными факторами бесконфликтного расформирования команды являются порядочность, честность, полная открытость информации по проекту, срокам его завершения, позиции руководства по отношению к членам команды и др.