Бестарифная система заработной платы

Заработная плата каждого работника при бестарифной системе оплаты труда представляет собой его часть в фонде заработной платы, заработанном всем коллективом работников. Поэтому при бестарифной системе устанавливается полная зависимость уровня оплаты труда данного работника от фонда заработной платы*(23).

Она применяется часто в организациях (либо в структурных подразделениях) с небольшой численностью работников, когда имеется возможность оценки трудового вклада каждого работника.

Анализ практики применения бестарифной системы оплаты труда, проведенной НИИ труда, свидетельствует:

- о тесной связи (полной зависимости) уровня оплаты труда с фондом заработной платы, образуемым с учетом коллективных результатов работы;

- присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда;

- присвоение каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

Вариантами бестарифной системы являются:

1. Оплата труда на основании условного коэффициента (коэффициента трудового участия, коэффициента трудового вклада либо эффективности труда). При такой разновидности каждому работнику за определенный период устанавливается коэффициент, отражающий его квалификацию, трудовое участие (трудовой вклад) в деятельности организации либо структурного подразделения, отработанное им рабочее время и иные результаты его труда.

2. Оплата труда в процентах к заработку руководителя организации (структурного подразделения). В этом случае работники группируются по их квалификации и для каждой группы соответственно устанавливаются проценты к заработной плате руководителя.

3. Индивидуальная оплата труда, согласно которой заработная плата каждого работника определяется трудовым договором.

4. Рейтинговая оплата труда, в соответствии с которой размер месячной заработной платы определяется рейтингом конкретного работника.

Нельзя не отметить, что бестарифная система оплаты труда имеет определенные недостатки, а именно:

- субъективизм работодателя при установлении работникам коэффициента трудового участия (коэффициента квалификационного уровня), ибо во многих случаях происходит учет интересов работодателя, а не работников;

- утрачивают свое значение такие важные оценки труда работника, как нормирование и учет выполненной работы;

- повышение коэффициентов трудового участи (коэффициентов квалификационного уровня) отдельным работникам нарушает деловые отношения между работниками коллектива;

- из-за отсутствия тарифных ставок (окладов, должностных окладов) представляется затруднительным или даже невозможным определить оплату труда работников за сверхурочное время, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни.

Кроме того, выделяются варианты нетрадиционной оплаты труда руководителей и специалистов подразделений организаций, так называемая система плавающих окладов"*(24). В данном случае, с учетом итогов работы за месяц, в следующем месяце работникам назначаются новые должностные оклады. Размер окладов зависит от процента роста (или снижения) важнейших технико-экономических показателей. Ее использование позволяет варьировать оплату труда в соответствии с конкретными результатами работы специалистов и других категорий работников.

В некоторых случаях устанавливается оплата труда на комиссионной основе. При такой системе размер вознаграждения определяется в виде фиксированного размера (процента) от дохода, получаемого организацией от реализации продукции (работ, услуг), произведенной данным работником. Обычно она устанавливается по соглашению между работником и работодателем при заключении трудового договора.

Вознаграждение при системе оплаты труда на комиссионной основе может начисляться от дохода, полученного организацией от:

- реализации продукции, произведенной работником;

- стоимости реализованной продукции, принадлежащей организации, самим работником;

- оказанных работником услуг по ремонту, техническому и консультативному обслуживанию потребителей.

Используется и такая система оплаты труда, как "вилки" соотношений оплаты труда различного качества. При этом все работники подразделяются на квалификационные группы. Каждой группе соответствует конкретное значение "вилки" соотношений в оплате труда. Чем выше квалификационная группа, тем больше значение такой "вилки". Минимальное значение "вилки" соответствует исходной группе, куда входят работники самой низкой для данной организации квалификации (соотношение может быть 1.0-1.8). Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности, не допуская, в то же время, необоснованно высокой дифференциации*(25).

Варианты бестарифной и других нетрадиционных форм организации оплаты труда имеют определенные преимущества; относительно просты, способны заинтересовать работников в достижении высоких результатов, в реализации производственных резервов; отвечают условиям рыночной экономики*(26).

Вместе с тем, указанные варианты оплаты труда имеют бесспорные недостатки. Бестарифное распределение общего заработка представляется сомнительным, так как здесь используется многофакторная модель, предусматривающая сложность работы, сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство, коэффициенты трудового участия*(27).

Итак, работодатель, в соответствии с трудовым законодательством должен определить систему оплаты труда работников (за исключением работодателя, не являющегося индивидуальным предпринимателем). Отсутствие системы оплаты труда может привести (и на практике в ряде случаев приводит) к дискриминации при определении размера заработной платы. Ибо в такой ситуации отсутствуют установленные Трудовым кодексом РФ критерии определения заработной платы и, следовательно, размер оплаты труда работника определяется произвольно.

В современных условиях в целях усиления конкурентоспособности работодателей на российском и мировом рынке эффективное применение рассматриваемых систем без их модернизации представляется невозможным. Важно выделить следующие факторы, обусловливающие необходимость введения новой системы оплаты труда работников (или оптимизации существующей):

1) изменение стратегии работодателя;

2) регулярное невыполнение планов производства;

3) модернизация производства;

4) изменение норм труда;

5) высокие издержки производства;

6) низкая производительность труда и качество продукции (работы, услуг);

7) высокая текучесть персонала.