Профессиональные союзы как субъекты трудового права.

Профсоюз – это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов (п. 1 ст. 2 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12.01.1996 г.)

Основное назначение профсоюзов – представительство и защита прав и интересов своих членов.

Главная особенность правового положения профессиональных союзов заключается в том, что они являются универсальными представителями работников в коллективных трудовых отношениях: при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении коллективного договора или соглашения и при разрешении коллективных трудовых споров (ст.30 ТК РФ). Профсоюзы осуществляют свою деятельность на всех уровнях социального партнерства и участвуют во всех его формах.

Основные права и обязанности профсоюзов, которые реализуются их выборными органами, установлены главой 58, другими положениями ТК РФ, гл. 2 Закона РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

1. Права в законотворчестве и правотворчестве: принимают участие в разработке и обсуждении проектов законодательных и иных нормативных правовых актов, затрагивающих социально-трудовые права работников (ст. 35.1; 370 ТК РФ, ст. 11 Закона РФ «О профессиональных союзах…»

2. Право вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры от имени работников, а также контролировать их исполнение (ст. 37 ТК); ст. 13 Закона РФ «О профессиональных союзах…».

3. Обеспечивают защиту права работника на труд.

Мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации должно учитываться при увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2,3,5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Это право профсоюзов закреплено ст. 82 ТК РФ.

4. Вправе осуществлять общественный контроль за обеспечением охраны труда и соблюдением законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также коллективных договоров, соглашений.

В связи с этим они могут создавать правовые и технические инспекции труда профсоюзов. Их полномочия закреплены ст. 370 ТК РФ и ст. 19 Закона РФ «О профессиональных союзах…».

5. Профсоюзы имеют право обращаться в органы по рассмотрению трудовых споров и выступать в защиту интересов членов профсоюза.

Профсоюзы представляют интересы работников при разрешении коллективных трудовых споров. Им предоставлено право начать коллективный трудовой спор путем составления требований работодателю (ст. 398, 399 ТК РФ).

Права профсоюзов можно классифицировать по различным основаниям.

По объему полномочий (по степени обязательности предложений профсоюзов для государственных, хозяйственных органов, работодателей) различают права профсоюзов совещательные, паритетные и самостоятельные.

1) Совещательные права характеризуются тем, что компетентный орган, работодатель (его представитель) должен затребовать и выслушать мотивированное мнение выборного профсоюзного органа, но принимать решение может самостоятельно, с учетом мнения профсоюза.

2) Паритетные права профсоюза – это права равные с работодателем, т.е. решения принимаются по согласованию с выборным органом профсоюзной организации. Таковы права профсоюза при решении вопросов об увольнении по инициативе работодателя по соответствующим основаниям (ст. 82 ТК РФ) руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций либо их структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы (ст. 374, 376 ТК РФ), а также в других случаях, предусмотренных коллективным договором или коллективным соглашением (ч. 3 ст. 8 ТК РФ).

3) Самостоятельные права. Их у профессиональных союзов тоже немного: право на участие в рассмотрении трудового спора, в забастовке.

Гарантии прав профсоюзов

С точки зрения своего содержания гарантии профсоюзной деятельности подразделяются на организационные, имущественные и собственно правовые.

1. Организационные гарантии:

а) право на получение информации (ст. 370 ТК, ст. 17 ФЗ «О профессиональных союзах…»);

б) право на участие в подготовке и повышении квалификации профсоюзных кадров (ст. 18 ФЗ «О профессиональных союзах…»);

в) работодательскаяправосубъектность профсоюзов может рассматриваться в качестве организационно-правовой гарантии, т.к. носит, как правило, не самостоятельный характер, а производна от его прав (обязанностей) представлять и защищать интересы своих членов.

2. Имущественные гарантии (ст. 24 Закона):

а) профсоюзы владеют, пользуются и распоряжаются принадлежащим им на праве собственности имуществом, а также владеют и пользуются переданным им в установленном порядке в их хозяйственное ведение имуществом;

б) в собственности профсоюзов могут находиться земельные участки, здания, строения, санаторно-курортные, туристические, спортивные, другие оздоровительные учреждения, жилищный фонд и т.п. (п. 5 ст. 24 ФЗ «О профессиональных союзах»);

в) обеспечение неприкосновенности собственности профсоюзов и независимости их финансовой деятельности. Запрет финансового контроля за средствами профсоюза, исключая контроль за средствами от предпринимательской деятельности (п. 2 ст. 24 ФЗ « О профессиональных союзах…»);

г) законом на работодателя возложена обязанность по созданию условий для осуществления деятельности профсоюзов (ст. 32 и 370 ТК РФ, ст. 28 ФЗ «О профессиональных союзах…»).

3. Собственно-правовые гарантии:

а) право на объединение в профсоюзы;

б) равенство прав профсоюзов (ст. 2 ФЗ «О профессиональных союзах…»);

в) независимость профсоюзов (ст. 5 ФЗ «О профессиональных союзах…»);

г) добровольный и по существу уведомительный характер регистрации профессиональных союзов в органах юстиции (ст. 8 ФЗ «О профессиональных союзах…»).

Ответственность профессиональных союзов

Законом предусмотрен единственный случай ответственности профсоюзов. Если выборный орган профсоюзной организации (представительный орган работников) объявил забастовку и не прекратил после признания ее незаконной, он обязан возместить убытки, причиненные работодателю этой забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом (ст. 417 ТК РФ, ст. 31 Закона РФ «О профессиональных союзах…»).

Защитная функция профсоюзов России выражается в их праве и деятельности по защите трудовых прав и законных ин­тересов своих членов, а вместе с ними прав всех трудящихся ор­ганизации от нарушения работодателем, должностными лицами ее администрации. Эта защитная функция проявляется профсою­зами на всех стадиях правового регулирования труда:

а) при принятии новых актов трудового законодательства как в централизованном порядке, так и в локальном. Здесь профсоюзы должны четко высказывать свое мнение по каждому проекту ново­го акта трудового законодательства. Трудовой кодекс (ст. 372) уста­новил порядок запроса и учета мнения профсоюзного органа орга­низации при принятии работодателем локальных нормативных ак­тов, содержащих нормы трудового права;

б) при принятии решений работодателем по применению от­дельных норм трудового права с учетом мнения профсоюзного органа (ст. 371 ТК и др.), в том числе при расторжении трудо­вого договора по инициативе работодателя (ст. 373 ТК);

в) при осуществлении установленных для профсоюзов и их активистов (выборных профсоюзных работников) гарантий их деятельности (ст. 374—377 ТК);

г) при оказании помощи, защите при самозащите работника­ми своих трудовых прав и законных трудовых интересов, в том числе при разрешении индивидуальных и коллективных трудо­вых споров и восстановлении нарушенных трудовых прав;

д) при защите трудовых прав работников на последней ста­дии правового регулирования труда — на стадии привлечения к ответственности нарушителей трудовых прав работников и профсоюзов (ст. 362, 278 и 416 ТК).

Только активное участие профсоюзных органов во всех ука­занных стадиях правового регулирования труда способно реаль­но помогать восстановлению нарушенных трудовых прав работ­ников и быть профилактической мерой от трудовых правонару­шений. Если же профсоюзы малоактивны, не стремятся проявлять свою защитную функцию, то в нынешних условиях хозяйской власти они будут утрачивать свою защитную роль.

Согласно ст. 82 ТК РФ, участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным. Так, выборный профсоюзный орган принимает обязательное участие:

- при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками;

- при увольнении работников, являющихся членами профсоюза;

- при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п.2 ст.81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч.1 ст.82 ТК РФ).

Критерии массового высвобождения, установлены Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным постановлением СМ РФ от 5 февраля 1993 г. N 99[1].

Действующими нормами (ч.2 ст.82 ТК РФ) установлен исчерпывающий перечень случаев, когда увольнению работников, являющихся членами профсоюза, в обязательном порядке должен предшествовать учет мотивированного мнения выборного профсоюзного органа соответствующей организации в порядке ст.373 ТК РФ.

К указанным случаям относится расторжение трудовых договоров:

- в связи с сокращением численности или штата работников организации (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ);

- в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (подп. "б" п.3 ч.1 ст.81 ТК РФ);

- в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ст.81 ТК РФ).

Данный перечень не подлежит расширительному толкованию - в других случаях увольнения работников профсоюзный орган не вправе требовать от работодателя учета мнения данного профсоюзного органа.

Порядок принятия решений работодателем с учетом мнения профсоюзного органа
Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, предусматривает ст. 372 ТК РФ.

Этот порядок состоит из следующих этапов.
1. В случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными НПА РФ, коллективным договором, соглашениями, работодатель перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников. Локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
2. Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.
3. Если выборный профсоюзный орган возражает против проекта локального нормативного акта, представленного работодателем, либо вносит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации провести дополнительные консультации с ним в целях достижения взаимоприемлемого решения.
4. Если согласие не достигнуто, возникшие разногласия оформляются протоколом.
После этого работодатель вправе принять локальный нормативный акт, а выборный орган первичной профсоюзной организации вправе его обжаловать в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Этот профсоюзный орган имеет право начать процедуру коллективного трудовою спора в порядке, предусмотренном ТК РФ.
Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта.

18. Понятие, субъекты и содержание трудового правоотношения.

Трудовое правоотношение— это добровольная юридическая связь работника с работодателем, по которой работник обязан лично выполнять регулярно оговоренную трудовую функцию в общем трудовом процессе производства (работать по опреде­ленной специальности, квалификации, должности), подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка данного производ­ства, а работодатель обязан своевременно и систематически оп­лачивать его труд по реальному вкладу и создавать условия труда не ниже предусмотренных законодательством, трудовым и кол­лективными договорами, соглашениями.

Субъектами трудового правоотношения являются работ­ник — с одной стороны и работодатель — с другой. Обязатель­ной предпосылкой для возникновения трудового правоотноше­ния является наличие у гражданина и работодателя их трудовой правосубъектности — праводееделиктоспособности. У граждани­на (в том числе и иностранца) она возникает, как правило, с 16-летнего возраста, когда возможен прием его на работу, за исключением некоторых работ, для которых требуется повышен­ный возраст. У работодателя трудовая правосубъектность возни­кает с момента его регистрации в качестве работодателя и нали­чия у него фонда оплаты труда, расчетного счета в банке, когда он может начать прием на работу. Каждое трудовое правоотношение характеризуется едиными для него субъектами, содержанием и основаниями возникнове­ния, определяющими в целом его самостоятельность в системе правоотношений. Нельзя соединять в одно правоотношение субъ­екты и содержание различных правоотношений, хотя и возник­ших по поводу труда работника.

Содержание трудового- правоотношения — это взаимные трудо­вые права и обязанности его субъектов, определенные трудовым договором, трудовым законодательством и коллективным до­говором, соглашением. Работник обязан точно выполнять свою оговоренную договором трудовую функцию, подчиняясь прави­лам внутреннего трудового распорядка данного производства, а работодатель — соблюдать трудовое законодательство и все ус­ловия труда работника, предусмотренные трудовым и коллектив­ным договором и трудовым законодательством. В ст. 21 и 22 ТК подробно перечислены основные права и обязанности работника и работодателя. И в этих статьях много нового по сравнению со ст. 2, 127 и 129 КЗоТ.

Определенность и стабильность трудового правоотношения за­креплены в ст. 24 КЗоТ, запрещающей работодателю требовать от работника работы, не обусловленной трудовым договором. Трудовое правоотношение — длящееся, основано на трудо­вом договоре, действует во времени и имеет личный характер. Работник не может заменить себя по выполнению его трудовой функции кем-то другим, и работодатель тоже без оснований не может заменить работника кем-то другим. Работодатель имеет право дисциплинарной власти, поэтому за трудовое правонару­шение он может наказать работника, привлечь его к дисципли­нарной и материальной ответственности.