Менеджмен1 в сфере культуры

Ш Выбор и на*начение. Ш Введение в должность.

Последние две задачи уже выходят за рамки собствен­но подбора, переходя в другие виды работы с персоналом. Центральным звеном подбора является сбор информа­ции о возможных и реальных кандидатах на конкретные должности. Но сбор информации о кандидатах возможен при наличии самих этих кандидатов. Важно обеспечить возможность альтернативного выбора. Достичь этого мож­но различными способами. Можно обратиться в учебное заведение или центр подготовки. Можно дать объявление в СМИ или воспользоваться возможностями наружной рекламы. Можно объявить конкурс на замещение вакан­тной должности. Практически все работодатели в поиске возможных кандидатур обращаются к такому источнику информации, как друзья, близкие, знакомые. Иногда, если вам необходим гарантированно высококлассный специа­лист на ответственную должность, целесообразно обра­титься к услугам фирм — «охотников за головами». По имеющимся у них базам данных они подыщут опытных специалистов, вступят с ними в переговоры (не всегда этично самому работодателю заниматься переманиванием специалистов, работающих в других фирмах, — возмож­но, конкурентах, а то и партнерах) и предложат вам необ­ходимые кандидатуры. Работников массовых профессий можно искать на биржах труда. В условиях спада произ­водства там могут становиться на учет опытные квалифи­цированные работники.

Работа с информацией о кандидатах может осуществ­ляться двумя основными методами: пассивно и активно. Пассивные методы заключаются в работе с докумен­тами. Существует ряд документов, без рассмотрения и работы с которыми полноценный подбор является невоз­можным. К таким документам относятся: II паспорт, в котором содержатся важнейшие первич­ные официальные сведения о личности (паспортные данные) кандидата: гражданство, возраст, место рож­дения, семейное положение; Ш диплом (или дипломы), дающий сведения об образова­нии, времени и месте его получения, а во вкладыше к диплому — и об уровне подготовки по отдельным дис­циплинам;

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Ш трудовая книжка содержит важные официальные све­дения о профессиональном опыте претендента: место и сроки работы, конкретные должности, им занимае­мые, поощрения и награды за трудовые успехи;

II листок по учету кадров — стандартная форма, запол­няемая кандидатом, содержащая расширенный (по сравнению с предыдущими документами) круг сведе­ний;

Ш автобиография, в которой претендент в достаточно сво­бодной форме сообщает основные сведения о своем жизненном и профессиональном пути, в последнее вре­мя вместо автобиографии используется жизнеописание (резюме, curriculum vitae), составленное претендентом в более формализованном виде (как бы промежуточная форма между листком по учету и автобиографией). Кроме перечисленных документов, в практике подбо­ра широко используются также характеристики, предо­ставляемые с предыдущих мест работы, рекомендации, справки, отзывы и т. п., в том числе представляемые и по инициативе кандидата.

Рассмотрение документов — важнейший этап подбо­ра. Их внимательный анализ позволит подготовить содер­жательные вопросы к собеседованию с претендентом, а может быть и избежать его.

Активные методы предполагают личные контакты с претендентами, в том числе собеседования, анкетирова­ние, тестирование, наблюдения, поручения и задания. Практикуется также испытательный срок, на который временно принимается на работу кандидат, оформление на время по контракту, с последующим переводом в штат. Важнейшей процедурой, без которой не обходится рас­смотрение ни одной кандидатуры, является проведение собеседования. Беседу по найму следует заранее подгото­вить. Еще лучше разработать план ее проведения и ста­раться его придерживаться. Этот план должен ориенти­роваться на получение исчерпывающей информации о квалификации и компетентности кандидата, его работо­способности (которая может ограничиваться здоровьем, семейным положением, общественным статусом и т. п.), организаторских способностях и главное — личном ха­рактере, отношении к работе и людям, основных интере­сах и мотивах, побуждающих к поиску работы именно в