Система формирования кадрового резерва

Целенаправленным и более структурированным способом про­фессионального развития персонала следует рассматривать систе­му формирования кадрового резерва. Ее важнейшая функция – от­носительно быстрое приращение профессионального опыта персонала. С ее помощью может осуществляться своевременное и стабильное поддержание требуемого профессионального опыта, кадрового обеспечения таможенных органов подготовленными ру­ководителями и специалистами.

Кадровый резерв – это потенци­ально активная и подготовленная часть персонала организации, спо­собная замещать вышестоящие должности.

Формирование резерва представляет собой комплексный про­цесс целенаправленного профессионального развития специально отобранного персонала, способного в перспективе замещать вы­шестоящие вакантные должности в структурных подразделениях органов государственной власти.

Система формирования резерва включает:

- цели формирования резерва;

- принципы формирования резерва;

- критерии зачисления в резерв;

- систему оценки готовности резерва;

- механизм форми­рования и использования резерва;

- обязанности кадровой службы (структурного подразделения), руководителей по работе с резер­вом и др.

Принципы формирования резерва:

- актуальность резерва – резерв на должности должен формироваться из расчета, что сотрудники, зачисленные в него, имеют реальный шанс продвинуться;

- соответствие кандидата должности и типу резерва – необходимо учитывать требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности;

- перспективность кандидата – ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.

Отбор кандидатов в кадровый резерв производится на основании требований Федеральных законов «О службе в таможенных органах Российской Федерации» и «О государственной гражданской службе РФ», нормативных актов ФТС России (в первую очередь, Приказа ГТК РФ от 6 июля 1999 года «Об утверждении инструкции об организации работы по формированию резерва кадров для выдвижения на руководящие должности в таможенных органах РФ»).

Численность и должностной состав кадрового резерва определяется с учетом факторов, влияющих на потребность структурных подразделений в кадрах.

Включение гражданского служащего в кадровый резерв таможенного органа для замещения должности гражданской службы осуществляется по результатам конкурса; должностные лица таможенных органов отбираются в резерв начальником таможенного органа совместно с сотрудниками кадровых служб.

Этапами формирования резерва являются:

- предварительное изучение и оценка кандидатов на зачисление в резерв;

- отбор кан­дидатов в состав резерва;

- зачисление в состав резерва;

- организа­ция подготовки резерва;

- оценка готовности резерва.

Ключевую роль в формировании резерва играет кадровая служба таможенного органа, которая создает списки резервистов (на основе требований нормативных документов с учетом возраста, образования, результатов служебной деятельности, согласия должностного лица на перевод в другие регионы), а также разрабатывает планы подготовки резерва и индивидуальные планы профессионального развития сотрудников.

Индивидуальные планы развития предусматривают:

- специальную программу подготовки сотрудника, состоящего в резерве выдвижения (изучение вопросов социальной психологии, научных основ управления, ведения аналитической работы и пр.);

- временное исполнение обязанностей руководителя по планируемой должности в период отсутствия занимающего эту должность сотрудника;

- участие в комплексных проверках таможенных органов, изучении загрузки личного состава подразделения, разработке нормативов штатной численности;

- участие в разработке планов проведения конкретных мероприятий, подготовке проблемных вопросов для рассмотрения на коллегиях, служебных совещаниях, семинарах;

- обобщение передового опыта работы таможенного органа (подразделения), составление аналитических документов, обзоров, методических рекомендаций;

- стажировку в подразделениях вышестоящих таможенных органов;

- учебу в таможенных учебных заведениях или, при необходимости, в учебных заведениях других министерств и ведомств по направлению ФТС России.

«Резервисты», допустившие факты недобросовестного исполнения должностных обязанностей, неорганизованности в изучении специальной программы подготовки по планируемой должности, нарушения дисциплины, подлежат исключению из резерва. Решение принимается на основании мотивированного представления кадровой службы руководителем, утвердившим резерв. О принятом решении руководитель кадровой службы информирует должностное лицо, исключенное из резерва, и его непосредственного начальника.

Материалы, характеризующие «резервиста», сосредоточиваются в кадровой службе для последующего обобщения и принятия решения о назначении на планируемую должность.

Картину работы с резервом в таможенных органах представляют данные анкетных опросов. Так, в 2006 году в Сибирском таможенном управлении 32% опрошенных сотрудников ничего не знали о критериях оценки собственной деятельности и методах формирования резерва. При этом лишь 18% считало, что мнение рядовых сотрудников учитывается при его формировании. 40% опрошенных высказали мнение, что назначение на вышестоящие должности не всегда происходит из числа резерва, 18% – что назначения происходят из состава резерва, 32% не имели представления о том, как происходят назначения.

Среди личностных качеств кандидатов в резерв анкетируемые назвали:

- профессионализм, организаторские способности, управленческие качества – 63%;

- авторитет, желание самосовершенствоваться, инициативность, высокую работоспособность, наличие психологических знаний, коммуникативность – 50%;

- высокие моральные качества – 44%.

Говоря о наиболее эффективных методах подготовки резерва 72% отметили привлечение к временному самостоятельному исполнению функций руководителя по предлагаемой должности, 60% – обучение на курсах повышения квалификации в РТА.

Современная система работы с резервом в таможенных органах имеет ряд недостатков. В частности, при включении в резерв о качествах претендентов часто судят на основе документов, то есть по формальным данным, не в полной мере учитывая мнение коллег и других сотрудников. Как видно из опросов, зачастую персонал вообще не в курсе критериев формирования резерва. Кроме того, в настоящий момент эти критерии не являются четко сформулированными в силу отсутствия системы оценки результативности и эффективности труда государственных служащих. Часто происходит так, что сотрудника с нужными качествами начинают искать лишь при открывающейся вакансии, и назначают на нее далеко не всегда из состава резерва (статистика назначения на руководящие должности показывает, что из резервистов выдвигается не более 40% сотрудников), поскольку установленный показатель по доле назначений из резерва отсутствует. Этим снижается мотивация находящихся в резерве работников и, в конечном итоге, дискредитируется сама его идея. Наконец, серьезной помехой является низкая заинтересованность руководителей в своевременной подготовке и подборе высококвалифицированных кадров и нежелание учиться должностных лиц, состоящих в резерве.

Таким образом, чтобы придать процессу формирования кадрового резерва системный характер, следует учитывать ряд условий:

1. Необходимо так выстроить структуру аппарата таможенного органа, чтобы каждый сотрудник видел четкую иерархию должностей, свое место в этой иерархии и преимущества, которые сопровождают каждую последующую (более высокую) должность (возможность самореализации, престиж должности, степень информированности, статус должностного лица, оплата и условия труда и т.п.).

2. Важно наиболее точно определить и сформулировать требования к сотруднику по каждому типу должностей.

3. Решение вопроса о зачислении в резерв должно быть коллегиальным.

4. На каждую должность целесообразно иметь как минимум две кандидатуры независимо от качества деятельности работающего в этой должности сотрудника. Если кандидатура одна, то, во-первых, очевидна вероятность ослабления у кандидата стимула к самосовершенствованию, во-вторых, если он по тем или иным причинам отпадает, то отсутствует резерв на конкретную должность.