Затратный метод (метод полных издержек). 4 страница

Данный метод измерения производительности труда имеет определенные недостатки:

· при сравнении объемов производства планируемого и базового периодов возникает необходимость приведения их в сопоставимый вид, так как нормы времени периодически пересматриваются в связи с внедрением прогрессивных технологических процессов, новых методов организации труда и производства, что затрудняет его применение;

· не учитывает сложность и качество труда;

· трудно достичь равнонапряженности норм;

· охват нормированием рабочих, находящихся на повременной оплате труда.

Наиболее распространенным измерителем производительности труда является стоимостной, который позволяет определить общий объем производства в денежном выражении. При данном методе производительность труда может определяться по товарной, валовой и реализованной продукции.

4. Выделите группы факторов, в наибольшей степени, влияющие на рост производительности труда.

Под факторами роста производительности труда понимаются количественные и качественные изменения в технике, технологии, в организации производства, которые, преобразуя процесс труда, способствуют повышению его производительности.

Можно выделить следующие группы факторов:

1.Внедрение инноваций, направленных на повышение технического уровня производства. Это механизация, автоматизация, компьютеризация производства, внедрение прогрессивных технологических процессов, применение новых видов материалов, совершенствование конструкций изделий.

2.Внедрение инноваций в сфере управления, организации производства и труда. К этой группе факторов можно отнести создание автоматизированных рабочих мест (АРМ) руководителей и специалистов, создание в системе управления предприятием рыночных структур, повышение квалификации и мотивации персонала, внедрение автоматизированных систем управления, многостаночного обслуживания и т.д.

3.Изменение структуры и объема производства. Позволяет добиться роста производительности труда за счет выпуска менее трудоемкой продукции, увеличения доли покупных изделий, полуфабрикатов и кооперированных поставок, диверсификации производства и т.д.

Вопрос №15

1.Назовите методы определения потребности предприятия в трудовых ресурсах.

Методы определения потребности предприятия в трудовых ресурсах:

1) по трудоемкости производственной программы;

2) по нормам выработки;

3) по рабочим местам и нормам обслуживания;

4) по нормам численности;

5) по нормативам типовых структур управления.

2. Раскройте сущность баланса рабочего времени.

Баланс рабочего времени составляется на каждом предприятии и отражает особенности условий производства и труда. Он позволяет получить представление об эффективности использования рабочего времени. Базой для составления служат нормо-часы. Он состоит из 2-х частей. В первой части отражаются ресурсы труда – здесь указываются: численность рабочих и эффективный фонд времени одного среднесписочного рабочего в год.

Во второй части показывается использование ресурсов труда – здесь выделяют следующие направления: 1) затраты труда на выпуск качественной продукции (нормо-часы); 2) затраты труда на базовую продукцию; 3) затраты труда связанные с отношением от нормативных условий труда; 4) затраты труда на выполнение работ не предусмотренных производственной программой; 5) потери труда.

3. Охарактеризуйте методы расчета численности работников предприятия.

- Расчет численности по трудоемкости производственной программы производится следующим методом:

Ч рj = Тпj / Тэj / Квнj,

где Тпj- трудоемкость производственной программы по j–му виду работ за расчетный период, нормо-час.;

Тэj - эффективный фонд рабочего времени одного работника j–ой профессии за расчетный период, час.;

Квнj– средний коэффициент выполнения норм рабочими j–ой профессии.

Трудоемкость производственной программы за расчетный период определяется на основе существующих норм времени на отдельные работы и планируемого объема выполнения работ в натуральном выражении.

По данной методике определяется плановая численность, как правило, основных рабочих, в единичном и серийном производстве, отдельных специальностей вспомогательных рабочих.

Расчет численности рабочих по нормам выработки производится по формуле:

Чр = Q / Вн / Квн,

где: Q – планируемы объем выполнения работ в натуральном выражении (шт., тн., л. м²),

Вн – норма выработки в плановом периоде, шт./чел.

Данный метод определения численности рабочих применяется во внутрипроизводственных подразделениях предприятия, выпускающих однородную продукцию.

Расчет численности персонала по числу имеющихся рабочих местиспользуется в тех случаях, когда труд персонала не нормируется и не зависит от объективно измеряемых параметров. Для определения плановой численности персонала используется следующая формула:

Чр = М х Ксм * Ксп,

где: М - число рабочих мест;

Ксм– коэффициент сменности работы рабочих мест;

Ксп – коэффициент списочного состава, определяемый как отношение номинального фонда рабочего времени в днях к фактическому числу рабочих дней.

Подобный метод используется для планирования численности основных рабочих в поточном производстве, отдельных специальностей вспомогательных рабочих, например, дежурных специалистов и, в некоторых случаях руководителей, например, линейных руководителей производственных подразделений (цехов и участков, начальников смен).

Планирование численности персонала по нормам обслуживания осуществляется по следующей формуле:

Чр = Об хКсм хКсп / Но,

где: Об - число обслуживаемых объектов;

Но - норма обслуживания, количество объектов одновременно обслуживаемых одним специалистом.

Таким образом, определяется численность основных рабочих в высокоавтоматизированном производстве при многостаночной работе; вспомогательных рабочих (наладчиков, слесарей – ремонтников, уборщиков и т.д.).

Численность основных рабочих, обслуживающих автоматизированный процесс или сложный агрегат, определяется по формуле:

Ч = Аг х Ноб х Ксм х Ксп,

где: Аг – количество агрегатов;

Ноб – норма обслуживания, т.е. количество рабочих, обслуживающих один агрегат, чел.

Планирование численности руководящих работников, специалистов и других служащих производится на основе типовой схемы управления предприятием и нормативов управляемости. Расчеты ведутся по каждой управленческой функции, исходя из важнейших факторов, влияющих на объем работы, связанной с выполнением той или иной функции. Нормативы разрабатываются и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.) по должностям специалистов и служащих (конструкторы, технологи, бухгалтеры). Затем составляется штатное расписание, которое отражает специфику управления предприятием.

Общая численность работников определяется путем суммирования численности по всем категориям промышленно – производственного персонала.

4. Как вы считаете, с какой целью на предприятии составляется баланс рабочих мест и численности работников?

Баланс рабочих мест и численности работников составляется для установления наличия излишних или незанятых рабочих мест, которые влияют на уровень эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Вопрос №16

Дайте экономическую сущность понятия «зарплата». Назовите основные принципы организации оплаты труда. Изложите сущность тарифной системы. Охарактеризуйте основные элементы тарифной системы. Выскажите свое мнение по поводу номинальной и реальной зарплаты.

1. Зарплата – это денежное вознаграждение работника за фактически выполненную работу. Зарплата представляет собой источник средств на воспроизводство рабочей силы. Зарплата состоит из 2-х частей:

1) постоянной (гарантированной);

2) переменной (зависящей от достигнутых личных результатов).

Через изменение переменной части можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий.

2. Принципы организации оплаты труда:

1) предоставление предприятием максимальной самостоятельности в вопросах организации и оплаты труда.

2) Объективность – т.е. позволить реально учесть вклад работника в общие результаты труда коллектива и рассчитывать размер материального вознаграждения за возложенный труд.

3) Дифференцированность – предполагает разные уровни в оплате труда в соответствии со сложностью, интенсивностью и эффективностью.

4) Гибкость и оперативность. Гибкость включает регулярный пересмотр действующих условий оплаты труда, а оперативность – оперативную оценку труда работника, его поощрение или депремирование.

5) Простота и доступность.

6) Принцип опережающего темпа роста производительности труда с темпами роста оплаты труда.

3. Тарифная система представляет собой совокупность нормативных материалов регулирующих уровень основной зарплаты в зависимости от квалификации, условий труда, должности работника, размеров предприятия. Она является инструментом, с помощью которого практически учитывается большинство принципов организации зарплаты.

Тарифная система включает:

1) тарифную ставку;

2) тарифную сетку;

3) тарифно-квалификационный справочник.

Тарифная система разрабатывается государственными органами управления и рекомендуется для применения на предприятиях. На предприятиях может быть установлена более высокая тарифная ставка 1 разряда и тарифная сетка при наличии финансовых возможностей.

Тарифная ставка – это размер оплаты труда за определенный период времени. Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Минимальная тарифная ставка 1 разряда устанавливается государством.

Тарифная сетка – это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент показывает во сколько раз тарифные ставки 2-го и всех последующих разрядов выше ставки 1 разряда.

Тарифно-квалификационный справочник – это нормативный документ, с помощью которого определяется сложность выполняемых работ и оценивается квалификация (разряд) работника. В настоящее время на предприятиях РБ действует единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС). В нем протарифицированы все основные работы и профессии.

4. Номинальная зарплата – это количество денежных единиц полученных работником.

Реальная зарплата – это совокупность материальных услуг, которые работник может приобрести на полученную сумму зарплаты при данном уровне цен.

Номинальная зарплата не учитывает изменение потребительских цен. Реальная - отражает фактическую покупательскую способность.

Вопрос №17

Назовите основные формы оплаты труда. Раскройте сущность и особенности повременной формы оплаты труда. Охарактеризуйте сдельную форму оплаты труда и ее разновидности. Выскажите свое мнение по поводу применения контрактной системы оплаты труда.

1. В современных условиях зарплата предельными размерами не ограничивается. Однако при определении ее размеров учитывают финансовые возможности предприятия, взаимосвязь роста зарплаты с эффективностью работы. Выделяют 2 формы оплаты труда сдельную и повременную.

2. Повременная заработная плата определяет размер вознаграждения по установленной тарифной ставке или окладу в зависимости от величины отработанного време­ни. В этом случае применяется тарифная ставка (часо­вая, дневная, месячная). Причем под рабочим временем понимают время, в течение которого работник предоставляет в соответствии с контрактом или договором найма свою рабочую силу в распоряжение работодателя.

Повременная заработная плата применяется на предприятиях, где преобладает строго регламентиро­ванный технологический режим и высока доля машин­ного времени: в сборочных производствах, где темп тру­да задается движением конвейера, или в аппаратных производствах на предприятиях химической промыш­ленности, в гальвано-производствах и т.п.). Если гово­рить обобщенно, то повременная форма труда преиму­щественно используется на предприятиях с высоким уровнем механизации и автоматизации производства.

Повременная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы: простая повременная; повременно ­- премиальная; измерения дневной выработки; двух или нескольких ставок заработной платы; штатно-окладная.

При простой повременной системе заработок работ­нику определяется в соответствии с присвоенным ему разрядом за фактически отработанное время.

При почасовой оплате заработная плата работника (3Пч) определяется по формуле

3Пч = ТС₁ х Т х Кт

где ТС₁ - тарифная ставка первого разряда, ден. ед.;

Т­- количество отработанных часов за месяц, ч;

Кт - тариф­ный коэффициент соответствующего разряда.

При поденной (посменной) оплате труда (3Пд) за­работная плата работника находится по формуле

3Пд = ТСд х п,

где ТСд - дневная (сменная) тарифная ставка, ден. ед.; п - количество отработанных дней (смен) за месяц, дней (смен).

При повременно-премиальной системе оплаты ра­ботнику дополнительно выплачивается премия, и зара­ботная плата (3Ппп) определяется по формуле

3Ппп = 3Пч(д) х ( 1 + П/100)

где П - процент премии, % .

Для руководителей, специалистов и служащих ис­пользуется штатно-окладная система. Должност­ной оклад- абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой долж­ностью. В современных условиях возрастает значение аналитических расчетов при определении размеров должностных окладов.

3.

Сдельная форма заработной платы устанавливает зависимость размера заработной платы от объема вы­пуска продукции или выполнения работ. При этом оплата труда возрастает прямо пропорционально коли­честву изготовленных изделий или выполнения работ. 3ависимость между объемом выпуска и оплатой труда устанавливается с помощью поштучной расценки.

Исходными данными для расчета расценки служат тарифная ставка (часовая или дневная) и нормируемое количество продукции или работ, которое человек, ра­ботающий со средней интенсивностью, изготавливает за час или за день. Расценка определяется исходя из нормы времени на выполнение соответствующей опера­ции или работы.

Норма времени - это время, записанное в технологи­ческом процессе (утверждаемое и изменяемое по опре­деленному регламенту), необходимое для изготовления единицы продукции.

Сдельная заработная плата преобладает на предприятиях с высокой долей ручного труда и там, где необхо­димо особо поощрять труд. Но для того, чтобы на предпри­ятии сдельная форма оплаты труда была применима, не­обходимы высокий уровень нормирования и наличие раз­работанных технически обоснованных норм (расценок).

Применение сдельной оплаты возможно при соблю­дении следующих условий:

- наличии количественных показателей выработки. правильно отражающих затраты труда и возможности применить их с достаточной точностью;

- предоставлении рабочим реальных возможностей увеличить выпуск продукции (объем выполненных ра­бот) по сравнению с установленными нормами;

- наличии необходимости увеличения объема произ­водства или выполняемых работ на данном рабочем месте;

- уяснении эффективности затрат на организацию нормирования труда, наличии точного учета изготов­ленной продукции или выполненного объема работ;

- обеспечении роста выработки вследствие сдельной оплаты труда, исключающего ухудшение качества про­дукции, нарушения технологии производства и правил техники безопасности.

Сдельная форма оплаты труда в зависимости от спо­соба учета выработки и применяемых видов дополни­тельного поощрения (премии, повышенные расценки) подразделяется на системы: прямую сдельную, косвенно-сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную. В зависи­мости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной, коллективной.

При прямой сдельной системе оплаты используются расценки за единицу про изведенной продукции, ко­торые определяются делением тарифной ставки разря­да на соответствующую норму выработки или умноже­нием тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество про изведенной продукции за расчетный период. Созда­вая значительную личную материальную заинтересо­ванность рабочего в повышении индивидуальной выра­ботки, эта система оплаты труда в то же время слабо ма­териально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и пр.), а также в повышении качественных показателей работы, эко­номном расходовании материальных ценностей. Поэто­му она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных по­казателей. Заработная плата по данной системе (ЗПсд.п) рассчитывается по следующей формуле:

3Псд.п = ∑Pi х Bi,

где Pi - расценка единицы данного вида продукции, ден. ед.;

Bi - фактическая выработка продукции (работ, услуг); i,

При косвенно-сдельной системе оплаты размер за­работка рабочего ставится в прямую зависимость от ре­зультатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщи­ков. Как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслужива­нием основных технологических процессов (наладчи­ков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.). Общий заработок (ЗПсд.к) рассчитывается либо путем умноже­ния ставки вспомогательного рабочего на средний про­цент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдель­щиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых ра­бочих. Расценка (Рк) определяется как частное от деле­ния тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по дан­ной системе, на суммарную норму выработки обслужи­ваемых им производственных рабочих. Расчеты осу­ществляются по следующим формулам:

ЗПсд.к = Рк х Вф

где Рк - косвенная расценка на единицу продукции, из­готовленной основными рабочими, ден. ед.;

Вф - коли­чество продукции, выпущенное основными рабочими;

При сдельно-премиальной системе оплаты (ЗПсд.прем) рабочий сверх заработка по прямым сдельным расцен­кам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предус­мотренные действующими на предприятии условиями премирования. Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:

- повышение производительности труда и увеличе­ние объема производства, в частности выполнение и пе­ревыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;

- повышение качества продукции (например, повы­шение сортности продукции, бездефектное изготовле­ние и сдача ее с первого предъявления, не допущение брака, соблюдение стандартов и технических условий ит. д.);

- экономия сырья, материалов, инструмента и дру­гих материальных ценностей.

Заработная плата по данной системе рассчитывается по формуле

ЗПсд.прем = ЗПсд.п + ЗПсд.п х (П₁ + П₂ х Ппл)

где П₁ - премия за выполнение плана, %; П₂ - премия за каждый процент перевыполнения плана, %; Ппл - ­количество процентов перевыполнения плана, % .

При сдельно-прогрессивной системе оплаты (ЗПсд.прогр) труд рабочего в пределах выполнения норм оплачива­ется по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавли­вается, как правило, на уровне фактического выполне­ния норм за последние месяцы, но не ниже действую­щих норм. Размер увеличения сдельных расценок в за­висимости от степени перевыполнения исходных норм определяется в каждом конкретном случае специаль­ной шкалой.

При использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты следует особое внимание уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продук­ции и фактически отработанного времени. Важно так­же иметь в виду, что данная система заработной платы не слишком стимулирует рост качества продукции, мо­жет вызвать более быстрый рост зарплаты по сравне­нию с ростом производительности труда.

При аккордно-сдельной системе оплаты труда рас­ценка устанавливается на весь объем работы, а не на от­дельную операцию. Размер аккордной платы определя­ется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и рас­ценок на аналогичные работы. Обычно при данной сис­теме оплаты рабочие премируются за сокращение сро­ков выполнения заданий, что усиливает стимулирую­щую роль этой системы в росте производительности труда.

При, коллективной (бригадной) сдельной оплате труда применяют либо индивидуальные расценки по конечным .результатам работы, либо коллективные сдельные расценки. Эффективность коллективной сдельной зарплаты зависит от умелого сочетания мате­риального стимулирования результатов коллективного труда с учетом индивидуальных показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора пока­зателей оплаты труда, порядка начисления коллектив­ного сдельного заработка и его распределения между членами трудового коллектива и от точного определе­ния его количественного профессионального состава.

Наиболее распространена сдельная форма заработ­ной платы в строительстве, машиностроении, швейной промышленности, металлургии, судостроении и др.

4. Контрактная система – это совокупность прав, обязанностей и ответственности нанимателя и работника, условий оплаты и организации труда, устанавливаемых на основе особого вида трудового договора – контракта. Характерные особенности: заключается контракт только в письменном виде и имеет срочный характер действия (от 1 года до 5 лет). Контрактная система дает возможность: удерживать наиболее квалифицированных работников на предприятии, обеспечивать частичную срочную занятость, повышать ответственность и творческое отношение к работе нанимаемого на конкретных условиях работника.

Вопрос №22

Дайте определение термину «смета затрат». Объясните основное назначение классификации затрат по экономическим элементам. Охарактеризуйте содержание статей затрат. Как вы считаете, какую возможность дает для предприятия себестоимость продукции, рассчитанная по экономическим элементам затрат.

1.Смета затрат – это документ, в котором отражаются все затраты на производство продукции. Она необходима для определения себестоимости общего объема выпуска продукции и анализа структуры издержек.

2. В смете производства затраты группируются по следующим экономическим элементам:

1) материальные затраты;

2) расходы на оплату труда;

3) отчисления на социальные нужды;

4) амортизация основных средств;

5) прочие затраты.

Данная группировка обусловлена необходимостью определения общего объема потребленных на предприятии ресурсов независимо от того, на какой конкретно вид изделий, и в каком структурном подразделении они израсходованы.

3. В элементе «материальные затраты» отражаются: стоимость приобретенных со стороны сырья, материалов, полуфабрикатов, комплектующих изделий, топлива, энергии; затраты на основное, обслуживающее и вспомогательное производства с учетом транспортно-заготовительных расходов

В элементе «расходы на оплату труда» отражаются затраты на оплату труда руководителей, специалистов, служащих и рабочих основного, вспомогательного и обслуживающего производства, премии за производственные результаты, выплаты стимулирующего и компенсирующего характера.

В элементе «отчисления на социальные нужды» отражаются обязательные отчисления по установленным законодательством ставкам в фонд социальной защиты населения.

В элементе «амортизация основных средств и нематериальных активов» отражается сумма амортизационных отчислений на полное восстановление (реновацию) основных средств и нематериальных активов, включая собственные и арендованные.

В элементе «прочие затраты» отражаются: налоги и сборы в бюджет и внебюджетные фонды, производимые в соответствии с установленным законодательным порядком и относимые на себестоимость; оплата услуг связи, банков, оплата работ по сертификации продукции, плата за подготовку и переподготовку кадров и ряд других затрат входящих в состав себестоимости, но не относящиеся к ранее перечисленным элементам.

Данная группировка используется для расчета себестоимости товарной и реализованной продукции, определения массы прибыли, определения затрат на рубль товарной продукции.

4. Себестоимость продукции, рассчитанная по экономическим элементам затрат, дает возможность:

1) Определить общий объем ресурсов, затраченных на выполнение плана производства и реализации продукции, независимо от того, на какой конкретный вид продукции или работы они были использованы и в какой степени готовности продукция находится;

2) Выявить структуру затрат на производство в целом – материалоемкое, фондоемкое, трудоемкое, энергоемкое производство, а отсюда мероприятия по снижению себестоимости продукции;

3) Установить потребность предприятия в материальных, трудовых, финансовых ресурсах;

4) Увязать план себестоимости с планами материально-технического снабжения, по труду и финансам.

Вопрос №25

Дайте определение понятию «себестоимость». Изложите источники и факторы снижения себестоимости. Приведите методику планирования снижения себестоимости продукции. Выскажите свое мнение по поводу значения снижения издержек предприятия.

1.Себестоимость – это важнейший показатель характеризующий качественную сторону деятельности предприятия и представляет собой совокупность затрат выраженных в денежной форме на производство и реализацию продукции.

2. К источникам снижения себестоимости можно отнести:

1) снижение затрат на оплату труда;

2) снижение материалоемкости продукции;

3) сокращение затрат на управление и обслуживание производства;

4) снижение внепроизводственных потерь и расходов;

5) ликвидация непроизводственных потерь и расходов.

К факторам можно отнести:

1) применение трудосберегающих технологий и улучшение организации производства;

2) рациональное и экономное использование материальных ресурсов, применение ресурсосберегающих технологий;

3) изменение объема и структуры продукции.

4) повышение качества продукции, совершенствование и стимулирование труда.

3.Снижение себестоимости может происходить за счет различных факторов:

1) изменение норм расхода материала и цен на соответствующие виды ресурсов, тогда изменение себестоимости определяется:

где Iн, Iц – индекс норм и цен на соответствующие виды;

Дм – доля материальных затрат в себестоимости продукции;

2) изменение себестоимости за счет производительности труда.

где Iз.пл. – индекс изменения ЗП;

Iп.т. – индекс изменения производительности труда.

3) изменение себестоимости за счет изменения объема производства:

где Дп.р. – доля постоянных расходов в себестоимости продукции.

Общая величина изменения себестоимости за счет выше перечисленных факторов состоит:

4.В настоящее время, когда усиливается конкурентная борьба на внутреннем и внешнем рынках сбыта, снижение себестоимости продукции приобретает особо важное значение. В связи с этим возникает потребность в учете и изыскании резервов снижения себестоимости. Снижение себестоимости имеет особое значение т.к. она является реальным источником роста прибыли, экономического и социального развития коллектива.