Испытательный срок: особенности назначения при приеме на работу.

Законодательство РФ предусмотрело такое понятие, как испытательный срок. В свою очередь, ст. 70 ТК РФ предусматривает, что работодатель вправе установить в отношении сотрудника принимаемого на работу - испытание. Но здесь существуют определенные особенности.

	Испытательный срок при приеме на работу.	§ Так, ТК РФ указывает работодателю на перечень лиц, к которым нельзя устанавливать такой режим работы. К ним относятся: ü беременные; ü женщины, имеющие детей до полутора лет; ü не достигшие 18 лет; ü выпускники образовательных учреждений. Но некоторые сотрудники, устраивающиеся на работу, таких документов не предоставляют. В связи с чем, работодатель вправе установить испытательный срок. И это будет законно. § Для времени испытательного срока минимальных пределов не установлено законодательством. А вот максимальный не должен быть более 3-х месяцев для простых сотрудников, 6-и для руководства и его заместителей, бухгалтеров. § Обратите вниманиена особенности заработной платы во время испытательного срока. На сотрудника, который проходит испытательный срок, распространяются те же правила, что и на всех остальных работников. Поэтому снижение зарплаты в данном случае неправомерно. Однако работодатель вправе указать меньший оклад. Процесс трудоустройства достаточно прост и не очень отличается от обычного: ü Издается приказ, который подписывает руководитель. ü Новый сотрудник с ним ознакамливается и ставит свою подпись. ü В трудовую книжку вносится запись. ü Все данные сотрудника вносятся в личное дело или карточку. § Особенностью испытательного срока является то, что больничный, прогулы и прочие причины невыхода на рабочее место не засчитываются.
	Трудовой договор с испытательным сроком.	Рассмотрим более подробно вопрос заключения трудового договора с испытательным сроком. § Если договор заключается менее чем на полгода, в таком случае испытание не может быть более 2-х недель. А дополнительные продления запрещены! § В трудовом договоре есть нюансы. Обязательнонужно указать, что работник принимается на работу с испытательным сроком на определенное количество месяцев. Это нужно будет прописать. Основной целью установления испытательного срока является проверка профессиональных качеств работника. В случае если работодателя работник не устраивает, то с ним трудовой договор расторгается. Расторжение договора должно быть грамотным, иначе работник может обжаловать его в суде. Для этого необходимо: ü составить план работы на время испытательного срока; ü закрепить за работником ответственное лицо; ü ознакомить новичка с планом под роспись; ü если все-таки работодатель не доволен работой нового сотрудника, то за 3 дня до предполагаемой даты увольнения, ему необходимо вручить уведомление (ст. 71 ТК РФ) с указанием причин.
	Увольнение на испытательном сроке.	§ В случае если новый сотрудник не прошел испытательный срок, работодатель вправе уволить на испытательном сроке. Причин может быть много, начиная от несоблюдения распорядка дня, трудовой дисциплины, заканчивая некорректным поведением по отношению к коллективу. А в трудовой книжке сотрудник кадров укажет, что увольнение по инициативе работодателя. § При желании любой сотрудник, проходящий такой срок, за 3 дня до желаемой даты своего увольнения должен предоставить руководителю заявление об уходе. А основание в трудовой книжке будет указано так: по инициативе работника. § Существуют случаи, когда работодатель не вправе уволить работника на испытательном сроке. Это при наличии больничного листа и личных мотивов. § Процедура увольнения представляет собой следующий процесс: ü Работодатель готовит подтверждающие данные (доказательства) некомпетентности сотрудника. Доказательством может служить докладная записка, сведения о прогулах, жалоба. ü Оформляется письменное уведомление о расторжении трудового договора. В нем необходимо указать причины, и прописать в журнале регистрации. ü Составляется приказ. Его должен подписать увольняющийся сотрудник. А документ должен быть зарегистрирован в журнале регистрации.
	Опасные ошибки при оформлении испытательного срока.	Большинство работодателей принимают сотрудников на работу с испытательным сроком. Это дает возможность проверить навыки нового работника и упростить процедуру увольнения, если он не справится с работой. Но порой кадровики, оформляющие документы при трудоустройстве, допускают опасные ошибки. Они приводят к штрафам при проверках ГИТ и судебным спорам с сотрудниками, уволенными по итогам испытания. В итоге компания несет финансовые потери. Ø Ошибка 1.Условие об испытании не внесли при заключении трудового договора. § В трудовом договоре можно по соглашению сторон предусмотреть условие об испытательном сроке. Иногда сотрудника фактически допускают к работе без оформления трудового договора. В этом случае условие об испытании можно включить в договор, только если стороны заключили об этом отдельное соглашение до начала работы (ч. 2 ст. 67, ч. 1, 2 ст. 70 ТК РФ) (см. образец ниже). После подписания трудового договора оформить дополнительное соглашение к нему об испытании нельзя (кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 23 мая 2011 г. по делу № 33-1776). § Если стороны не заключили письменный трудовой договор с условием об испытании, или соглашение о нем до начала работы, значит, сотрудника приняли на работу без испытательного срока. Нормы ТК РФ об испытании в этом случае нельзя применять к работнику. Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания признают незаконным. Суд восстановит сотрудника в должности (апелляционное определение Свердловского областного суда от 11 марта 2015 г. по делу № 33-3083/2015). § Приказ о приеме на работу не должен противоречить условиям трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Приказ – это распорядительный акт работодателя, который издают на основе трудового договора (апелляционное определение Алтайского краевого суда от 23 октября 2013 г. по делу № 33-8647/2013). В приказе лишь фиксируют уже достигнутую с работником договоренность об испытании. Поэтому если в приказе условие об испытании есть, а в договоре нет, то оно не действует. Совет эксперта: Включайте в срок испытания время командировок. § В срок испытания не засчитывают время болезни работника и другие периоды, когда он отсутствовал на работе (ч. 7 ст. 70 ТК РФ). Однако в командировке сотрудник продолжает выполнять трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя (ст. 166 ТК РФ). Сотрудника направляют в командировку на основании приказа работодателя (постановление Правительства РФ от 13 октября 2008 г. № 749). Поэтому работодатель не вправе считать период командировки временем фактического отсутствия на работе и не включать в срок испытания (письмо Роструда от 25 апреля 2011 г. № 1081-6-1). Ø Ошибка 2.Испытание установили работнику, который относится к особой категории. Есть категории сотрудников, которых ТК РФ запрещает проверять при приеме на работу. Так, нельзя устанавливать испытание (ч. 4 ст. 70, ст. 207 ТК РФ, п. 9 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1): ü беременным, женщинам с детьми до полутора лет, а также другим лицам, воспитывающим таких детей без матери; ü избранным на должность по конкурсу в порядке, установленном законодательством; ü несовершеннолетним; ü временным сотрудникам, которых приняли на срок до двух месяцев; ü приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя; ü успешно прошедшим обучение по ученическому договору и др. § Иные федеральные законы иколлективный договор могут предусматривать дополнительные категории работников, которым запрещено устанавливать испытание. Например, спортсмены, которые заключают трудовой договор с заказчиком услуг по спортивной подготовке (ч. 9 ст. 34.2 Закона от 4 декабря 2007 г. № 329-ФЗ). § Если сотруднику установили испытательный срок в нарушение закона или коллективного договора, то уволить его по результатам испытания нельзя. В этом случае условие об испытательном сроке в трудовом договоре не имеет юридической силы (апелляционное определение Свердловского областного суда от 22 октября 2015 г. по делу № 33-14649/2015). § Кроме того, ст. 261 ТК РФ устанавливает перечень работников, которых нельзя уволить по инициативе работодателя, в том числе по результатам испытания (апелляционное определение Кемеровского суда от 3 сентября 2015 г. по делу № 33-9138). Запрет на увольнение действует и в том случае, когда испытательный срок установлен правомерно. Так, нельзя по инициативе работодателя расторгнуть трудовой договор с (ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ): ü беременной женщиной; ü сотрудницей с ребенком до 3 лет; ü одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида до 18 лет или малолетнего ребенка до 14 лет и т. д. Ø Ошибка 3.На испытательный срок установили более низкую зарплату. Оплата труда каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Дискриминация в оплате труда запрещена. § Нельзя обосновывать меньшую заработную плату испытательным сроком. Это ухудшает положение работника по сравнению с трудовым законодательством (ст. 57, 132 ТК РФ, апелляционное определение Московского городского суда от 10 июля 2012 г. по делу № 11-13388). § Если стороны трудового договора договорились о повременно-премиальной системе оплаты труда, заработную плату начисляйте работнику по тем же принципам, что и другим сотрудникам, выполняющим ту же работу. То есть работник, помимо оклада, имеет право на премию, предусмотренную системой оплаты труда. Невыплата премии только потому, что сотруднику установлен испытательный срок, будет дискриминацией (ст. 132, 135 ТК РФ, кассационное определение Вологодского областного суда от 7 октября 2010 г. № 33-4947). Ø Ошибка 4.Нарушили процедуру уведомления при неудовлетворительном результате испытания. § Если сотрудник не справился с работой, его можно уволить до истечения срока испытания. Об этом работника предупреждают в письменной форме не позднее, чем за 3 календарных дня до даты увольнения (ст. 71 ТК РФ) (см. образец ниже). § Работодатель должен вручить сотруднику уведомление либо иной документ, в котором указаны причины и дата увольнения. Работник проставляет на экземпляре документа, который останется у работодателя, отметку о получении. А именно, указывает «с уведомлением ознакомлен, экземпляр получил», Ф.И.О., подпись, расшифровку подписи, дату вручения. § В уведомлении об увольнении должны быть 3 даты: дата составления, дата предстоящего увольнения и дата вручения уведомления работнику. § Если работник отказался расписаться в уведомлении, составляют акт. В нем фиксируют отказ работника получить документ или проставить подпись на экземпляре работодателя. § Важна дата вручения уведомления, а не дата отправки почтовой связью, курьерскими службами. Само по себе направление уведомления почтой не подтверждает, что сотрудник знал о предстоящем увольнении (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 19 мая 2014 г. по делу № 33-6266/2014). § Если работодатель нарушил уведомительный порядок или сроки предупреждения, суд признает увольнение незаконным и восстановит работника в должности. Нарушения самого работника, его квалификация, неудовлетворительный результат испытания в этом случае юридического значения не имеют. Ø Ошибка 5.Необоснованно уволили работника по результатам испытания. § При неудовлетворительном результате испытания работодатель обязан не только предупредить сотрудника об увольнении, но и указать причины, по которым его признали не выдержавшим испытание (ст. 71 ТК РФ, определение Конституционного Суда РФ от 24 марта 2015 г. № 433-О). Если сотруднику не сообщили о причине увольнения, суд восстановит его в должности (апелляционное определение Свердловского областного суда от 7 августа 2015 г. по делу № 33-10182/2015). § Суд может признать увольнение незаконным, если работодатель или коллеги сотрудника своими действиями повлияли на результат испытания (не ознакомили с инструкцией и т. п.). § Кроме того, у работодателя должны быть доказательства, что сотрудник работал некачественно. Подтвердить неудовлетворительный результат испытания можно любыми объективными данными (кассационное определение Московского городского суда от 17 июня 2016 г. № 4г/2-6039/16). Доказать, что сотрудник не справляется с поручаемой работой, помогут: ü аналитические отчеты, заключения по вопросам качества работы; ü должностная инструкция с отметкой работника об ознакомлении; ü нотариально заверенная электронная переписка сотрудника с руководителем; ü служебные, докладные записки; ü правила внутреннего трудового распорядка с отметкой об ознакомлении; ü объяснения работника по вопросам нарушения трудовой дисциплины, ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей и т. д.