Первоначальные концепции мотивации
Планирование фонда оплаты труда
************************************************************************
Заработная плата представляет собой сумму денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную наемными работниками по трудовому договору (контракту).
************************************************************************
Расходы на рабочую силу не ограничиваются только выплатой заработной платы. Затраты предприятия на рабочую силу включают также расходы на социальную защиту работников, обеспечение их жильем и социально-бытовое обслуживание, налоги, связанные с использованием рабочей силы.
Заработная плата является важным средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала предприятия.
************************************************************************
Фонд заработной платы – это общая сумма денежных выплат, стоимость натуральной оплаты за работу, выполненную рабочими и служащими по трудовому договору (контракту), и по структуре состоит из различных элементов (рис. 1).
************************************************************************
Плановая величина расходов на оплату труда, или фонд оплаты труда (ФОТ), может определяться различными способами укрупнённо или дифференцированно. Укрупненно плановый фонд оплаты труда (ФОТпл) можно рассчитать тремя способами.
1 – фонд прямой заработной платы; 2–фонд дополнительной оплаты (за неотработанное время)
Рис.1. Состав ФОТ
Рис. 2. Состав месячного (годового) фонда оплаты труда
В состав расходов на оплату труда (или фонд оплаты труда) включаются все расходы предприятия (учреждения, организации) на оплату труда независимо от источника финансирования (в том числе денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за неотработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата, включая также стимулирующие и компенсирующие выплаты). Развернутая структура фонда заработной платы рабочих представлена на рис. 3. Различие между затратами по оплате труда планового и отчетного фонда заработной платы приведены на рис. 4.
![]() | |||
![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() ![]() |
|
а) – плановый часовой фонд заработной платы; б) – отчетный часовой фонд; в) – плановый дневной фонд; г) – отчетный дневной фонд; д) – плановый месячный фонд;
е) – отчетный месячный фонд заработной платы.
Целый ряд расходов предприятия не относится ни к фонду заработной платы, ни к выплатам социального характера: командировочные расходы, расходы на профессиональное обучение и культурно-бытовое обслуживание работников, обязательные отчисления в государственные социальные фонды, дополнительные доходы работников от участия в собственности предприятия (дивиденды, проценты и т. д.) и др.
Фонд заработной платы определяется за месяц, квартал и год. Фонд заработной платы на отдельных предприятиях учитывается по отдельным категориям персонала. При анализе фонда заработной платы по категориям в промышленности и других отраслях материального производства выделяют фонды часовой, дневной и месячной (годовой) заработной платы рабочих. В связи с этим может быть исчислен средний уровень оплаты труда в единицу времени — среднечасовая, среднедневная и среднемесячная заработная плата.
В настоящее время за счет части чистой прибыли и заработной платы на предприятии образуется фонд потребления, который является основой доходов работников предприятия и включает (рис. 5):
- фонд оплаты труда (ФОТ) — средства, начисленные для оплаты труда всех работников;
- доходы (дивиденды, проценты), получаемые по акциям и вкладам членов трудового коллектива и имущество предприятия (учреждения, организации);
- денежные выплаты и поощрения.
![]() | |||
|
Различают средний доход и среднюю заработную плату работников. Средний доход работников и целом по предприятию (учреждению, организации) начисляется исходя из суммы средств, направляемых на потребление (расходов на оплату труда, денежных выплат и поощрений, доходов — дивиденды, проценты). Средняя заработная плата работников в целом по предприятию (учреждению, организации) начисляется исходя из фонда оплаты труда работников, списочного состава (включая оплату труда совместителей), вознаграждений по итогам работы за год и единовременных поощрений работников.
Различают также номинальную и реальную заработную плату. Номинальной называют заработную плату в денежном исчислении (выражении). Под реальной заработной платой понимают покупательную силу полученных за труд денег, т. е. то количество различного рода товаров и услуг, которое может купить работник за свою номинальную заработную плату.
Мотивация как функция управления. Теории мотивации 10 качеств менеджера 1. Быть всегда управляющим, а не погонщиком
2. Уверенность в себе 3. Строгость и требовательность 4. Всегда критикуй своих подчиненных позитивно 5. Умение заинтересовывать и карать 6. Умение начальника ценить время подчиненных 7. Вежливое, доброжелательное отношение начальника к своим подчиненным 8. Умение говорить и слушать 9. Чувство юмора, умение посмеяться, оценить удачную шутку, иногда над самим собой 10. Интересуйся, узнай своих подчиненных Средство воздействия на исполнителей – их мотивация. МОТИВАЦИЯ- процесс стимулирования кого-либо (исполнителя или группы) к деятельности, направленной на достижение целей организации. |
Первоначальные концепции мотивации
Учитывая эти моменты, Мак-Грегор утверждает, что существует, по крайней мере,
два определенных подхода, которые менеджер может использовать для управления
подчиненными. Эти подходы известны как теория Х и теория У.
Теория Х | Теория У |
1. Человек изначально не любит работать и будет избегать работы | 1. Работа также естественна, как игра |
2. Поскольку он не любит работать, человека следует принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для достижения целей организации | 2. Внешний контроль – не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществлять самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен. Приверженность проявляется как результат наград, связанных с достижением целей. |
3. Средний человек предпочитает, чтобы им управляли; он предпочитает избегать ответственности, у него мало честолюбия, ему нужна безопасность. | 3. Средний человек стремится к ответственности. Его желание избегать этого, – как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху. Средний человек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, которые редко используются в современной жизни, что ведет к разочарованию и превращает человека в противника организации. |
Теория Х – авторитарный взгляд на управление
Теория У стимулирует и поддерживает
Концепция Мак-Грегора | |||
Авторитарный (теория Х) | Демократический (теория У) | ||
Концепция Лайкерта | |||
Эксплуататорский повелительный (теория Х1) | Благожелательный повелительный (теория Х2) | Консультативный (теория У1) | Партисипативный (теория У2) |
Концепция Левина, Липпита, Уайта | |||
Авторитарный (теория Х) | Демократический (теория У) | «Laissez-Faire» (теория Z) | |
Большое напряжение, много кризисов | Небольшое напряжение, мало кризисов | Большое напряжение, много кризисов | |
Жесткий организационный контроль | Умеренный организационный контроль | Отсутствие организационного контроля | |