Общая характеристика состояния трудовых ресурсов
Трудовые ресурсы – это население в трудоспособном экономически активном возрасте (мужчины в возрасте 16-59 лет, женщины в возрасте 16-54 года), исключая неработающих инвалидов I и II групп и пенсионеров по льготному списку. К трудовым ресурсам относятся работающие пенсионеры и подростки.
Трудовые ресурсы характеризуются по:
- половозрастному
- образовательному
- профессиональному составу
- общему
- специальному стажу работы.
Общая характеристика состояния трудовых ресурсов содержится в балансе трудовых ресурсов, в котором отражаются следующие показатели:
6. Трудовые ресурсы, всего
- в том числе по возрастным группам;
7. Распределение трудовых ресурсов по видам занятости;
8. Распределение трудовых ресурсов по социальным группам.
Данные показатели анализируются в динамике за ряд лет.
Для целей анализа весь персонал следует разделить на промышленно-производственный и непромышленный.
К промышленно-производственному относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанной с основной деятельностью предприятия, а к непромышленному персоналу относят работников учреждений культуры, общественного питания, медицины и пр., принадлежащих предприятию.
В анализе трудовых ресурсов предприятия можно выделить 3 направления:
1. анализ использования рабочей силы:
анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами,
анализ уровня квалификации персонала,
анализ форм, динамики и причин движения персонала,
анализ использования рабочего времени,
2. анализ производительности труда;
анализ выполнения плана по росту производительности труда и определение прироста продукции за счет этого фактора:
факторный анализ производительности труда,
резервы роста производительности труда;
3. анализ оплаты труда:
анализ состава и динамики фонда заработной платы,
факторный анализ фонда заработной платы,
анализ эффективности использования фонда заработной платы.
Источники информации для анализа:
- План по труду,
- ф №1-Т "Отчёт по труду",
- ф №5-3 "Отчёт о затратах на производство и реализацию продукции (работ, услуг) предприятия (организации),
- статистическая отчётность отдела кадров по движению рабочих и др.
2. Анализ использования трудовых ресурсов
В ходе анализа обеспеченности трудовыми ресурсами проводят сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой численностью отчётного периода по всем классификационным группам. В процессе анализе изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого соотношения.
Влияние изменения удельного веса основных рабочих в общей численности на выработку продукции одним работающим определяется по формуле:
∆СВ = (УД – УД
) · СВ
где УД , УД
- удельный вес основных рабочих в общей их численности по плану (базисному периоду) и отчету;
СВ - среднегодовая выработка одного работающего по плану.
Численность рабочих Ч определяют по следующей формуле:
где Т - норма трудоемкости работ планируемого периода,
Тэф - эффективный (действительный) годовой фонд времени
рабочего,
Кпп - планируемый коэффициент выполнения норм.
Численность рабочих, занятых на аппаратурных, агрегатных работах, где действия рабочих заключаются в основном в управлении механизированными или автоматизированными процессами, определяют по следующей формуле:
где ni - количество агрегатов на i-й операции,
Ч - количество рабочих, необходимое для обслуживания 1-го рабочего места,
kзi - коэффициент загрузки рабочих на 1-й операции при совпадении профессий,
i - наименование операций.
Численность служащих определяется исходя из организационной структуры предприятия и рациональной численности, необходимой для обеспечения функций управления.
Численность непромышленного персонала определяется по типовым отраслевым нормативам, по нормам обслуживания.
Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, предприятию сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих , которые можно определить по средневзвешенной арифметической формуле:
T =
; T
где Т - тарифный разряд,
ЧP - общая численность (количество) рабочих,
Ч - численность рабочих i-го разряда,
V - объём работ i-го вида,
VP - общий объем работ.
Ответственным этапом в анализе использования предприятия кадров является изучение движения рабочей силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов6:
I.Коэффициент оборота по приёму (Кп):
Количество принятых работников
Кп = ---------------------------------------------------------
Среднесписочная численность работников
Данный коэффициент характеризует удельный вес принятых работников за период.
II.Коэффициент оборота по выбытию (Кв):
Количество выбывших работников
Кв = ---------------------------------------------------------
Среднесписочная численность работников
Характеризует удельный вес выбывших за период работников.
III.Коэффициент текучести кадров (Кт):
Количество уволившихся + Нарушения
по собственному желанию трудовой дисциплины
Кт = -----------------------------------------------------------------------------
Среднесписочная численность работников
Характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам.
IV.Коэффициент постоянства кадров (Кпост):
Кпост = 1 - Кв
Характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале).
Анализ использования рабочего времени осуществляется на основе баланса рабочего времени. Основные составляющие баланса представлены в табл. 5.2.
Таблица 5.2
Основные показатели баланса рабочего времени одного рабочего
Показатель фонда времени | Условные обозначения | Формула расчёта | Примечания |
Календарный | Тк | Тк=365дн | |
Номинальный (режимный) | Тном | Тном=Тк- tвых | tвых - время выходных и праздничных дней |
Явочный | Тяв | Тяв= Тном- tнеяв | tнеяв- дни неявок: отпуска, по болезни, по решению администрации |
Полезный фонд рабочего времени | Тп | Тп=Тявt – tвп | t - номинальная продолжительность рабочего tвп - время внутрисменных простоев и перерывов в работе, сокращённых и льготных часов |
Фонд рабочего времени (ФРВ) определяется по формуле:
ФРВ = ЧP · Д · t
где ЧP - численность рабочих,
Д - количество отработанных одним рабочим дней в среднем за год,
t - средняя продолжительность рабочего дня.
Если фактически одним рабочим отработанно меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (Дпот) и внутрисменные (tпот):
Дпот = (Дф – Дпл) · Чрф · tпл;
Tпот = (tпот – tпл) · Дф · Чрф · ч;
Тпот = Дпот – tпот.
В ходе анализа необходимо выявить причины образования сверхплановых потерь рабочего времени. Среди них могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования, отсутствие работы, сырья, материалов, топлива, энергии и т. д.
Чтобы рассчитать непроизводительные затраты рабочего времени, связанные с изготовлением и исправлением брака, определяют10:
1. удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции:
С - производственная себестоимость товарной продукции
ЗП - заработная плата производственных рабочих.
2. сумму заработной платы в себестоимости окончательного брака:
С - себестоимость забракованной продукции.
3. удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции за вычетом материальных затрат:
МЗ - материальные затраты.
4. заработную плату рабочих по исправлению брака:
З - затраты на исправление брака.
5. заработную плату рабочих в окончательном браке и в затратах на его исправление:
ЗП =ЗП
+ ЗП
6. среднечасовую заработную плату рабочих:
, ЗП
- заработная плата рабочих.
7. рабочее время, затраченное на изготовление брака и его исправление:
.
Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции.
∆ТП = Тпот · СВпл
Необходимо потери рабочего времени (Тпот) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции (СВпл).
3. Анализ производительности труда7
Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих частных и вспомогательных показателей.
Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.
Частные показатели: трудоемкость продукции определенного вида натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.
Вспомогательные показатели: затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.
Наиболее обобщающим показателем производительности труда являете среднегодовая выработка продукции одним работающим (ГВ):
где ТП - объём товарной продукции в стоимостном выражении;
Ч - численность работающих.
На среднегодовую выработку продукции одним рабочим оказывают влияние следующие факторы:
• Доля рабочих в общей численности работников (УД),
• Количество отработанных дней одним рабочим за год (Д),
• Средняя продолжительность рабочего дня (t),
• Среднечасовая выработка продукции (СВ).
Факторная модель для показателя среднегодовой выработки буде иметь следующий вид:
ГВ=УД ∙ Д ∙ t ∙ СВ
Трудоёмкость - затраты рабочего времени на единицу или весь объём изготовленной продукции:
TEi=
где ФРВi - фонд рабочего времени на изготовление i-го вида изделий,
VВПi - количество изделий одного наименования в натуральном выражении.
Снижение трудоемкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда. Рост производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т. д.
В процессе анализа изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по ее уровню, причины её изменения и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, следует сравнить удельную трудоёмкость продукции по другим предприятиям отрасли, что позволит выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.
В процессе последующего анализа изучают показатели удельной трудоемкости по видам продукции. Изменение среднего уровня удельной трудоемкости может произойти за счет изменения ее уровня по отдельным видам продукции (ТЕi) и структуры производств (УДi):
В заключении анализа определяют резервы снижения удельной трудоемкости продукции по отдельным изделиям и в целом по предприятию:
где Тф – фактические затраты рабочего времени на выпуск продукции,
Тн – затраты рабочего времени, связанные с о снижением трудоемкости,
Тд – дополнительные затраты рабочего времени, связанные с внедрением мероприятия по снижению трудоемкости,
ВПф – фактический объем валовой продукции,
ВПн – объем валовой продукции, полученный в связи со снижением трудоемкости.
4. Анализ фонда заработной платы6, 25
Анализ использования фонда заработной платы начинают с расчета абсолютного и относительного отклонения фактической его величины от плановой.
Абсолютное отклонение (ΔФЗПа) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:
∆ФЗПа = ФЗПф - ФЗПпл
Однако абсолютное отклонение рассчитывается без учета степени выполнения плана по производству продукции. Учесть этот фактор поможет расчет относительного отклонения фонда заработной платы (∆ФЗПот):
∆ФЗПот = ФЗПФ – (ФЗПпер.пл ∙ Кпп + ФЗПпост.пл)
где ФЗПф – фактический фонд заработной платы,
ФЗПпер.пл – переменная часть фонда заработной платы,
Кпп – коэффициент выполнения плана по производству продукции
ФЗПпост.пл – постоянная часть фонда заработной платы.
Постоянная часть оплаты труда (ФЗПпост) не изменяется при увеличении или спаде объема производства – это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащим по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных.
На переменную часть фонда заработной платы влияют следующие факторы:
1. Объем производства продукции
2. Структура производства
3. Прямая оплата труда за единицу продукции (УЗПi)
4. Удельная трудоемкость продукции (УТЕi)
5. Уровень оплаты труда за 1 чел-ч (ОТi)
ФЗПпер = ∑VВПi · УДi · УЗПi · УТЕi · ОТi
Факторная модель постоянной части фонда оплаты труда:
ФЗПп = Ч · Д · t · ЧЗП
где Ч - среднесписочная численность
Д - количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год
t – средняя продолжительность смены
ЧЗП – среднечасовая зарплата одного работника.
В процессе анализа также необходимо установить эффективность использования фонда заработной платы. Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом (Jзп):
Средняя зарплата за отчетный период
Jзп = ---------------------------------------------------------
Средняя зарплата за базисный период
Изменение среднегодовой выручки определяется аналогично на основе индекса производительности труда (Jпт):
Средняя выработка отчетного периода
Jпт = ----------------------------------------------------
Средняя выработка базисного периода
Темп роста производительности труда должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этого рассчитывается коэффициент опережения КОП:
Затем производят подсчёт суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:
5. Анализ эффективности стимулирования трудовых ресурсов
Стимулирование трудовых ресурсов включает систему оплаты труда, поощрения, различные виды социальных льгот и выплат. Традиционная тарифная система оплаты труда и ключевые элементы ее организации в виде гарантированных ставок и должностных окладов пришли в противоречие с рыночными условиями хозяйствования и не только не выполняют стимулирующей роли в повышении результативности труда и производства, но и сдерживают эти процессы. Различного рода премии, доплаты и надбавки превратились в механическую прибавку к тарифным ставкам и окладам, слабо увязываются с конечными результатами деятельности предприятия.
Опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы должны обеспечивать реализацию ее стимулирующей роли. Мера, качество, напряжённость и интенсивность труда должны соответствовать его оплате.
Основная цель системы стимулирования труда – реализация интересов предприятия, к которым относятся повышение производительности труда, снижение себестоимости продукции, интенсификация сбыта. Но для достижения этого требуется согласование интересов предприятия и интересов работников (признание результатов их труда, причем не только в материальном выражении, возможность самореализации).
Вопросы:
1. По каким признакам характеризуются трудовые ресурсы?
2. В чем отличие промышленно-производственного персонала от непроизводственного?
3. Что является источником информации для проведения анализа использования трудовых ресурсов?
4. Какие показатели используются для оценки уровня производительности труда?
5. Какие факторы влияют на переменную часть фонда заработной платы?
6. Какая основная цель системы стимулирования труда?
7. Какие существуют методы стимулирование трудовых ресурсов?