Процессуальные теории мотивации
Существуют четыре основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий Виктора Врума; теория справедливости Дж. Стэйси Эдамса; модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера; теория усиления Б.Ф. Скиннера.
Теория ожиданий базируется на том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Ожидания рассматриваются как оценка данной личностью вероятности определенного события.
При анализе мотивации теория ожиданий подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда – результат (ЗТ – Р); результаты – вознаграждение (Р – В); валентность.
Ожидания в отношении «ЗТ – Р» – это вероятность соответствия результата затраченным усилиям.
Ожидания в отношении «Р – В» – это ожидание определенного вознаграждения за достижение определенного результата.
Валентность – это ценность вознаграждения, степень удовлетворения, возникающая после получения вознаграждения работником.
Сила мотивации определяется произведением всех ожиданий:
Мотивация = (ЗТ-Р) 
(Р-В) Валентность. (10.1)
Если значение одного из этих факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низки результаты труда.
Основной недостаток теории ожиданий – это сложность определения вероятности взаимосвязей с точки зрения работника. В то же время руководитель должен учитывать субъективные факторы, влияющие на уровень мотивации работников.
Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Полученное соотношение характеризует, с точки зрения работника, справедливость руководства по отношению к нему.
Если вклад работника не соответствует вознаграждению, то возникает психологический дискомфорт, который можно устранить двумя способами: либо изменив усилия, либо изменив вознаграждение. Чаще всего работники прибегают к снижению усилий.
Менеджер должен помнить, что:
- проблемы с подчиненными возникают тогда, когда они считают, что с ними несправедливо обошлись;
- необходимо систематически наблюдать за тем, считают ли работники отношение к себе справедливым;
- стандарты измерения вклада подчиненных должны быть им известны заранее;
- служащих больше интересует не абсолютный размер вознаграждения, а в сравнении с вознаграждением коллег.
Модель психологов Лаймана Портера и Эдварда Лоулера (рис. 4) представляет собой комбинацию содержательных и процессуальных теорий. Их интегрированный подход, как показано на рисунке 4, включает рассмотрение взаимосвязи между выполнением работы и удовлетворением. Цифры, поставленные в квадратиках, показывают направление мотивации и ее эффект.
В теории модель Портера–Лоулера работает следующим образом. Усилия, предпринимаемые работником (3), определяются ценностью вознаграждения (1) и оценкой вероятности соответствия усилий и вознаграждения (2). В свою очередь, усилия в сочетании со способностями (4) и восприятием работником своей роли в процессе производства (5) определяют результат (6). Результат выполнения работы связан с получением как внешнего (7б), так и внутреннего вознаграждения (7а). Комбинация двух типов вознаграждения, с учетом оценки справедливости вознаграждения (8), приводит к определенной степени удовлетворения (9), которое учитывается работником при определении ценности вознаграждения (1).
Идея, что результат труда ведет к удовлетворенности работника, является наиболее важным выводом, который сделали авторы этой модели.
Рис.4. Модель Портера–Лоулера
Согласно теории усиления Скиннера, поведение людей обусловлено результатом их действий в подобной ситуации в прошлом. Служащие извлекают уроки из опыта предыдущей работы, стараясь выполнять те задания, которые ведут к желаемому результату, и избегать тех заданий, которые приводят к нежелательному результату.
Данная теория базируется на модели, представленной на рисунке 5.
Рис. 5. Модель теории усиления
В этой модели добровольное поведение служащих в конкретной ситуации или в ответ на конкретные действия, события (стимулы) приводит к определенному результату (последствиям). Если результат положительный, служащий имеет тенденцию к повторению своего поведения в подобной ситуации в будущем. Если результат отрицательный, служащий будет избегать подобных стимулов или будет вести себя в будущем по-другому.