Принципы государственной кадровой политики РФ

А) Базисные принципы, регулирующие кадровые процессы в целом: законность, соблюдение прав и гарантий граждан в сфере труда, гуманное отношение к человеку, создание условий для высокопрофессиональной эффективной трудовой деятельности.

Б) Специфические принципы кадровой политики и организации кадровой работы в государственном аппарате:

1. отбор кадров на государственную службу по профессиональным, деловым и духовно-нравственным качествам.

2. оценка кадров на государственной службе с позиции законности, демократизма, гуманизма, гласности.

3. социальное равенство при поступление на государственную службу.

4. сочетание на государственной службе преемственности и обновляемости, молодых и опытных работников.

5. соотношение инноваций и стабильности на государственной службе.

6. контроль и подотчётность кадров государственной службы.

Субъекты и уровни государственной кадровой политики.

В РФ существуют федеральный, региональный и муниципальный уровень разработки реализации государственной кадровой политики.

51. Тенденции развития кадрового состава на государственной и муниципальной службе.

Основные тенденции развития состава государственных и муниципальных служащих в Российской Федерации:

~ общее увеличение численности государственного и муниципального аппарата;

~ рост численности тех, чье профессиональное образование не соответствует требованиям квалификации по должности; преобладание госслужащих с непрофессиональным образованием;

~ малоэффективное использование профессиональных знаний и опыта (проблемы расстановки кадров;

~ проблемы рационального обновления, омоложения и позитивной стабилизации кадров, их преемственности (усиление дефицита госслужащих в возрасте до 45 лет, имеющих опыт работы в современных экономических условиях;

~ проблемы привлечения женщин к руководящей деятельности;

~ проблемы эффективности усиления борьбы с коррупцией чиновников.

Роль государства состоит в выработке теоретические основ, направленных на совершенствование кадровых процедур, механизмов и технологий в области государственной и муниципальной службы. Цель при этом должна быть одна: обеспечить максимальное приращение кадрового потенциала государственной службы и рационально им распорядиться в интересах динамичного развития общества.

На профессиональную подготовку государственных служащих тратятся бюджетные средства, и, понимая, что самое выгодное вложение ~ это вложение в подготовку кадров, считаем, что не менее важным остается эффективность применения полученных знаний. Добиться эффективности профессиональной подготовки государственных служащих возможно лишь при определении принципов и приоритетов кадровой политики и умелого управления кадровым потенциалом государственной службы.

Формирование и развитие кадрового потенциала государственной и муниципальной службы ~ процесс систематический. Каждая программа развития человеческих ресурсов государственной и муниципальной службы должна быть ориентирована на измеримое улучшение конкретных показателей деятельности органов управления государственного и муниципального уровня.

Для успешного решения вопроса формирования нового поколения профессионально пригодных кадров для государственно~муниципального управления необходимо последовательное и глубокое изучение всех фаз (стадий), составляющих процесс воспроизводства трудовых ресурсов для замещения должностей руководителей и специалистов. Таким образом, важно формирование кадровой политики, базирующейся на общих закономерностях развития человеческой деятельности и, в то же время, учитывающей специфику такой сферы социального управления, какой выступает государственное и муниципальное управление. Речь идет о таких ее принципах и механизмах, которые формируют качество самого государства, его человеческую составляющую. Но не только формируют, но и задают такие правила игры, которые с одной стороны, оберегают государственное управление от непрофессионалов, а с другой стороны, востребуют в свою сферу профессионалов.

Конструктор шпаргалок ~ BankSpor.RU

52. Пути качественного укрепления состава государственных и муниципальных служащих (принципы, механизм, технологии реализации кадровой политики государства)

Принципы ГКП — ее основные регламентирующие положения, отражающие закономерности и тенденции развития кадровых процессов и отношений; руководящие правила, лежащие в основе деятельности субъектов ГКП по разработке и претворению в жизнь кадровой политики государства. Сформулированные людьми, они в то же время имеют объективное содержание, поскольку отражают ключевые моменты кадровой действительности.

Выработка, обоснование и функционирование принципов ГКП зависят от многих факторов: исторических, политических, административных, социально-экономических, научных. Особое значение имеет политический режим.

Кадровые принципы составляют единую систему — целостную, взаимодействующую и взаимозависимую. Общие, специальные и частные принципы ГКП соотносятся как принципы разного уровня. Система принципов кадровой политики и кадровой деятельности динамична и открыта для дополнений, изменений, основанных на новых реалиях.

Применяя общие, специальные и частные принципы ГКП на практике, государство в лице государственных органов и должностных лиц регулирует кадровые процессы и отношения в стране. В то же время надо отметить, что в условиях демократии и открытости государство не может выступать монополистом в выработке и проведении кадровой политики. Влияние государства на формирование кадров не должно сводиться к жесткой регламентации даже в том случае, когда это касается принципов. Государство посредством названных принципов регулирует эти процессы, создавая условия для того, чтобы кадровые принципы государства и общества были претворены в жизнь.

Остановимся на краткой характеристике отдельных, наиболее, на наш взгляд, важных общих и специальных принципах кадровой политики и кадровой деятельности.

Принцип законности государственной кадровой политики и практики:соблюдение и исполнение Конституции РФ, федеральных законов и иных нормативно-правовых актов в кадровой работе;соблюдение правовых требований и процедур в решении кадровых вопросов;знание управленческими кадрами норм административного, трудового, гражданского, уголовного и других отраслей права и их правильное применение;соблюдение и защита прав и свобод работников при приеме на работу (службу) и в ходе их профессиональной деятельности.Принцип демократизма.коллегиальное решение кадровых назначений с учетом общественного мнения (совет с трудовым коллективом);отсутствие дискриминации работников;подотчетность и подконтрольность руководителей органов, организаций и учреждений, кадровых служб по вопросам кадровой работы общественности;рациональное соотношение выборности и назначения лиц на государственные и другие должности;обязательность проведения конкурса при наличии альтернативных кандидатур в процессе назначения на должности государственной службы и иные должности, а также при проведении аттестаций, формировании кадрового резерва и т.д.Принцип гуманизма:уважение к личности человека;стремление к социальной справедлиости при решении кадровых вопросов;гарантированные условия для развития инициативы, таланта творческих способностей работников;оказание помощи в получении профессионального образования. в профессиональной подготовке, профессиональной переподготовке и повышении квалификации;максимальное довлетворение информационной потребности персоналапредоставление права на соблюдение религиозных традиций;создание возможностей и условий для должностного роста работника в соответствии с его заслугами.

Принцип гласности.максимально возможная открытость информации о работе государственного или иного органа и управляющих лиц по вопросам их кадровой деятельности;периодическая отчетность кадров всех уровней власти перед персоналом, в том числе и по кадровым вопросам;выборность должностных лиц там, где это установлено законом;

53. Роль кадрового органа по реализации кадровой политики на государственной и муниципальной службе. Управление государственной и муниципальной службой.

Именно муниципальные служащие явл~ся связующим звеном в отношениях между муниципальной властью и населением. От их компетентности, профессионализма, грамотности элементарного желания трудится для населения и во благо каждого человека в отдельности «зависит эффективность реализации как государственной, так и муниципальной социально~экономической политики на территории муниципалитетов, степень доверия и престиж органов власти в глазах местного сообщества».

Несмотря на активное развитие законодательства о муниципальной службе, на сегодняшний день существует немало проблем и спорных вопросов относительно правоприменительной практики, проблем, которые неразрывно связаны с институтом муниципальной службы и требует новых форм и способов их преодоления.

Среди всего спектра проблем можно обозначить самые распространенные, преследующие муниципальную службу на всех этапах реформирования и очень сложно поддающиеся ликвидации ~ это бюрократия, коррупция и отсутствие профессиональных кадров.

Содержание государственного, муниципального управления это различные действия по использованию публичной власти (издание правовых актов, организационные меры), которые предпринимаются в целях регулирования общественных отношений или отношений, приобретающих общественное значение. Управленческие органы, должностные лица могут совершать те или иные действия в пределах своей компетенции, в формах и способах, предусмотренных нормативными актами. Совокупность этих действий, совершаемых в разное время и неодинаковыми методами, составляет управленческий процесс. Содержание государственного, муниципального управления зависит от условий, в которых оно осуществляется, и складывается из различных элементов. Важнейшее значение для управления в обществе имеют его цели. Возможны конкретные цели (организующая деятельность по ремонту местной дороги), а есть цели более общего порядка (управление обороной страны). Цели должны быть реальны и выполнимы. Бесполезно заниматься управленческой деятельностью, если цель невыполнима сама по себе.

Нормативная модель системы Г и М управления дает возможность представить в основных чертах усовершенствованную систему управления, взаимосвязанную по всем ее подсистемам и элементам.

54. Роль и значение кадрового резерва на государственной и муниципальной службе.

Кадровый резерв федерального государственного органа представляет собой совокупность сведений о гражданский служащих (гражданах), признанных победителями конкурсного отбора для включения в кадровый резерв на замещение вакантной должности определенной категории и группы, а также по другим основаниям, предусмотренным Федеральным законом от 27.07.2004 г. №79~ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».Основной целью формирования и использования кадрового резерва является своевременное обеспечение гражданской службы высококвалифицированными кадрами.Кадровый резерв формируется с учетом поступивших в государственный орган заявлений от гражданских служащих и граждан. Общим правилом является включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв государственного органа для замещения должности гражданской службы по результатам конкурса, в рамках которого оценивается соответствие участников конкурса квалификационным требованиям, предъявляемым к должностям гражданской службы, а также уровень их знаний, навыков и умений.

С учетом поступивших заявлений гражданских служащих (граждан) формируются на конкурсной основе для замещения должностей гражданской службы федеральный кадровый резерв, кадровый резерв федерального государственного органа, кадровый резерв субъекта Российской Федерации и кадровый резерв государственного органа субъекта Российской Федерации (далее также ~ кадровый резерв).(в ред. Федерального закона от 28.12.2010 N 419~ФЗ)Кадровый резерв формируется для замещения:1) вакантной должности гражданской службы в государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;2) вакантной должности гражданской службы в другом государственном органе в порядке должностного роста гражданского служащего;3) должности гражданской службы, назначение на которую и освобождение от которой гражданского служащего осуществляются Президентом Российской Федерации или Правительством Российской Федерации.4. Включение гражданского служащего (гражданина) в кадровый резерв государственного органа для замещения должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса в порядке, предусмотренном статьей 22 Федерального закона от 27.07.2004 № 79~ФЗ.

5. Включение гражданского служащего (гражданина) в федеральный кадровый резерв оформляется правовым актом федерального государственного органа по управлению государственной службой, в кадровый резерв субъекта Российской Федерации ~ правовым актом государственного органа по управлению государственной службой субъекта Российской Федерации, а в кадровый резерв государственного органа ~ правовым актом государственного органа с внесением соответствующей записи в личное дело гражданского служащего и иные документы, подтверждающие служебную деятельность гражданского служащего.

6. На основе федерального кадрового резерва, кадрового резерва субъектов Российской Федерации, кадрового резерва федеральных государственных органов и кадрового резерва государственных органов субъектов Российской Федерации федеральным государственным органом по управлению государственной службой формируется Сводный кадровый резерв Российской Федерации для замещения вакантных должностей государственной гражданской службы Российской Федерации.

7. Вакантная должность гражданской службы замещается по решению представителя нанимателя гражданским служащим (гражданином), состоящим в кадровом резерве, сформированном на конкурсной основе. При отказе гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резерве, от предложенной должности вакантная должность замещается по конкурсу в соответствии со статьей 22 Федерального закона от 27.07.2004 № 79~ФЗ.Федеральным законом предусмотрены и иные основания для включения гражданских служащих в кадровый резерв. В соответствии с ч. 1 ст. 39 Федерального закона в кадровый резерв включаются гражданские служащие, освобожденные от замещаемой должности гражданской службы, служебный контракт с которыми приостановлен по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. В соответствии с ч. 10 ст. 58 Федерального закона гражданский служащий, освобожденный от замещаемой должности гражданской службы в связи с дисциплинарным взысканием, подлежит включению в кадровый резерв для замещения иной должности на конкурсной основе. В соответствии с ч. 16 ст. 48 Федерального закона, по результатам аттестации гражданских служащих аттестационная комиссия может рекомендовать гражданского служащего к включению в кадровый резерв для повышения в должности. В этом случае издается правовой акт (приказ, распоряжение) о включении гражданского служащего в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста.Непосредственную работу с кадровым резервом государственного органа осуществляет кадровая служба государственного органа, так как формирование кадрового резерва,

55. Реформа государственной службы: проблемы и перспективы. Государственная служба и коррупция.

Главным направлением реформирования государственной службы Российской Федерации должно быть приведение государственной службы в соответствие с потребностями дальнейшего демократического развития страны и функционирования рыночной экономики в России, создания современной политической системы, развития гражданского общества. Результат будет во многом зависеть от осознания имеющихся проблемы в сфере государственного управления и государственной службы, формулирования стратегических целей и тактических задач, а также от политической вали, решимости, настойчивости и умения преодолевать препятствия.

Сегодня в России в основе общественного развития находится государственная власть, но в перспективе должно быть гражданское общество, которому необходимо еще развиваться и укрепляться. И без реформы политической системы, реформы государства. государственной службы граждан скос общество не сможет взять на себя функции государства, а это означает, что последнее не станет эффективным и конкурентоспособным.

Требования к государственной службе формулирует и предъявляет политическая власть, отталкиваясь от которой можно выявить недостатки, проблемы, желаемые параметры системы государственной службы России.

Серьезная проблема заключается в том, что не обеспечивается в должной мере взаимосвязь реформы государственной службы с бюджетной, административной, судебной и военной реформами, реформой местного самоуправления и другими преобразованиями в сфере государственного управления. Другой, не менее важной проблемой и составляющей реформы государственной службы является изменение положения (статуса) и роли государственного служащего в системе государственной службы.

В федеральных законах о государственной службе этой проблеме уделяется заметное внимание. Вместе с тем сами служащие испытывают неуверенность в исходе этих изменений, поскольку стремление регламентировать государственную службу и ограничить ее функции обеспечением полномочий государственных органов может оказать негативное влияние на созидательную энергию, предприимчивость и вол государственных служащих.

Выявление факторов, влияющих на коррупционное поведение государственных служащих, а также изучение личности данной категории преступников выступает необходимым условием целенаправленной борьбы с опасными, подрывающими авторитет власти преступлениями. Борьба с коррупцией государственных служащих не может быть сведена только к выявлению и наказанию виновных. Акцент, прежде всего, должен быть сделан на разработке и осуществлении системы мер упреждающего характера.

56. Государственная служба в зарубежных странах. Сравнительно-правовой анализ государственной службы Российской Федерации и зарубежных стран

Анализ зарубежной практики дает возможность определить какой опыт, какие из концепций реформирования и в какой мере могут быть адаптированы на российскую почву, позволяет лучше понять логику реформирования отечественной модели государственной службы и определить пути повышения ее эффективности.

Начало последней "волны" реформирования государственной службы за рубежом приходится на 90-е годы ХХ века. Реформа государственной службы стала приоритетом для многих развивающихся и переходных государств. Они, как правило, осуществляют эту реформу, заимствуя отдельные элементы гражданской службы у наиболее развитых стран, пытаясь приспособить их к национальным особенностям. Основными целями реформы государственной службы, как правило, являются стремление решить текущие проблемы страны и по возможности решить стратегические задачи – создания службы, которая могла бы быстро адаптироваться к меняющимся внешним условиям.

По мнению ряда аналитиков практически во всех государствах, реформы государственной службы направлены на решение следующих задач^[1]:

1. Поиск баланса между ролью политических назначений в системе гражданской службы и профессиональной внепартийной бюрократией.

2. Достижение баланса между динамизмом государственной службы и ее стабильностью.

3. Усиление открытости, демократичности гражданской службы, ее "отзывчивости" на потребности и интересы граждан и общества.

4. "Менеджеризация" государственной гражданской службы, внедрение рыночных принципов в систему государственной гражданской службы (Великобритания, Италия, Нидерланды, Новая Зеландия и др.); создание неправительственных структур, заключающих с правительством на конкурсной основе контракт на исполнение той или иной государственной функции или оказание услуги.

5. Расширение сферы проведения конкурсных экзаменов – как при занятии должности, так и при продвижении по службе.

6. Сокращение численности гражданских служащих, их льгот и привилегий при одновременном повышении их заработной платы и введении прогрессивной шкалы ее роста в зависимости от результатов их работы (Великобритания, Нидерланды, Южная Корея, США)^[2].

Несмотря на очевидные успехи реформ государственной службы в развитых странах, ни одна из масштабных реформ в переходных государствах (даже в наиболее развитых из них – Бразилии и Южной Корее) не завершилась полным успехом. Результаты реформы службы в Великобритании большинство экспертов оценивают негативно. В результате реформы произошло разрушение целостной системы государственной службы, были подорваны престиж и привлекательность государственной службы^[3]. Ряд экспертов^[4] справедливо замечают, что это связано с тем, что государственная служба в государстве не должна опережать реальное состояние общественных отношений и уровень развития общества, из которого она берет кадры и которым призвана руководить. В противном случае неизбежно либо полное отторжение внедренной модели государственной службы, либо заимствование лишь формальных аспектов государственной службы с их последующим искажением и приспособлением к реально существующим в стране общественным отношениям. В конечном счете, это приведет к консервации существующих в стране недостатков под "прикрытием" проведенных реформ.

В настоящее время в научных кругах и среди юристов-практиков преобладают две точки зрения на приемлемую для России модель организации государственной гражданской службы. Одни считают необходимым следовать "открытой" англосаксонской модели государственной гражданской службы (новый государственный менеджмент^[5]). Другие - являются приверженцами "закрытой" модели государственной службы, характерной для стран континентальной Европы. "Закрытая" и "открытая" модели государственной гражданской службы подразделяются каждая еще на две модели в зависимости от формы государственного устройства: модель государственной службы в федеративных и унитарных государствах.